성희롱 예방과 대책

목차

Ⅰ . 들어가는 말

Ⅱ. 법적근거
1. 입법배경
2. 입법의 법적 분석
3. 남녀고용평등법. 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 내용비교

Ⅲ. 직장 내 성희롱의 이해
1. 개념
2. 우리나라의 입법형식
3. 직장 내 성희롱 구성요건
1)성적인 언어나 행동에 의한 성희롱
2)고용상의 불이익
3)고용 환경의 악화
4. 성희롱의 위법성 판단기준
1)합리적 여성 기준
2)합리적 인간 기준

Ⅳ. 맺는말
1)성적 고정 관념, 성별, 역할분업 의식의 해소
2)근로능력에 대한 충분한 이해와 인식의 필요성
3)성의식의 차이에 대한 이해
4)성희롱이 여성근로자에게는 중요한 근로문제
5)성희롱 문제 해결을 위한 대처 방안
가. 싫은 것은 싫다고 분명히 거부하고 공식적인 사과를 요구
한다
나. 상대방의 생각과 의사표현을 존중하고 성희롱을 중지하
고 공식적으로 사과한다.
다. 직장에서 성희롱 문제를 공론화하여 성의식의 차이를
좁혀 나간다.
6)새로운 직장 문화의 실천

본문내용

근로자에게는 중요한 근로문제
성희롱을 당한 피해자의 다수는 일과 삶, 여성으로서의 정체성에 회의를 느끼는 것은 물론 업무 수행 시 심신피로 및 스트레스를 받고 직장 내 인간관계에 소극적 자세를 갖게 된다. 그 외에도 가해자를 피해 퇴사하는 것으로 문제를 해결하는 경우도 발생하고 있다.
성희롱은 결코 개인문제가 아니라 성차별을 강화하는 고용문제라는 점에서 이를 허용하지 않는 직장 환경의 확립해야 할 인식과 노력이 필요하다.
5) 성희롱 문제해결을 위한 대처 방안
가. 싫은 것은 싫다고 분명히 거부하고 공식적인 사과를 요구한다.
불쾌하고 싫음에도 불구하고 직장 내의 여러 가지 입장과 상황으로 성희롱을 적당히 받아 넘기거나 참고 말하지 않는 행위는 이제 더 이상 할 필요가 없다. 오히려 이러한 행위를 좋아한다고 가해자가 자의적으로 해석할 여지도 있다.“싫어한다는 것을 몰랐다”는 것을 핑계로 오히려 그런 행위를 계속 하도록 조장 할 수도 있다. 따라서 상대방과 부딪치는 것을 겁내지 않고 자신이 공식적인 사과를 요구한다.
이와 같이 가해자인 상대방에게 하지 말라는 의사(불쾌감ㆍ분노 등)를 분명히 밝히는 것과 동시에 공식적인 사과를 요구한다. 만약 가해자와 직접 부딪치기 어려울 때는 자신의 심정과 요구를 상세히 담은 편지를 써서 사본(寫本)을 남겨두고 내용증명이나 등기우편으로 보낸다.
성희롱행위를 중지하지 않을 경우 회사 내의 공식적인 고충처리철차를 통해 문제제기를 할 것임을 밝힌다.
나. 상대방의 생각과 의사표현을 존중하고 성희롱을 중지하고 공식적으로 사과한다.
상대방의 어떠한 말ㆍ행동으로 불쾌감을 느꼈다면 분명히 성희롱이다. 또한 상대방이 싫어하거나 그만 할 것을 요구했음에도 중지하지 않고 계속한다면 성희롱이다.‘싫다’,‘하지말라’는 상대방의 생각과 의사표현을 존중하고 자신의 행동을 중지하고 공식적으로 사과한다.
그리고 퇴근 후 또는 휴일에 일을 핑계로 출근할 것을 요구하거나 회식이나 야유회 후 같은 방향이라면서 차량편의 제공을 하겠다고 할 때 또는 부인과의 불화나 병 등을 내세워 저녁식사를 제의하며 고독을 호소할 때는 다른 여성들과 함께 대책을 모색하고, 동료직원들이 자리를 비웠을 때는 가급적 혼자 남아 있는 기회를 줄인다.
다. 직장에서 성희롱 문제를 공론화하여 성의식의 차이를 좁혀나간다.
일반적으로 남성과 여성은 성의식과 성문화에 많은 차이가 있다. 개인마다 성문제에 대한 사고 방식과 느낌에는 많은 차이가 있다. 이러한 차이가 성희롱을 발생시키고 이를 간과하거나 묵살하는 요인이 되고 있다.
이제는 성희롱 문제와 성의식의 차이를 직장 내에서 토론 등을 통해 공론화하고 그 차이를 좁혀 나가야만 건강한 문화를 형성할 수 있다.
6) 새로운 직장 문화의 실천
요즈음 신문이나 방송의 사회면 대부분을 차지하는 시사 사건으로 대표적 환경운동가이며 시민운동의 얼굴이나 다름없는 장 원 전 총선연대 대변인이 미성년인 여대생을 성추행했다는 사실로 온 나라가 들끓고 있다. 시민들의 분노가 빗발쳤으며 우리사회 지도층의 도덕성에 흠집을 냈다.
따라서 시민운동을 크게 위축시켰으며 전국 규모의 시민단체 연합인 개혁연대(가칭) 설립이 보류됐고 이 기회에 시민단체나 활동가들을 검증하는 내외부의 시스템을 만들어야 한다는 목소리가 높아지고 있다.
성희롱, 또는 성추행 사건은 쌍방 당사간의 도덕성에 타격을 입히는 것은 물론 한 직장 또는 단체 등을 궁지로 몰고 가기에 충분한 사건이라고 생각한다.
그러므로 우리는 새로운 직장문화의 실천을 위해
항상 조심하고 상대방을 존중하는 태도와 마음씨를 가져야 하고,노골적인 성적 농담ㆍ음담패설을 삼가야 하며 상사. 동료. 부하 모두에 대하여 항상 존경하는 마음으로 ‘존칭어’를 사용해야함은 물론 동료로서 평등하고 인격적인 대우가 있을 때만이 건전한 직장문화가 형성될 수 있다고 본다.
◆ 참 고 문 헌 ◆
1. 이원희외.성희롱 예방에서 대처까지.서울:한국생산성본부,1999
2. 천대윤.성희롱 정책-이론과 실제-.서울:선학사,1999
3. 신정휴.나는 성희롱 교수인가.서울:혜화당,1998
4. 조엘프리드만외.이것이 성희롱이다.서울:여성사,1998
5. 서경석.성희롱 여성보호법.서울:노문사,1999
6. 지광준.은폐와 침묵을 넘어.서울:경인출판사,1999.
7. 총류,참고류.직장내 성희롱의 실태와 대책.한국형사정책연구원,1999
8. 총류,참고류.직장내 성희롱의 법적 대책방안 연구.한국여성개발원.1997.
9. 신중섭외.한국사회복지법제개론.서울:대학출판사,1999.

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성희롱 예방과 대책,   성희롱,   직장 내 성희롱 구성요건