프로야구단과 성과보상 시스템

소개글

프로야구단과 성과보상 시스템에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1.서론
1)경영품질은 기업성과로 말한다
-효율적 성과보상 시스템

2.본론
1)프로야구단과 성과보상시스템
-프로야구단을 예로 든 이유
-전개방향
2)효율적 성과보상 시스템-연봉옵션계약-
-사례 : 한국프로야구 송진우
-사례 : 한국프로야구 양준혁
-사례 : 미국메이저리그
3)옵션계약의 문제점
4)기업에서의 성과 포상제 적용사례
-현대전자
_LG CNS 신인사 제도
-대규모 제조회사 Honeywell

3.결론
1)성과보상제도가 기업과 직원들에게 미치는 영향

본문내용

복리후생비를 개인별 동일 금액으로 실비 보상하며 퇴직금을 연 단위로 정산한다.
1) 고정급 : 기존에 수당형태로 지급되던 리더 프리미엄, 자격수당 등이 고정급에 포함되며, 정기상여 500%를 연간 분산하여 매월 지급
2) 복리후생비
복리후생비는 개인별 수혜의 형평성 측면에서 매월 동일금액으로 실비보상하게 된다. 이 때 지급되는 복리후생비에 통합되어 운영되는 항목은 중식대, 그룹사 제품 할인, 콘도 이용, 주택자금 이자 지원, 의료비 지원, 선물 지급, 결혼기념/ 생일축하금, 어학교육 지원 등이다. 이와 상관없이 계속 유지되는 복리후생 항 목은 4대 보험, 회식비, 건강검진, 경조금, 단체보험, 학자금 지원(본인/자녀),
Informal Group(사내 동호회) 지원비,잔업식대 등이다.
3) 퇴직금 : 퇴직금은 1년 이상 근속한 사원을 대상으로 매년 정산이 가능하도록
하고 매년 3월 31일부로 정산하여 4월에 지급된다.
4) 성과급
성과급은 '조직성과급'과 '개인성과급'으로 나뉘는데 조직성과급은 매년 회사의 경영실적을 토대로 이익의 일부를 조직과 개인의 성과에 따라 차등적으로 지급 하는 상여금을 의미하며, 개인성과급은 Merit Bonus, 영업 인센티브, PM 인센 티브 등으로 개인의 기여도에 따라 연중 수시로 지급이 된다.
3. 대규모 제조회사 Honeywell
Honeywell사는 경영자의 경영성과를 평가하기 위한 주요 기준으로 주당이익의 성장율(growth in EPS)을 사용하였다. 각 평가기간 초에, 성과주식제도에 참여하는 모든 경영자들에게 주당이익의 성장률 목표를 달성했을 경우 받게 될 성과주식의 수를 직급에 따라 차등적으로 설정하였다. 예를 들어, 회장의 경우에는 10,000주, 하위 직급의 경영자에게는 1,000주 등으로 직급에 따라 할당하였다.
만약, 평가기간 말에 회사가 설정한 13%의 주당이익의 성장률을 달성했을 경우에는, 성과주식제도에 참여한 모든 경영자들은 기초에 할당된 수의 성과주식을 실제로 지급받게 된다. 만약 경영성과가 예상보다 훨씬 좋아 주당이익의 성장률이 목표치인 13%보다 높은 16% 이상을 달성할 경우에는, 각 경영자들은 할당된 성과주식 수의 최대 130%까지 지급받을 수 있다. 이와 반대로 성장율이 목표 수준인 13% 이하일 경우에는, 경영자들에게 할당된 기준보다 약간 모자라는 성과주식을 지급한다. 때로는, 경영성과가 아주 좋지 못해 주당이익의 성장율이 9% 이하일 경우, 경영자들은 성과주식으로 한 주도 지급받지 못하게 된다. 그리고, 경영자들이 성과주식을 받기 위해서는 경영성과를 측정하는 기간인 4년 동안에는 Honeywell사를 떠나지 못하도록 고용계약을 체결하고 있다
결 론 : 성과보상제도가 기업과 직원들에게 미치는 영향
기업의 직원들에 대한 성과보상제도의 가장 큰 목적은 단연 근로의욕의 고취를 통한 생산성의 극대화일 것이다. 기업에 속한 직원들은 더 나은 보상과 더 나은 대우를 위해 남들보다 더 높은 실적을 이룩하기 위해 노력하게 되는 것이다. 프로야구 선수들의 옵션계약의 형태와 그에 따른 선수들의 실질적인 성적과 직결되는 모습을 우리는 앞의 자료에서 확인해 볼 수 있었다. 더 높은 직급과 더 좋은 혜택을 받고 싶다면 그만큼 남들보다 더 뛰어난 노력을 통해 그것을 성취하면 되는 것이다. 기업은 그러한 직원들의 노력으로 또한 높은 성과와 고수익을 달성할 수 있다.
그러나 기업의 성과보상제도의 효과는 단지 개인적 이익의 목표달성, 또는 기업의 이윤의 극대화의 측면에서 끝나지 않는다. 직원들의 실질적인 복지와 후생을 위한 성과보상제도의 시행을 통해 직원들로 하여금 차츰 회사를 돈을 벌기 위해 일을 해야하는 곳이라는 인식에서 벗어나 진정 나의 노력으로 인해 기업의 발전과 선진경영에 적극적으로 동참하는 주체로서의 주인정신을 고취시킬 수 있게 되는 것이다. 기업은 이러한 직원들 각각의 극대화된 능력의 발휘와 자발적인 동기유발, 협동에 의한 조직적인 성과달성을 통해 시너지 효과를 나타낼 수 있을 것이다.
이제 한국의 기업문화도 더 이상 나이가 많은 사람, 혹은 그 회사에 더 오랫동안 종사한 사람이 단지 그 이유만으로 능력과 실적이 뛰어난 젊은 사원보다 훨씬더 좋은 대우를 받는 연공서열적인 구시대적인 기업문화를 지양해야할 필요가 있다. 누가 보더라도 객관적이고 정당한 보상이 따르는 성과보상제도의 시행을 통해 기업의 구성원 모두가 공정한 경쟁속에 기업의 발전에 스스로 참여할 수 있는 선진 기업문화를 정착시켜야 할 것이다.

키워드

프로야구,   성과보상,   경영,   성과포상,   현대기업