대기업의 관리전략과 노동자 상태변화

목차

대기업의 관리전략과 노동자의 상태변화 : 87년 전후를 중심으로

- 문제의 제기
- 87년 이전의 대기업 노사관계
- 87년 이후의 대기업 노사관계
- 결론 : 몇 가지 합의를 중십으로

본문내용

격한 임금인상은 하나의 현상 속에 공존하는 두 가지 흐름을 보여주는 것이라고 볼 수 있다. 87년을 기점으로 대기업의 노동자들은 노조의 조직력을 바탕으로 비교적 빠른 속도로 자신들의 상태를 변화시킬 수 있었다. 그러나 다른 한편 대기업들은 85-88년간의 고축적을 통해 만들어진 초과이윤을 기반으로 노동자들의 경제적 요구들을 일정한 부분 흡수할 수 있었다. 대기업 노동자들의 상태변화는 이와 같은 두 가지 흐름이 하나의 현상에 내재하면서 나타난 것으로 이해되어야 할 것이다. 결국 상태의 변화는 한편으로는 노조의 조직화로 인한 효과로, 그리고 다른 한편으로는 대기업에 의한 새로운 자본축적 전략과 노동자들에 대한 기업의 관리강화로의 이행의 한 단초로 이해될 수 있을 것이다. 어쨌든 노조의 조직강화와 기업의 관리강화는 87년 이후 대기업 노사관계의 성격을 새롭게 규정하는 계기가 되었다. 국가의 통제력이 일시적으로 제한되는 조건에서 노조와 기업의 전략적 상호작용은 국가통제력의 제한 속에서 일정한 자율성을 갖게 된 것이다.
IV. 결론: 몇 가지 함의를 중심으로
지금까지 본 논문에서는 한국의 중공업 대기업들을 중심으로 87년 이전과 이후에 있어서 기업의 노사관계 관리방식과 노동자들의 상태 및 행동양식의 변화를 살펴보았다. 노사관계에 대한 기업의 관리전략은 87년을 기점으로 그 이전의 국가권력의 개입에 의존하는 '간접적 관리'에서 기업 스스로의 힘에 의한 '직접적 관리'의 방향으로 나아가고 있으며, 이는 노사관계에 대한 기업의 실질적 지배의 내용이 형성되어 가는 과정으로 볼 수 있다. 이에 대해 노동자들은 노조의 결성을 계기로 과거의 '시장지향적 행위'로부터 '조직지향적 행동'을 선택하게 되었으며, 이는 노동자들의 정착성과 노조의 조직역량이 강화되는 과정을 통해 이루어졌다. 또한 중화학공업의 남성노동자들의 경우 89년을 기점으로 그들의 상태에 있어서 '최저생계비'수준을 넘어서기 시작하였다고 볼 수 있으며, 이는 한편으로는 노동자들의 요구에 대한 기업의 적극적 대응과, 노동자들의 조직역량의 강화라는 두 요인의 결합을 통해 이루어졌다고 볼 수 있다. 87년 이후 91년까지 중공업부문 대기업에서 전개된 노사관계를 종합적으로 볼 때 대기업의 노사관계는 아직 '형성기' 의 과정에 있으며, 그 만큼 불확정적이고 불확실한 요인들이 많이 존재하고 있다.
한국의 대기업 노조들은 역사가 비교적 짧은 형성기의 노조들이며, 노조의 관료체제는 거의 성립되지 않고 있다. 노조 간부들의 임기는 평균 3년을 넘지 못하며, 노조의 주도층 역시 20대 후반에서 30대 초반의 대단히 젊은 노동력이다. 또한 노조 지도부의 교체율이 대단히 높다. 이와 같은 현상은 노조운동이 크게 활성화되었던 87년 이후 더욱 두드러지고 있다. 따라서 노사관계의 기본 '유형'이 정착되지 못한 채 유동성과 불확실성이 높은 노사관계를 형성한다.
그러나 과거와는 그 형식과 내용을 달리하는 기업의 관리전략의 전제 하에서 기업내 노사관계를 둘러싼 정치/경제/제도적 조건들, 특히 기업별조합 이라는 대기업노조의 기본 틀이 유지될 경우 중공업 대기업의 기업내 노사관계는 노사관계에 대한 기업의 실질적 지배력이 강화되는 방향으로 나아갈 가능성이 크다고 볼 수 있을 것이다.
한국의 노조들은 그 대부분이 '생산직', 혹은 '사무직'만으로 구성되는 단일한 직종의 기업별조합이라는 특성을 지닌다. 노조에 가입한 노동자들은 서로 상이한 직종들이 혼재되어 있는 경우도 있지만, 그것은 예외적인 경우이며, 대개는 노조의 내부에서 다수를 점하고 있는 노동자들을 중심으로 노조가 운영되는 특징을 지닌다. 이는 일본의 대기업들이 '전원일괄가입형 기업별조합'이라는 조직적 특성을 지니는 것과 대비된다. 한국의 노조들은 오래 전부터 기업을 단위로 노동자들을 조직하는 전략을 취해 왔다. 따라서 이 기업별조합이라는 특성은 50년대 이래로 이미 오래 전부터 구조화된 것이다. 이처럼 한국의 기업별노조는 첫째, 이미 오랜 기간에 걸쳐 구조화되어 왔다는 점, 둘째, 기업별조합을 유지하는 것이 국가와 기업의 노조에 대한 정책의 주요 기조였다는 점을 고려할 때 기업을 중심으로 형성된 조직과 인간관계의 기본적인 틀이 가까운 시일 내에 변화하기는 어려울 것으로 보인다. 노조가 특정한 기업체의 종업원들만으로 조직화될 경우 기업별로 분산된 조직은 아무리 열심히 활동한다고 해도 결국 기업의 범위를 넘어선 근로자들 전체의 '계급적 연대'(class-wide solidarity) 보다는 특정한 기업에 종사하는 근로자들의 '기업특수적 이익'(firm-specific interest)을 추구하는 전략을 선택할 가능성이 높다. 이와 같은 기업별조합의 전략은 기업의 지불능력이나, 상품가격의 전가능력을 지닌 독점적 대기업의 조직화된 일부 근로자들의 경제적 이익에 대해서는 기능적일 수 있다. 그러나 독점적 대기업의 조직화된 정규고용 근로자들에 비해 '시장적 상황'이 불리한 조건에 있는 중소기업 근로자, 미조직 근로자들에게 이와 같은 종업원 중심의 연대는 근로자 전체의 장기적인 이익을 결집함에 있어서 중요한 조직적 장애요인이 될 수도 있다. 더구나 기업별로 분산된 조직들이 단위조합에 국한된 경제적 이익의 실현만을 조직의 전략으로 선택할 경우 단위조합 차원의 '합리성'(rationality)이 노동자들 전체의 차원에서는 '비합리성'(irrationality)이 될 가능성이 매우 커진다고 하겠다. 상대적으로 시장독점력이 강하고, '독점이윤'을 실현하고 있는 독점부문과 여타 부문의 증대하는 시장상황의 격차는 장기적으로 노동시장의 기업간 분절화, 기업별로 폐쇄된 노동시장을 구조화 함으로써 기업별조합의 전략적 선택과 전체 노동자들의 장기적인 이해 사이에는 점점 더 큰 이해의 균열을 만들게 될 것이다. 이와 같은 현상은 분명 노조 운동이 '의도하지 않았던 행위의 결과'(unintended consequences of action)라고 할 수 있다. 그러나 이러한 전략선택의 결과가 반드시 노조운동의 발전에 기능적일 수는 없는 것이다. 기업별노조가 갖는 문제에 대한 논의로는, 신광영/박준식 (1990: 301-336) 참조.

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