스티븐 로빈스의 성공하는 사람 관리의 63가지 진실

소개글

스티븐 로빈스의 성공하는 사람 관리의 63가지 진실에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

러한 관계 구축은 직무를 보다 흥미롭고 다양하게 만들며, 종업원이 자신의 성과에 대해서 고객의 직접적인 피드백을 받게 해주어 자신의 일에 대한 주민의식을 제고시킨다.
3) 직무를 수직적으로 확장하라 = 수직적 확장은 근로자에게 이전에는 관리자들에게만 부여 되었던 책임감과 통제를 부여한다.
4) 피드백 채널을 공개하라 = 피드백이 증가하게 되면 구성원들은 자신이 맡은 직무를 얼마나 잘 수행하고 있는지 알게 된다. 각 팀의 구성원들은 서로에 대해 제공할 책임을 가지며 이를 통해 각 팀의 성과는 향상된다.
·성과에 관한 진실
53. 연말 평가시 최고의 놀라움은 놀라움이 없는 것이다.
관리자들은 부하의 약정에 대해서 직접적으로 논의하는 것을 불편해 한다.
54. 자기 고양 편파의 역할 : 나를 탓하지 마라.
사람들은 자신의 성공을 능력이나 노력과 같은 내적인 요소에 주로 귀인하는 반면에 자신의 실패는 운과 같은 외적인 요소에 주로 귀인하는 경향이 있다.
55. 360도 피드백 평가 사례 : 평가자가 많을수록 더 좋다.
360도로 피드백 시스템은 대면하는 대상에 따라 성과가 다르게 나타나며, 개인들에 대상에 따라 다르게 행동할 것이라는 사실을 가정한다. 다양한 대상으로부터 피드백을 받음으로써 성과평가의 신뢰도는 증가된다.
·변화관리에 관한 진실
56. 대부분의 사람들은 자신에게 도움이 안 되는 변화에 저항한다. 하지만 변화에 대한 저항은 적응과 진전을 방해한다.
57. 나이든 직원에게도 새로운 기술을 가르칠 수 있다.
나이든 근로자도 다른 어떤 근로자 집단만큼이나 학습하기를 원하고 학습할 능력을 가지고 있다.
58. 변화에 대한 저항을 감소시키려면 참여를 활용하라.
참여는 노동 생산성, 동기부여, 그리고 직무 만족과 같은 요소에 어느 정도의 영향력을 갖는다. 하지만 참여는 변화에 대한 저항과 싸우는 데는 매우 강력한 힘을 갖는다. 사람들은 자신이 참여한 변화 관련 의사결정에 저항하기 힘들다.
59. 해고는 해고 당사자만큼이나 잔류자에게도 가혹한 것이다. 희생자와 잔류자 모두 좌절, 불안 , 그리고 상실과 같은 부정적인 정서를 경험한다. 하지만 해고된 희생자들은 새로운 조직에서 새로운 마음으로 다시 시작한다. 반면에 잔류자는 그렇지 못하다. 그들은 일반적으로 잔류자에 따른 증후군으로 고생한다.
·조직 행동 관리에 관한 마지막 단상
60. 본대로 믿는다. 아니 믿는대로 본다.
태도는 이미 발생한 행동으로부터 사후에 의미를 이끌어내는 방편으로 사용된다. 이것을 자기지각 이론이라고 한다.
61. 첫인상이 중요하다.
첫인상과 상충되는 정보가 이후에 들어오게 되면 우리는 그러한 정보를 격하하거나 첫인상을 유지하는 방향으로 해석한다. 심지어 다시 해석하고 무시하기까지 한다.
62. 사람들이 완전히 합리적인 것은 아니므로 정서를 간과하지 마라.
채용시 높은 수준의 사회적 상호작용을 요구하는 경우에는 높은 정서적 지능을 가진 사람을 선발해야 한다.
63. 급처방을 주의하라.
어떤 단일한 아이디어도 평범한 관리자로 만들어 회사를 변혁하게 해 줄 수는 없다.y

키워드

스티븐,   로빈스,   스티븐 로빈스,   스티븐로빈스,   사람,   63,   진실,   63가지