인적자원회계에 대한 분석(회계학과 학사 졸업 논문)

소개글

인적자원회계에 대한 분석(회계학과 학사 졸업 논문)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제 1장 서론
제 1절 연구목적
제 2절 연구방법

제 2 장 인적자원회계의 이론적 배경
제 1 절 인적자원의 기본개념
제 2 절 인적자원회계의 본질

제 3장 인적자원의 측정시스템
제 1 절 인적자원측정의 구조
제 2 절 인적자원의 측정방법

제 4장 인적자원의 회계에 대한 계정시스템과 사례
제 1절 인적자원회계의 관련계정
제 2절 인적자원 회계정보의 공시문제
제 3절 인적자원회계의 적용사례연구

제 5 장 결론

본문내용

미하고 있다. 더욱이 용역 잠재력은 장기적으로 지속하는 것이 일반적이기 때문에 고정자산의 범주에 속한다. 한편 인적자원은 무형의 용역잠재력을 표시하는 것이기 때문에 무형자산의 부에 영업권과 나란히 표시해도 타당하나 인적자원을 순수한 독립자산으로 하여 무형자산 바로 다음에 표시하는 것이 더욱 바람직한 것이라 하겠다.
제 3절 인적자원회계의 적용사례　연구
1. Skandia사의 사례
스웨덴 스칸디아사(Scandia)사는 스칸디나비아 지역에서 규모가 가장 큰 보험 및 금융서비스를 제공하는 글로벌 그룹으로, 지적자본을 계량화하여 전략 등의 경영활동에 활용하여 주주들에게 공개한 최초의 회사이다. 스칸디아사는 1991년부터 4년간 내부적으로 선구적 작업을 한 결과, 1994년 재무보고서 부록으로 균형성과기록표(Balanced Score Card : BSC)
) 균형적성과기록표는 기업의 재무·비재무적 정보를 관리하고 측정하고 전달하는 도구로서, 조직으로 하여금 재무, 고객만족, 비즈니스, 프로세스 등의 현재 상황과 프로세스, 동기개선, 종업원 교육과 같이 그 능력을 증대시키고 개선하기 위한 모든 노력 또한 모니터링을 가능케 한다.
의 개념을 보완하여 세계 최초의 지적자본 연말결산보고서를 제출하였다.
Scandia사는 미래지향적인 경영계획모델인 Navigator를 통해서 과거(재무초점), 현재(고객초점, 과정초점, 인적초점), 미래(갱신 및 개발초점)에 대해서 균형있는 사업계획을 구상할 수 있었고 회사의 경영자들은 운영상의 효율성을 기할 수 있었다. 스칸디아사는 재무, 고객, 과정, 갱신, 개발, 그리고 인적자원이라는 다섯가지의 요소를 포괄하는 전체적이고 동적인 Navigator라는 새로운 보고체계를 만들었다.
첫째, 재무초점(Financial Focus)은 전통적인 재무정보를 포함하나 각도를 달리하여 재무정보가 시간에 따라 진행되어 가는 것을 나타낸다. 여기에는 정부기술에의 투자, R&D비용, 종업원당 수익, 종업원당 비용 등이 포함된다. 분명히 지적자본 보고는 재무보고의 역할을 기업가치의 직접측정치에서 기업의 전반적인 가치가 판단될 수 있는 수단으로 변하게 하고 있다.
둘째, 고객초점(Customer Focus)은 시장에서의 기업의 위치를 이해하기 위해서 기업의 고객기반을 정의하는 일련의 측정치를 개발한 것인데, 여기에는 고객으로 머무는 기간, 고객만족도, 고객에 대한 기업의 지원, 고객을 확보하는 법, 전반적인 시장점유율과 시장지배력까지 포함한다.
셋째, 과정초점(Process Focus)은 기술과 같이 기업의 하부구조에 관계된다. 기술의 성공적인 응용을 다루는 것으로 여기에는 실수 없이 수행된 계약건수, 특정작업 수행을 위해 요구된 시간, 기술획득으로부터 나오는 변화 등을 포함한다.
넷째, 혁신초점(Renewal Focus)은 미래의 추세나 사건에 대응하는 기업의 능력을 측정하는 것이다. 첫 번째 관점은 시장에서의 회사의 위치(고객기반의 변화, 소비자 수용의 변화, 기대되는 변화에 부응하기 위한 연구개발비 지출, 새로운 시장의 개발을 위한 지출, 회사가 보유하고 있는 지적자산의 수명과 가치 등)를 나타낸다. 두 번째 관점은 변화에 대응한 기업의 준비와 관계되며 종업원들의 나이, 변화에 대응하여 종업원들에게 제공된 훈련, 새로운 제품의 수와 수익성, 새로운 제품의 연구개발에서 상품 출시까지 걸리는 시간, 특허를 응용하는데 걸리는 시간 등을 포함한다.
다섯째, 인간초점(Human Focus)은 가장 동태적이고 어려우며 많은 면에서 가장 중요하다. 사회적인 변화로 인해 더 복잡하다.
제 5 장 결론
기존의 회계는 어느 정도 예측가능한 것을 대상으로 삼아 이론을 발전시켜왔다. 하지만 인적자원이라는 무형자산은 그 특성상 예측하기 어렵지만, 반면에 무궁무진한 가능성을 지니고 있다고 볼 수도 있다. 인적자원회계의 보편적인 원리는 이직율, 훈련기간 등을 통해 판단할 수 있는 용역잠재력에 해당하는 것을 자산화하여 대차대조표에 계상하고, 장래에 용역잠재력의 소멸에 해당하는 부분을 상각하여 비용화시키는 기본적 사고에 입각하여 크게 자산화에 관한 계정과 비용화에 관한 계정으로 분류하여 기업의 자원을 보다 정확하게 파악하고 이해관계자들에게 전달하는 것이다.
인적자원회계는 회계정보의 질적특성 중 목적적합성 측면에서 보면 타당하다고 볼수도 있으나, 주관이 개입될 수 있는 여지가 있기 때문에 신뢰성이 떨어지는 것이 사실이다. 그 이유는 회계의 인식·측정(평가)에 대한 기준을 세우기가 쉽지 않기 때문이다. 이러한 점으로 인하여 정당한 회계정보로서 포함되는데 현재 무리가 있어보인다.
인적자원회계에 대해 화폐적 측정이든 비화폐적 측정이든 기존의 연구를 이어가면서 단점을 차차 보완해가야 한다. 인적자원회계는 단독적으로 이루어지는 것이 아니라 경영관리, 기타 부분과 유기적으로 개발되어야 한다. 그러므로 기업내 각 부문과의 유기적 관계도 중요하다.
차후 연구방향으로는 제도적 차원에서 인적자원회계가 점진적으로 실무에 도입될 수 있도록 하는 장치가 마련되어야 한다. 또한 인적자원회계의 운영과 경영효율성과의 상관관계가 실증적으로 연구되어져야 할 것이다.
참고문헌
<단행본>
박범호, 인적자원회계, 무역경영사, 1981
어수봉 외 4인(1999), "인적자원회계(HRA)제도의 도입방안에 관한 연구", 「한국노동연구원 연구보고서」
<학술지>
권의만, "인적자원회계의 측정에 관한 연구", 산업개발연구 제 18호, 1999.
윤영연·김순자, "인적자원회계의 성립과 과제", 신흥대학 논문집, 2001. 8.
<논문>
정병탁, "인적자원회계의 도입에 관한연구", 광주대 경상대학원, 2001. 2.
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장재영, "인적자원회계의 도입구도에 관한 연구", 아주대 경영대학원, 2002. 8.
엄상준, "인적자원회계의 도입에 관한 연구", 고려대 경영대학원, 2003. 2.
박성우, "인적자원회계에 관한 이론적 고찰", 서울시립대 경영대학원, 2003. 2.
최경자, "인적자원회계의 도입방안에 관한 연구". 고려대 경영대학원, 2003. 12.

키워드

인적자원,   인적자원회계,   지출원가법,   대체원가법,   경제가치법,   경매가격법,   수정현가법,   급여환원법