일본의 비정규노동자들은 어째서 만족해하는가

소개글

일본의 비정규노동자들은 어째서 만족해하는가에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 머리말

Ⅱ. 비정규노동자의 규모 및 분포

Ⅲ. 비정규노동자의 직무 만족도

Ⅳ. 비정규노동자에 대한 국가 정책

ⅴ. 비정규노동자와 노동조합

Ⅵ. 비정규 노동에 대한 노무관리와 근로조건

Ⅶ. 맺음말

본문내용

점은 인사관리나 교육훈련에서 양 집단간에 상당한 차이가 있다는 점에서도 드러난다. 일본에서 비정규직, 특히 파트타이머라는 위치가 정규직으로 가는 정거장이 아니며, 두 집단이 대체로 분리되어 있다는 점에 대해서는 많은 일본의 전문가들이 의견을 같이하고 있다(노동법학자인 毛塚勝利(게츠카 가쯔토시)와의 면담에 의함). 그러나 비정규직에서 정규직에로 상당한 이동이 존재한다는 의견도 있다.
파트타임노동자 총합실태조사보고에 의하면 배치전환을 정사원에서 적용하는 사업체는 49.5%인데 비해 파트타이머에게 적용하는 사업체는 14.5%에 불과하다. 한편 직능자격제도는 정사원에게 적용하는 사업체가 28.4%인데 비해 파트타이머에게 적용하는 사업체는 3.1%에 불과하고, 역직에의 등용도 각각 42.5%와 3.1%로 차이가 크다. 교육훈련에서도 적지 않은 차이가 난다. 기능교육을 정사원에게 실시하는 사업체는 45%인 반면 파트타이머에게 실시하는 사업체는 22.4%이며, OA기기 조작 교육은 각각 34.8%와 17.9%, 부기 등 사무처리 교육은 14.8%와 5.2%이다. 특히 관리감독자 교육은 각각 29.2%와 1.7%로 현저히 차이가 난다.
◎정사원⇒ 기업내부 노동시장에 포함: 기업은 정사원을 장기교용하며, 이 때문에 정사원 의 숙련형성에 투자한다. 즉 정사원은 특정 직무에 고용되는 것이 아니라 기 업에 고용.
◎비정사원⇒ 비정사원은 기본적으로 직무에 고용
Ⅵ. 토론
앞에서 살펴본 것처럼 일본에는 비정규노동자들을 보호하기 위한 정책도 강하지 않고, 노동조합에 의해 대변되지도 못하고 있고, 임금고용복리후생 등 근로조건에서도 정규노동자와 무시할 수 없는 차별대우를 받고 있다. 그런데 어째서 비정규노동자들은 자신의 처지에 만족하는 것일까? 이 점은 네 가지로 설명할 수 있을 것이다. 그리고 여기엔 직무근로조건의 차이 등 객관적 이유와 함께 주관적 요인들도 결합되어 있다.
1) 일본 비정규노동자들이 정규노동자에 비해 상대적 차별적 대우를 받고 있으나 그 차별이 아주 심대하지는 않다.
2) 비정규노동자들이 비정규직으로서 나름대로의 이점을 누림.(노동시간이 짧고, 조직 에 얽매이지 않는다.)
3) 비정규노동자들이 객관적으로 존재하는 차별을 ‘받아들일만한 것’으로 생각(책임의 무거움이 다르고, 근무시간의 자유도가 다르다는 것)
4) 일본 사회의 문화적 특성(가부장적 문화 남성노동자는 거의 대부분 정사원이고 비정사원은 압도적으로 여성
)
<표 5> 일본 비정규노동자의 현재 취업형태 선택 이유(복수응답; %)
비정사원계
남성
여성
단시간
파트
기타
파트
계약사원
파견
노동자
이유합계
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
전문적기능을 활용할 수 있어서
수입이 많아서
정사원으로 일할 회사가 없어서
조직에 얽매이지 않을수 있어서
노동시간이나 근무일이 짧아서
편리한 시간에 일할수 있어서
단순한 일이기 때문에
가계에 보탬이 되기 위해
가정생활 등과 양립가능
통근시간이 짧아서
건강을 생각해서
기타
10.9
7.4
14.0
8.7
26.3
32.8
11.7
34.2
29.4
30.5
10.3
12.4
18.5
10.6
16.6
11.2
16.4
29.2
8.2
14.9
13.9
19.6
15.5
17.7
8.3
6.3
13.1
7.9
29.7
34.0
13.0
40.9
34.8
34.2
8.6
10.6
5.9
3.7
8.5
6.3
37.3
43.9
12.8
41.2
36.0
35.5
11.7
7.1
11.4
10.4
19.0
10.7
11.3
22.6
13.2
32.3
20.1
31.4
9.5
15.6
37.1
10.2
29.3
11.5
7.7
6.8
3.5
12.3
13.3
13.1
7.9
23.7
25.7
19.8
29.1
26.8
11.6
13.6
8.4
14.2
21.9
12.9
4.1
22.3
Ⅶ. 맺음말
앞의 논의를 한 문장으로 요약하면 일본 비정규 노동자들의 직무만족도는 정규노동자에 비해 낮지 않으며, 여기엔 객관적 요인 또는 사회경제적 요인과 함께 주관적 요인 또는 문화적 요인들이 작용하고 있다는 것이다.
이러한 사실은 몇 가지 이론적, 실천적 함의들을 제시하고 있다. 첫째, 비정규노동자들이 비정규노동이라는 노동형태를 만족스러운 노동형태로 받아들일 수 있다는 점, 약간의 논리적 비약을 한다면 비정규노동도 사회에 통합된 노동형태가 될 수 있다는 점이다. 이것은 네덜란드 등 유럽 국가에서도 볼 수 있는 현상이다. 그러므로 비정규노동은 곧 사회적으로 배제된 노동이라고 보는 관점은 지나친 단순논리이다.
둘째, 비정규노동에 관하여 중요한 쟁점은 ‘어떤 비정규노동인가’라는 점이다. 일본에서 비정규노동자들의 만족도가 낮지 않은 중요한 이유는 비정규노동자들이 비정규노동으로서의 나름대로의 이점을 누리고 있기 때문이다. 특히 비정규노동자의 다수가 실질적인 단시간 노동자라는 점이 중요하다. 그러므로 ‘비정규노동자’를 동일한 집단으로 보는 관점을 벗어나 그 내부의 다양한 형태에 대해 연구를 진전시키는 것이 필요하다.
셋째, 이 점은 이미 수많은 연구에서 제시된 것이지만, 노동자들의 의식은 객관적 상태에서 기계적으로 도출되는 것이 아니라는 점이다.
마지막으로 이러한 일본의 상황을 한국 비정규노동자의 상황을 정당화하는 데에 이용할 수 없다는 점을 강조해야 할 것이다. 앞에서 본 바와 같이 일본 비정규노동자의 만족도가 낮지 않은 한 가지 요인은 국가복지 등 법제도의 실제 적용률이 높다는 점이었다. 이와 달리 한국에는 임시일용 등 비정규노동자들에 대한 국가복지 및 법정 근로기준의 적용률이 매우 낮다. 또, 일본 비정규노동자의 처지에는 법보다는 기업의 고용관리가 매우 중요한 영향을 미치고 있다. 예를 들어 일본 비정규노동자들이 심각한 고용불안을 느끼지 않는 것은 법이 아니라 고용관리 관행 때문이다. 한국에서는 비정규노동자들이 심각한 고용불안을 느끼고 있고 정규노동자와의 차별도 매우 큰 것으로 보고 되고 있는데, 이런 점에서 비정규노동자 고용관리의 획기적 개선이 필요하다. 만일 기업 스스로에 의해 고용관리의 개선이 이루어지지 않는다면 법제도로 강제하는 접근이 불가피할 것이다.

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