인적자원관리론

소개글

인적자원관리론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 인적자원관리
1. 인적자원관리의 정의
2. 인적자원의 개발

Ⅱ. 우리나라의 인적자원관리
1. 인적자원관리의 등장배경
2. 인적자원관리의 현상
3. 인적자원의 교육
4. 인적자원관리 중요성과 추세

Ⅱ. 우리나라의 인적자원관리의 과제와 비전
1. 인적자원개발의 추진과제
2. 인적자원의 교육과 개발

본문내용

전자 「한국인재 경영대상」수상
● 삼성전자 「한국인재 경영대상」 수상 ●
삼성전자가 한국능률협회가 선정하는 「2000년 한국인재경영대상」 대상 수상업체로 뽑혔다.
한국능률협회는 매출액기준으로 1,200대 기업, 200개 공기업 및 공공기관, 150명의 인재개발 분야 전문가를 대상으로 한 조사에서 삼성전자(대표: 윤종용 부회장)가 대상 수상업체로 선정됐다고 지난 21일 밝혔다. 한국인재경영대상은 기업의 인적자원개발과 조직활성화에 자극을 주고 인재개발산업 교육부문이 지향해 나가야할 방향을 제시하기 위해 제정된 것으로 올해로 11번째다.
삼성전자는 리더십 개발센터와 글로벌 마케팅 연구소, 첨단기술 연구소 등 체계적인 기능연구시설을 설치하고 온라인 교육시스템을 통해 해외 현지법인 교육을 실시하는 등 차별화된 인력교육프로그램을 운영하고 있다는 평가를 받았다.
● 인재관리 방안 ●
① 직원 잠재가치 최대한 실현
성공적인 회사와 보통 회사의 차이점은 아주 단순하다. 성공적인 회사는 직원들의 잠재적인 가치를 인정하고 효과적인 인재 관리를 통해 그들의 가치를 최대한 실현시킨다.
② 공통의 비전
공통의 비전과 전략은 조직의 모든 부분에서 필요하다. 비전은 창의성을 고취하기 위해 광범위하면서도 동시에 조직의 성격을 강조하기 위해 구체적이어야 한다.
③ 공정한 시스템
공정한 시스템은 회사에 중요한 성과와 업적 달성에 대해 공정한 보상을 제공하는 시스템이다. 공정성의 정의는 회사마다 중요하게 생각하는 가치에 따라 달라진다.
④ 인식
모든 조직원의 잠재적인 가치를 인정한다. 여기에는 상급자가 신입사원의 능력을 높이 평가하고 조합원이 경영진의 결정을 신뢰하는 것도 포함된다. 비서를 단순히 전화 받는 사람으로만 볼 것이 아니라 중요한 고객에게 좋은 인상을 주거나 반대로 불쾌하게 만들 수도 있는 사람으로 생각해야 한다.
⑤ 격려
잠재력의 경계를 없애면서 좀 더 창의적일 수 있도록 직원들 스스로를 고무시켜야 한다. 창의성을 억제하고 획일성을 강조하는 것은 군대 또는 단순한 사업 환경에서는 효과가 있다.
⑥ 계발
직원 계발은 적절한 훈련, 교육, 그리고 지속적인 커뮤니케이션을 포함한다.
⑦ 헌신
사람들은 충분한 이유가 있을 때만 헌신적으로 일한다. 진정한 헌신이란 마음으로부터 우러나는 것이다. 단순히 직원들에게 보다 헌신적이고 충실해지도록 요구하는 것은 효과가 없다.
교육은 인적자원의 밑바탕 임에도 불구하고 지금의 교육현실은 인적자원 개발을 위한 계획과는 거리가 멀다. 초중교육은 개성과 창의력을 배제한 입시 위주의 암기식, 주입식 교육이며, 우수한 인적자원을 양성하고 공급해야하는 대학교육 역시 질적수준은 낮은 수준에 머무르고 있다.
특히 유능한 인적자원을 배출하여야 하는 대학은 부피 늘리기와 대학의 수용인원과 취학인구간 불균형을 해결해야 하고 질적수준을 향상하기 위해 노력해야 할 것이다.
Ⅱ. 우리나라의 인적자원관리의 과제와 비전
1. 인적자원개발의 추진과제
1990년대 들어 지식기반사회의 등장은 인적자원의 중요성을 증폭시키는 계기가 되었으며, 특히 세계화정보화가 진전되면서 OECD 국가들도 인적자원개발에 중점을 두게 되었다. 즉, 우수 인적자원을 길러내고 확보하는 것이 삶의 질 향상과 국가경쟁력 제고의 지름길로 대두되었으며, 전 생애에 걸쳐 모든 사람을 대상으로 하는 지식 및 기술집약적 인력양성체제로 전환하는 것을 주요 국가발전전략으로 추진하게 되었다. 지식기반사회의 위대한 발견은 자원으로서 인간의 가치를 재발견한 것으로 이에 따라 지식기반사회란 다름 아닌 인적자원기반사회로 정의할 수 있다.
구체적으로 지식기반사회가 대두되면서 생산요소로 지식의 가치가 증대되고 공급자 중심에서 수요자 중심으로, 교수 중심에서 학습 중심으로, 학령기 대상 교육에서 생애에 걸쳐 탐구하고 배우는 학습으로, 입학졸업의 흐름에서 사회 전반의 지식총량 축적으로, 직무수행 지식이나 기술에서 문제해결 능력과 대화협력에 필요한 태도나 가치관 등 기초소양으로 교육과 학습의 개념을 확대할 것을 요구하고 있다.
2. 인적자원의 교육과 개발
경영환경이 급변하는 상황 속에서 기업의 양적 성장이 아닌 질적 성장을 이루고 기업의 지속적인 성장과 발전을 유지하기 위해서는 대외경쟁력을 확보하기 위한 인적자원의 자산화가 실현되어야 한다. 이에 종업원들에 대한 끊임없는 교육과 개발이 필요한 것이다. 즉 인적자원인 직원 개개인에 대한 많은 관심과 육성계획의 강력한 실천이 필요한 것이다. 경영환경이 너무나 급격이 변화함으로서 오늘의 가치있는 지식이 내일은 형편없는 지식으로 전락할 수 있기에 종업원들에게 계속적으로 새로운 지식과 경험을 쌓도록 해주어야 하며 미래지향적인 분야에 대해서는 개발이 필요한 것이다. 이제 기업은 기존의 핵심분야와 과거의 지식만을 가지고 있는 종업원들로는 변화하는 환경에서 살아날 수 없기에 종업원들에 대한 새로운 교육과 개발이 필요한 것이다. 이에 각 기업은 얼마나 새롭고 창의적이며 미래지향적인 교육시스템을 활용할 수 있느냐의 문제와 종업원들에게 얼마나 효과적으로 새로운 교육프로그램들을 적용시킬 수 있느냐의 문제도 생각해 보아야 한다. 종업원은 기업의 핵심 자산으로 기업은 그들 각자의 능력과 그 능력들에서 일어나는 시너지 효과로 기업은 운영되고 있는 것이기에 종업원 각자의 능력과 생각이 시대와 환경에 뒤떨어진다면 그들에 의해 움직이는 기업 역시 시대에 뒤떨어져 퇴보할 수밖에 없다. 따라서 유능한 인적자원을 보유하기 위해서는 능력있는 사람을 채용하고 모집하는 것도 중요하지만 더욱 중요한 것은 채용하고 모집한 인적자원들을 어떠한 방식을 도입하여 그들을 퇴보시키지 않고 계속적으로 활용하여 기업의 생산성과 효율성을 높일 수 있느냐의 문제 역시 중요하다고 생각한다. 그러기 위해서는 먼저 직원 육성목표를 명확하게 하고 이를 근거하여 교육훈련체계를 수립, 실천하는 것이 필요하며 교육훈련의 목표는 직원의 현 능력 향상 및 행동을 변화시켜 개인의 성취도와 회사의 성과를 제고하고 직원의 잠재능력 및 향후 기업에서 필요하게 될 지식과 기술을 체득하게 됨으로써 기업환경의 변화와 경영혁신에 능동적으로 대처할 수 있도록 해야 할 것이다.

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