IMF 이후의 고용정책의 변화와 발전방향

목차

가.고용환경과 전략의 변화

나. 연공제의 퇴조

다.평생고용제의 붕괴

라. 고용 정책의 수정

본문내용

은 다음과 같다.
능력주의 임금체계를 도입해야한다는 기업이 33.1%이고, 객관적인 능력평가 방법을 확립해야 한다는 점을 지적한 기업이 27.9%이다. 전반적인 능력주의 분위기를 조정해야 한다거나 발탁 등 연공에 구애받지 않는 승진을 실시한다는 점에 대한 반응은 상대적으로 적다. 승진위주의 능력주의 보다는 임금 중심의 능력주의를 도입해야 한다는 사실을 지적해 주고 있다. 뿐만아니라 업무와 능력에 따른 임금체계를 확립하기 위해서는 객관적인 능력평가 방법을 확립해야 한다는 점을 정확하게 인식하고 있다.
<표 6> 연공제 수정 방안
향후 연공제의 전망에 대한 의견은 더욱 능력주의 쪽으로 기울고 있다. 근본적으로 바뀌고, 능력주의가 보급될 것이라는 의견이 61.5%이고, 상당히 붕괴되겠지만 기조에는 변함이 없을 것이라는 응답이 38.1%이다. 변함이 없을 것이라는 기업은 한 기업도 없다. 완전한 능력주의로 전환해야 한다는 기업이 다수를 이루고 있지만 연공제의 기조를 유지하면서 장점을 살려 나가야 한다는 인식을 하고 있는 기업도 38.2%가 된다는 점에 유의할 필요가 있다.
<표 7> 연공제의 장래
다.평생고용제의 붕괴
평생고용제란 기업이 정규종업원을 신규졸업자로 채용한 다음 특별한 사정이 없는 한 정년연령에 도달할 때까지 안정적으로 계속 고용을 유지해 가는 관행을 말한다. 이러한 평생고용제에 대하여 최근에 많은 인식의 변화가 일어나고 있다.
①고용이념에 대한 인식
현재 기업의 고용이념은 종신고용도 아니고, 자유롭게 해고를 하는 경쟁적인 고용이념도 아닌 중간 정도의 형태로 탄력적인 장기고용을 지향하고 있다. 원칙적으로 계속 고용을 보장하되 경우에 따라서는 희망퇴직 모집 등의 탄력적인 고용관리로 조정이 필요하다고 생각한다는 탄력적 장기고용 형태가 72.5%로 가장 많다. 평생고용은 우리 나라가 지속적으로 성장을 해오는 과정에서만 가능한 것이었고, 근로자 측에서도 평생 동일 기업에서 일하겠다는 의식이 희박해지고 있는 상황에서는 그 의의를 상실하고 있으므로 정규종업원에 대해서도 정년까지의 고용유지는 반드시 보장할 필요는 없고, 해고도 쉽게 할 수 있어야 한다는 경쟁적인 고용이념을 지지하는 기업이 15.8%이다. 종업어가이 희망하면 특별한 사정이 없는 한 정년까지 계속 고용을 유지하고, 안이한 해고는 기업의 사회적인 측면에서 자제해야 한다는 평생고용 이념은 11.6%의 기업만이 지지를 하고 있다.
<표 8> 평생고용제에 대한 인식
② 평생고용제의 장.단점에 대한 인식
기업이 평생고용제의 장점이라고 생각하는 점은 고용의 안정으로 인하여 정업원에세 정신적인 안정감을 주고 사기 앙양을 가져 올 수 있다는 점, 종업원의 회사에 대한 귀속의식과 충성심이 높아진다는 점, 노사관계의 안정을 도모할 수 있다는 점 등이 지적되고 있다.
규모별로 보면, 중소기업은 상대적으로 숙련형성 효과가 있다는 인식이 강하고, 대기업은 고용보장 자체가 보상효과가 있으며 특히 노사관계 안정에 상대적으로 더 큰 도움이 있은 것으로 인식하고 있다.
비제조업은 주로 정신적인 측면의 장점을 지적하는 반면에 제조업은 숙련형성에 효과가 있다는 인식이 있는 것으로 나타났다.
<표 9> 평생고용제의 장점
기업이 평생고용제의 단점이라고 생각하는 점은 경기가 악화되었을 때 유연하게 대응할 수 없는 고용의 경직성과 인건비가 고정화되고 경직됨으로서 인건비 부담이 가중된다는 점, 그리고 무사 안일한 근무태도가 형성된다는 점 등이 지적되고 있다.
규모별로 보면, 제조업은 상대적으로 무사 안일한 근무태도를 문제점으로 생각하는 경향이 강하고, 중소기업은 인재확보가 곤란하다는 생각을 하고 있다.
비제조업은 주로 인건비 부담을 단점으로 지적하는 반면에 제조업은 무사 인일한 근무태도를 문제점으로 인식하고 있는 것으로 나타났다.
<표 10> 평생고용제의 단점
라. 고용 정책의 수정
많은 기업들이 평생고용제의 변화의 필요성을 적시하고 변화의 방향을 모색하고 있다.
긴박한 경영상의 필요가 있을 경우 합리적인 경영관리 차원에서 정덩한 절차에 따라 해고를 할 수 있는 것이 관행으로 정착하여야 한다고 인식하는 기업이 76.3%이 달하고 있다.
<표 11 > 평생고용제의 개선 방향
그 다음으로 동일 기업내에서의 고용에 구애받지 않고 관련회사로의 파견 등의 방법을 활용하거나, 임금 동결 혹은 삭감 등의 방법을 활용하면서 고용범위를 확대하여 평생고용자체는 유지하도록 노력해야 한다는 인식이 16.5%이다.
암묵적인 관행으로 평생고용의 장점이 크기 때문에 기업의 사회적 책임론에서 보더라도 안이한 해고는 자제하고 평생고용을 지켜야 할 목표로 생각하여 유지해 나가야 한다는 인식은 7.2% 정도에 그치고 있다.
대기업, 제조업일수록 해고관행의 필요성을 더 강조하고 있다.
평생고용제를 개선하기 위하여 중점적으로 추진할 대책으로 첫째, 능력주의적인 관리를 강화 하는 것, 둘째, 임금체계를 개선하는 것, 셋째, 조기 퇴직제도를 도입하는 것, 네째, 연봉제를 도입하는 것 등으로 나타나고 있다. 능력주의를 강화하면서 연봉제 형태로 임금체계를 개선하고, 조기퇴직으로 노동의 유연성을 유지하려는 방안이라는 이미지를 그려 볼 수 있다.
그 다음 방안으로 관리직 임기제, 중고년층의 능력 개발, 비정규직 활용, 퇴직금 제도의 개선과 같은 사항을 제시하고 있다. 정체를 줄이고 정체 계층이 발생하지 않도록 비정규직의 활용을 늘리고, 정체 계층으로 인한 인건비 부담을 경감하는 방안이 필요하다는 것을 보여 주고 있다. 직접적으로 인원을 삭감하고 외부인력을 적극적으로 스카웃하는 등의 외부노동시장형의 고용정책을 추구하기보다는 내부노동시장의 효율화를 추구하려는 경향을 보여 주고 있다.
<표 12> 평생고용제 개선 방안
비제조업일수록 임금체계를 개선하거나, 조기퇴직제를 도입하거나 중고년 층의 능력을 개발하겠다는 비율이 상대적으로 높다. 제조업은 상대적으로 연봉제를 도입하거나 비정규직의 활용을 확대하겠다는 경향을 보이고 있다. 한편 중소기업일수록 비정규직의 활용을 늘리거나 중고년 층의 승급을 정지하는 방안을 강조하고 있으며, 대기업일수록 임금체계 개선과 중고년 층의 능력개발을 강조하고 있다.

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