두산 의 인적자원관리

소개글

두산 의 인적자원관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 두산이란?
가. 기업의 경영이념과 목표
나. 두산의 연혁
다. 경영관리
라. 인사관리
2. 두산의 인적자원개발 측면
가. 두산 연수원
3. 토의 내용
4. 사전 조사를 통한 질문 목록
5. 인터뷰 내용
6. 조직 체계 및 운영 전략
7. 조직도
8. 프로그램 조사

Ⅲ. 결론

본문내용

그램이 있다면 그것을 이해하는데 큰 도움을 줄 수 있기 때문이다. 그리고 경험적인 학습이 되지 않았기 때문에 완벽한 학습 결과를 도출하기 어렵다고 생각된다. 더불어 학습자가 학습을 한 후에 자신이 얼마큼 학습되었는지 측정해 보기 힘들다. 따라서 피드백의 과정이 필요하다고 생각된다.
다음으로 비즈니스 협상 스킬 업의 경우 우수 e-Learning 프로그램으로 수상경력을 가지고 있는 프로그램이다. 그만큼 내용의 짜임새가 있었고 그것을 적용하는 단계까지 진행이 잘 되었다고 생각한다. 이 프로그램의 내용에 대한 개요가 충실하였고, 학습자가 어디에 중심을 두어 학습해야 하는 지에 대한 제시가 명확하였다. 그리고 이 프로그램은 이론에 그치지만 않고 그것을 실제의 사례에 적용하면서 다시 한번 학습을 하게 해주었다. 또한 자신의 수행에 그치는 것이 아니라 토론방을 연결하여 다른 사람들의 수행결과를 보면서 자신의 의견과 비교할 수 있다는 점이 이 프로그램의 가장 큰 장점이라고 생각한다. 반면에 단점은 이론 학습에 관한 부분이 부족했다. 실제로 이것을 학습한 학습자가 학습한 후에 실 사례의 적용하는데 있어 얼마큼 잘 수행할 수 있을까에 대한 의문이 들었다. 이론에서 사례적용까지의 연결은 매끄럽지만 학습자가 적용을 할 수 있을 만큼 내용이 유용하였다고 생각하지 않는다. 동영상 강의에서는 지식의 전달에만 충실하였기 때문에 그것을 실생활에서 활성화시킬 수 없고, 적용하는 부분에서 좋은 수행을 기대하기 어렵다는 생각을 했다. .
마지막으로 CEO 마인드로 일하기의 경우는 맛보기 강좌의 프로그램이 짧았다. 여기에서 보여주는 것은 실질적인 지식을 주는 것이 아니라 CEO Mind를 갖고 직원 모두 열심히 일을 하자라는 정신적 가치와 그리고 자신의 목표를 설정하고 그것을 성취하는데 노력하자는 동기화를 시켜주는 내용이 전부였다. 그것을 나타내는 방법으로는 미래의 자신의 명함을 만들어보도록 하였고, 유명한 CEO들의 사례를 살펴보면서 그들의 공통점을 알려주었다. 이 프로그램에서의 장점은 직원들에게 주인의식을 갖고 생활을 할 수 있도록 자극을 주었으며, 동시에 그것이 자신의 목표를 성취하기 위한 방법이라는 것을 알려주고 있다는 점이다. 반면에 단점은 실제적으로 학습자에게 이론적인 지식을 전달하는 것은 없다.
세 가지의 프로그램을 경험해 보면서 학습자에게 유용한 과정이라고 생각되어지며 앞으로 다양한 프로그램을 개발하고 더 많이 활성화시켜야 한다고 생각했다. 또한 양적인 성장에만 주력할 것이 아니라 질적인 성장에도 많은 노력을 기울여야겠다.
Ⅲ. 결론
이상에서 두산의 인재육성 정책을 살펴보았다.
치열한 국제 환경 속에서 국가 경쟁력을 높이고 기업의 대외 경쟁력을 높이기 위해 그리고 기업의 생존을 위해 인적자원 육성 정책의 지속적인 개발 및 변화가 있어야 함을 예측해 볼 수 있겠다. 단순기능인력을 양성 공급하는 인력개발은 더 이상 효력을 나타내지 못하며 보다 다양한 기능과 고도의 전문 기술력을 갖춘 인재를 요구하게 되었기 때문이다.
이런 방향으로 기업이 정책을 펴 나가는데 있어 교육을 받는 사원, 그리고 기업의 측면에서 시사하는 바를 제시하고자 한다
첫째, 교육을 받는 사원의 측면에서 볼 때, 급변하는 기술 혁신, 정보화 및 경영 혁신 시대에서 직원은 자신의 직업능력을 지속적으로 개발할 필요가 있다. 즉 평생직업훈련시대를 맞이하고 있기에 교육 훈련을 능력개발이라는 측면에서 보자면 직업 훈련의 기회는 확대되어야 하며 사원이 원하고 필요할 때 자유롭게 자신의 직업 능력 개발을 할 수 있도록 환경이 조성될 필요가 있다. 이를 위해서는 다양한 교육훈련 프로그램의 제공과 계층화되고 전문화된 교과과정이 더욱 필요하게 된다. 이러한 다양한 교과과정의 목적은 물론 단순 기능의 양성보다는 향상된 기능 및 기술 지식의 확보와 타 기업에서 경쟁적인 우위를 차지하려는 데에 있다고 본다. 즉 고 기술 다기능 근로자의 양성이 이루어져야 하는 것이다. 이를 위해 단순히 다양한 온라인 강좌를 개설하고 인재개발의 소임을 다했다는 태도에서 벗어나야겠다.
또한 하드웨어적 측면에서 볼 때 교육 훈련 교사의 자질 향상을 통한 우수한 교사의 확보 및 과정의 다양화, 전문적 훈련 교재 확보 등이 필요하겠다. 두산의 인적 자원 훈련 형태를 볼 때 자체 개발보다는 외부 컨텐츠를 수용하는 위주의 교육이기에 두산만의 시스템을 요해야 한다고 생각했다. 나아가 학습을 위한 학습이 아닌 학습을 통해 내면화 된 지식을 활용할 수 있는 기회를 많이 제공해야 하겠다.
둘째, 기업의 입장에서 보면 기업은 교육훈련의 수요자인 동시에 공급자라는 두 가지 측면을 가지고 있다. 즉 교육훈련을 통해 양성된 인력의 수요자인 동시에 교육훈련을 통해 숙련된 기능인력을 공급해야 하는 입장에 놓여 있다고 볼 수 있다. 이때 교육훈련의 현실적 필요성은 기업에 있다고 본다. 즉 필요한 인력의 기능 수준, 장 단기적 인력 수요량 등을 고려한 교육 훈련이 다른 환경에 영향 받지 않고 기업의 체계적인 전략 하에 이루어져야 하는 것이다. 따라서 교육훈련의 중요한 주체가 기업이 되어야 하며 이는 교육훈련이 기업의 자율적인 계획 하에 이루어져야 함을 의미한다고 볼 수 있다. 이렇게 기업의 자율 하에 이루어진 교육 훈련은 회사에서 필요로 하는 전문적 소양을 지닌 사원의 양성에 극대화시킬 수 있을 것이다.
위 시사점을 바탕으로 두산의 효율적인 인재 개발을 위해 꼭 지켜져야 할 조건들을 생각해 보았다
첫째, 훌륭한 프로그램 개발과 더불어 사원 및 고위경영자의 적극적인 참여가 필요하겠다.
둘째, 수시로 직원의 요구분석을 시행하여 교육적 요구가 있는 사항에 검토해 보고 단순히 회사에서 필요로 하는 교육뿐 아니라 일에 대해 동기부여가 가능하며 실용적이고 실제적인 교육이 필요하겠다.
셋째, 외부에서 개발된 프로그램은 두산그룹의 색채가 결여될 수 있으므로 독자적인 프로그램을 만들 필요가 있겠다.
넷째, 단기성과 개선 뿐 만 아니라 장기적인 안목을 가지고 장기성과 개선 방향을 위한 지속적인 홍보를 통해 그룹 내에서 HRD의 필요성을 인식 시켜야 하겠다.
다섯째, 객관적인 보상체계를 확립 시킬 필요가 있겠다.

키워드

두산,   두산의 인적자원개발,   두산 연수원,   Doosan Leadership Institute,   DLL,   연강원,   인적자원계발