국내기업 HRM의 패러다임 변화에 적응할수 있는 CDP에 대하여

목차

목 차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 패러다임의 정의
2. 기업의 패러다임의 변화
3. 경력개발제도
4. 패러다임 변화에 따라 요구되는 21세기형 경력개발제도
1) 경력관리제도 시스템
2) 경력개발기법의 후진성
3) 제도적 문제점
4) 직무경력 및 승진위주의 경력지원시스템
5) 경력계획과 관계 없는 인사제도
6) 최고경영자의 도움
5. 실제 기업의 사례 (현대 자동차)

Ⅲ. 결 론

본문내용

Ⅰ. 서 론

인사기획팀에서 근무하는 A과장은 인사를 앞두고 고민이 많다. 회사 인사원칙에 따라 성격이 비슷한 직무를 스스로 골라 옮겨야 하기 때문이다. 게다가 K과장은 근무성적이 뛰어나 다른 직종의 업무도 고를 수 있는 입장이다. 선택의 폭이 넓은 만큼 동료들보다 고민은 더 많다.
K과장은 자신의 미래나 과거 직무경력에 비춰 최선으로 여겨지는 전략기획 업무를 해보기로 결심했다. K과장은 4~5년후 다시 비슷한 선택을 해야 한다. 이런 과정을 거치며 그는 자연스럽게 인사나 전략기획 전문가로 양성된다.

국내 관행상 파격으로 여겨질 이런 내용의 기업인사가 곧 선보일 예정이다. 이는 변화하는 21세기의 한국 기업들 안에서 흔히 보여질 것으로 예상되는 새로운 경력개발계획 방식이다.
먼 훗날처럼 들리던 21세기가 시작한지 어느덧 1년이 지나고 있다. 21세기는 과거의 과정에서는 생각할 수 없었던 단절적 변화의 시대이며, 기존의 강점이 미래의 약점으로, 기존의 약점이 미래의 강점으로 바뀌는 패러다임 역전의 시대인 것이다. 따라서 과거의 성공하고 있던 기업이 자가적 개발과 변혁에 노력하지 않고 과거 시점의 성공 요인에만 매달린다면 21세기의 도전에 앞서 지속적인 자기부정과 성찰을 통해 독창적인 내부 핵심 역량을 축적해 나가는 기업에게 성공의 자리는 내주게 될 것이다.

이러한 21세기 환경변화에 적응하여 선진기업으로 성공적인 진입을 하기 위해서는 내부 핵심역량의 가장 근간을 이루는 인적자원을 어떤 제도 하에서, 어떻게 육성해 나가야 할 것인지 심도 깊은 논의가 있어야 한다. 이를 위해서는 근로자의 자아실현 욕구와 자율성을 중시하면서 기업에 요구되는 인재를 육성하여 이것이 성과에 연결되도록 하는 인적자원 관리제도인 경력관리제도(CDP)가 도입되어야 한다.

21세기 새롭게 진행될 경력관리제도는 21세기의 경영환경 주요 흐름인 국제화, 정보화, 복합화, 相生화, 지식화 등에 적응해 나가기 위한 인재를 위한 제도가 되어야 한다. 이러한 21세기형 인재육성은 과거의 연공을 중심으로 한 종적인 계층구조 내 사다리꼴의 경력개발로서는 이루어 질 수 없으며, 프로세스 중심의 직접적인 경험과 행위학습을 가능케 하는 횡적 조직, 즉 조정과 협조가 조직유효성의 잣대가 되는 유연하고 창조적 발상을 가능케 하는 개방적 기업 조직에서만 가능하다. 이러한 조직 내에서 개인은 경력개발을 통하여 자기 실현과 성취의 주인공이 될 수 있으며, 조직은 미래 다차원적 역량과 역할 진작된 우수한 인적자원을 보유할 수 있게 되는 것이다.

키워드

인적자원,   조직행동,   HRM,   패러다임,   CDP