공무원 인턴제 - 6급 인턴제 도입실태와 문제

목차

1. 서론
-연구목적

2. 본론
1)현재 공무원 임용제도
-공개경쟁채용
-특별채용

2)인턴 공무원제
-인턴 공무원제의 소개
-추진배경
-도입방안의 주요 내용
-인턴제 도입에 따른 문제점
-외국의 사례(유사제도)
① PMI프로그램
② 연방경력인턴제
-외국의 사례와 비교 분석

3. 결론
- 앞으로 나아가야 할 방향 & 대안

본문내용

PMI프로그램은 우수한 석·박사과정 학생들을 연방정부서비스영역에 끌어 들여왔다. PMI프로그램은 연방정부공무원으로 임용되기 전 직무경험을 쌓을 수 있는 곳으로 인식되고 있다. 또한 대학원과정에서 배웠던 지식을 실제로 적용해 볼 수 있는 기회로도 인식된다. PMIs가 되면 행정과 관련된 수많은 업무영역, 즉 국내·국제적 이슈, 기술, 과학, 범죄, 복지, 재정관리 등을 실제로 현장에서 접하게 된다. 그럼으로써 현장연수체제(On the Job Training)를 가능하게 해주게 된다.
(2)연방경력인턴제(Federal Career Intern Program)
미국 정부는 2000년에 PMI와는 별도로 연방경력인턴제를 도입하여 2년간의 인턴십 기간을 거쳐 GS-5, GS-7, GS-9 등 다양한 직위에 임용되도록 하는 제도를 운영하고 있다.
6)외국의 사례와 비교분석
PMI 프로그램은 6급인턴제도와 유사제도로서의 성격이 강하기 때문에, 뚜렷한 차이점을많이 발견할 수는 없는데, 각 제도별 특징을 간단하게 비교해보았다.
PMI 프로그램
6급 인턴제
2년간의 인턴십 과정(지식의 현장활용 강조)
대상: 대학원생(석.박사과정 졸업예정자 및 졸업자)
채용규모:500명 제한,1999년 800명증가
시험방법 및 절차
1차심사-서류전형(신청서,이력서,자격증,수상경력)→2차심사(면접TEST, 논술TEST)→최종선발자선정(직장 설명회)
직무발전에 중점
PMI finalist 의선발이 PMI 인턴의 임명은 아니다.
3년간의 인턴십과정
대상:대학생(대학 졸업예정자)
채용규모:50명
시험방법 및 절차
대학별 추천→1차심사(서류전형,학교성적+영어성적)→PSAT→구술시험→인턴십→일반직 6급채용
지역별 안배
양성평등 채용목표제
3.결론 (앞으로 나아가야 할 방향 & 대안)
미국의 경우 공무원에 대한 사회적 지위가 우리나라만큼 높지 않기 때문에 유사한 제도를 도입함에 있어서도 사회적인 반발이 그리 크지 않았다. 하지만 우리 사회는 불안한 경제 상황 속에서 안정된 생활을 보장받을 수 있는 탈출구로서 인식되고 있는 직업이 공무원이기에 그 사회적 선호도가 매우 높고 이로 인해 많은 엘리트들이 공채시험 준비에 자신의 인생에 있어 상당기간을 공무원 시험 준비에 투자 하고 있다. 이렇게 상이한 사회적 배경을 배제한 채 미국과 유사한 제도를 도입한다는 것은 큰 무리가 있다.
사회 내에서는 여러 문제점을 지적하며 공무원 인턴제의 도입 반대를 주장하거나, 도입하되 급수를 낮추어 채용 하자는 의견들이 분분하다. 하지만 최 하급수인 9급으로 낮춘다 하여도 9급 인력 채용을 기존 공채시험의 수용인원을 유지하면서 인턴제를 동시해 시행하기엔 수요 측면에서 무리가 있기 때문에 9급 공채 인력 감소가 클 것으로 예상 된다. 가뜩이나 기존 공채시험만으로 인력을 충원하던 과거에도 경쟁률이 매우 높았는데 이러한 상황에 인턴제 도입으로 인한 대대적인 공채 합격자 감축이 이뤄진다면 형평성 측면에서 9급 공무원 준비 수험생들의 반발이 극심할 것으로 예상된다. 그리고 8, 9급으로 낮춰 인턴제를 시행하는 것은 인턴제 도입의 취지와 다른 결과를 초래하게 된다. 인턴제는 정상적인 대학교육을 이수 받은 젊은 인재들을 투입함으로서 기존 공직사회에 경쟁구도를 형성하겠다는 취지인데 이러한 전문 인재들을 행정서기(8급)나 행정 서기보(9급)같이 일상적이고 반복적인 업무를 담당하는 직위에 투입하였을 때 과연 그 취지를 제대로 살릴 수 있을지 의구심이 든다.
이렇게 현재 제시되고 있는 대안들의 문제점을 비판해 보면서 제안한 우리의 대안은 두 가지로 요약 되었다.
첫째, 인턴제의 도입을 보류하고 기존 특별채용방식을 활용하여 공직사회에 전문인력 투입을 확대한다.
다양한 분야의 전문가를 제때에 신축성 있게 적용하고 학점이나 토익 같은 일반화된 채용 기준들 보단 특정 전문분야의 박사 학위나 고급 기술 자격증의 소지자 들을 채용을 확대함으로써 기존 제도를 확대 활용만으로도 사회적인 반발을 감소시키면서 현 인턴제 도입의 취지를 살릴 수 있다.
둘째, 인턴제를 도입하되 인력 채용을 특정 급수에 국한하지 말고 각 급수별로 분산시켜 시행시킨다.
6급이라는 한 위치에 국한되어 인턴제를 시행할 경우 그 하위 급수들의 상대적 박탈감이나 부진한 승진 등으로 공무원들의 원성만 높이 사 본 취지를 제대로 살리는 데에 큰 장애요인이 될 것이다. 이를 해소하기 위해 인턴제로 채용하려는 인원의 수를 각 급수별로 분산시켜 채용함으로서 그 반발 감을 완화시킬 수 있다. 하지만 이 대안에도 문제가 되는 것이 어떤 급수들로 분산시켜 채용을 할지, 각 급수별로 채용 시 상, 하위 급수의 차등과 비례적인 채용 기준을 어떻게 채택할 지 등 많은 의문점을 남기지만 이러한 점들만 보완 된다면 보다 개선된 공무원 인턴제가 되지 않을 듯싶다.
이처럼 우리의 대안은 미비한 점이 많지만 사회적인 반발을 최소화 시키는 면에서는 효율적이다 할 수 있다. 아무리 좋은 취지의 훌륭한 제도라 하여도 기존 사회에 큰 반발을 불러일으킬 소지가 있다면 아마 그 제도가 정착함에 있어서도 여러 장애요인들로 인해 큰 문제점을 낳게 될 것이다. 그러므로 중앙인사위원회는 여론을 좀 더 수용하여 도입 시 문제될 점이 무엇인지, 어떤 점 때문에 사회적인 반발을 사게 되는 것 인지 다방면으로 문제점들을 고려하여 공무원 인턴제의 도입을 다시 한번 고려해보아야 할 것이다.
* 참고 문헌 및 인터넷 사이트
· 계간 인사 행정 2003년 겨울호
· http://blog.naver.com/pride0421.do
· http://blog.naver.com/vivaq.do?Redirect=Log&logNo=140007807017
매일신문 [정치, 사회] 2004.11.10 (수)
서울신문 [정치] 2004.11.01 (월)
세계일보 [칼럼] 2004.10.31 (일)
서울신문 [사회] 2004.10.29 (금)
동아일보 [정치] 2004.10.28 (목)
중앙인사 위원회 홈페이지 자료
중앙인사위원회->국민참여광장->제안센터
(http://www.csc.go.kr/opinions/opn0103.asp?bbs_id=33)

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