임금관리의 사례

소개글

임금관리의 사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ 연구 목적

Ⅱ 관리(관리)의 의의
(1)임금(임금(임금) )의 정의(정의(정의) )
(2) 임금(임금) 의 특징과 기능
(3) 임금(임금(임금) ) 관리(관리)의 목표

Ⅲ 한국기업의 임금(임금(임금) ) 관리(관리)의 특징

Ⅳ 임금(임금(임금) ) 관리(관리)의 사례

Ⅴ 문제점 분석(분석)

Ⅵ 해결방향

본문내용

초임수준(신규인력시장에 대해 影響(영향), 기존 인력의 사이에도 影響(영향))
노동이동률이 가장 높은 3-4년 차의 賃金(임금) 곡선에 대한 합리적인 관리가 중요
2) 賃金(임금) 의 대내적인 형평관계가 잘 유지되어야 불평감
선배와 후배의 賃金(임금) 격차, 학력간의 격차, 호봉간 격차의 합리성
賃金(임금) 구조의 체계성
젊은 층의 능력주의와 연공주의의 조화
3) 賃金(임금) 에 대한 확실한 미래보장이 있어야 불안감
賃金(임금) 수준의 조정 문제
. 정기 승급 포함 여부
. 승급시기와 賃金(임금) 인상시기가 다를 때 베이스 임률을 승급 전에 적용하느냐 혹은 승급 후에 적용하느냐
. 결정된 인상률을 적용함에 있어서 직급간 또는 동일 직급 내에서 상하간에 어떻게 조화시키느냐하는 문제
4) 賃金(임금) 체계의 단순화( 임기응변식 지양)
5) 성과배분적 급여확대, 조직과 경영활성화 도모
6) 명목賃金(임금) 보다 근로의 대가로 지불되는 실질賃金(임금) 이 되도록 직무가치나 能力(能力(능력))주의로
2. 賃金(賃金(임금) ) 管理(관리)의 개선방안 - 구조적 개선책
1) 지나치게 집단적인 이슈로만 다루어져서는 해결할 수 없는 특성이 있다.
. 賃金(임금) : 산업별, 기업별, 지역별 특수성 + 기업내 부서 및 개개인의 역할과 사정
) 노사간의 賃金(임금) 교섭으로 賃金(임금) 에 관한 모든 문제를 해결할 수 없다.
베이스업의 역할과 부담을 줄여야 한다.
① 정부의 가이드라인 정책
賃金(임금) 안정기조 속에 노사간의 자율교섭 재량권이 신장되는 방향으로 추진되어야
가이드라인을 산업별, 직종별로 제시
대상업체 선정을 고賃金(임금) 산업의 업종으로 한정
가이드라인 설정 시 노사간의 충분한 사전 협의 과정을 거쳐서 社會的(사회적) 합의 과정을 거쳐서 社會的(사회적) 합의에 의한 賃金(임금) 교섭분위기 유도
② 賃金(임금) 가이드라인인 실질적인 賃金(임금) 인상률에 근접할 수 있어야 한다.
호봉 승급을 고려한 가이드라인 설정
호봉승급을 제외할 경우에도 호봉승급으로 인한 실질 賃金(임금) 인상분이 결국은 賃金(임금) 인상 그 자체라는 인식을 노사가 같이 해야
③ 노조원과 비노조원을 구별하는 賃金(임금) 정책이 필요
노 조 원 : 베이스업을 통한 賃金(임금) 교섭
비노조원 : 고과 승급제도 등을 통한 賃金(賃金(임금) ) 管理(관리)
④ 개별기업의 자율적인 賃金(賃金(임금) ) 管理(관리)技能(기능)이 강화되도록 해나가야
현재와 같이 총체적이고 집단적인 賃金(임금) 정책을 계속하는 한 파행과 편법, 개별기업의 賃金(賃金(임금) ) 管理(관리)技能(기능)의 혁신이 지체
2) 고용차별의 해소 職級(職級(직급))制度(제도)의 개선
職級(직급)제 형태의 현행 職級(직급)제도는 채용과정에서부터 직종간, 남녀간의 고용차별요소를 포함 승진정체 내지는 조직 활성화 시대에 적용할 수 없는 비능률적 요소 포함
차별을 해소한 바탕 위에서 수행 직무와 역할에 따라 인재를 육성·처우·활용할 수 있는 우리 식의 신職級(직급)제도를 개발해 나가야 한다.
. 職級(직급)단계의 재조정
. 차별적 다원화된 職級(직급)구조의 통합
. 승진과 승격의 분리·운영하는 자격제도(制度)의 도입 등
3) 賃金(임금) 의 2대 技能(기능)에 충실한 賃金(임금) 체계의 설정
① 기본적인 생활 보장 생활급
② 노동대가에 대한 보상
能力(능력)급으로, 직무급은 곤란
) . 속인적 보상의 오랜 관행
. 후발 산업국가로서 형성되어온 내부노동시장 여건
. 기업내 순환근무제도(制度)의 관행
근속이나 연령을 기준으로
. 전사원 공통 생활급 지급 + 개개인의 能力(능력)과 업적에 따라 공정하게 지급하는 能力(능력)급 도입
: 고정적 성격의 賃金(임금) 부문 안정적인 증가
(실질소득수준의 지속적 향상)
: 변동적 성격의 賃金(임금) 부문 조직 성과와 공정하게 연결
(기업발전)
4) 호봉제를 고과승급방식으로 운영
노사간의 賃金(임금) 교섭 부담을 줄이면서 賃金(賃金(임금) ) 管理(관리)技能(기능)을 강화하며, 賃金(임금) 의 동기유발技能(기능)을 강화하는 방안이 고과 승급이다
. 賃金(임금) 교섭 - 집단적 획일적으로 賃金(임금) 을 인상하는 技能(기능)
. 호 봉 제 - 제도(制度)·관리적으로 賃金(임금) 을 인상하는 장치
: 정기승급방식, 고과승급방식(생산성향상의 能力(능력)주의)
5) 賃金(임금) 인상 메커니즘의 개선
(1) 賃金(임금) 인상
賃金(임금) 교섭에 의한 賃金(임금) 인상
: 의존율이 지나치게 크다 賃金(임금) 교섭만 끝나면 그해 賃金(賃金(임금) ) 管理(관리)가 끝난 것으로 생각
호봉승급분 - 매년 정기적인 인상
승진(升進)(升進) 승격(昇格)(昇格)에 따른 승급분
시간외 수당 및 인력 구조 변동에 따른 승급급
(2) 한국은 거의 모든 노동자가 베이스업에만 의존해서 賃金(임금) 을 인상한다.
미국 노조원(조직율15%정도)과 비노조원이 다르다(베이스업과 고과 승급(merit pay)
(3) 총액 賃金(임금) 으로 타결 賃金(임금) 인상률을 억제할 수록 호봉승급으로 인한 賃金(임금) 인상효과가 상대적으로 커진다.
일본은 베이스업과 정승은 각각 반반씩의 비중으로 실시
한국도 베이스업과 정승인상이 함께 고려되어야 한다.
6) 총액賃金(임금) 제의 문제점
★ 89년 공무원 봉급 인상률을 9%선으로 한다는 한자리수 인상방침이 공개적으로 추진
★ 90년 賃金(임금) 인상 선도부분에 대한 지도
★ 91년 상대적 고임기업 300개소를 중심으로 한 적정賃金(임금) 인상지도원칙으로 정부의 가이드라인이 계속됨
★ 92년부터 교섭賃金(임금) 항목의 범위를 총액賃金(임금) 개념으로 확대한 총액賃金(임금) 제를 적용
) 종래의 기본급과 통상賃金(임금) 위주의 한자리수 賃金(임금) 인상억제정책이 수당과 상여금 등의 변칙인상으로 사실상 실효성이 떨어졌다.
① 賃金(임금) 안定義(정의) 필요성과 분위기 조성에 기여
대상업체 선정에 일관성 결여(1443개 업체 780개 업체)
총액 75만원의 근거가 다소 불분명
5% 가이드라인의 근거에 대한 설명 부족
② 수당 등의 신설억제에는 효과적이었지만 가이드라인 자체가 賃金(임금) 체계의 개선을 제약하고 있다.

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