리더쉽과 동기부여

목차

1.들어가는 말

2. 리더쉽
1) 리더쉽 정의
2) 리더쉽 이론
-리더쉽의 특성이론
-리더쉽의 행동이론
-리더쉽의 상황이론

3. 동기부여
1) 동기부여의 정의
2) 이론
-내용이론
-과정이론
-강화이론

4. 맺음말

본문내용

성의 추구, 표준이상의 성취, 성공을 위한 노력과 관련된 욕구를 나타내고 권력 욕구는 타인으로 하여금 자기가 원하는 대로 행동하도록 하고싶은 욕구, 친교욕구는 우호적이고 친밀한 대인 관계를 갖고싶은 욕구이다.
⑸ Frederick Herzberg의 동기 유발-위생이론
동기유발-위생이론은 개인의 동기를 자극하는 요인에는 두 가지의 종류가 있다하여 2요인리라고도 한다. 위생이론은 개인의 욕구를 충족시키는데 있어서 주로 불만족을 방지해주는 효과를 가져오는 요인을 말하고, 동기 요인은 개인으로 하여금 열심히 일하게 하고 성취도를 높여주는 요인으로서 만족요인이라고도 한다.
2) 과정이론
⑴ 브룸의 기대이론
브룸은 유인성과 기대 및 힘의 개념을 가지고 인사관리를 위한 동기부여이론을 모델화 하였다. 이 모델의 기본적인 가정은 “대체적 행동과정 중에서 개인이 행하는 선택은 행동과 동시에 일어나는 심리적 사상에 관계된다”는 것이다.
이 모델에서 중심이 되는 개념인 힘은 근본적으로 동기부여와 같은 것인데, 결국 힘은 제기대와 유인성으로 얻은 결과인 수학적 총계를 말하며 이를 공식화하면 다음과 같다.
힘=∑유인성×기대
이 모델에서 사용한 유인성의 변수는 특정결과를 얻기 위해서 개인이 갖고 있는 유인성을 의미한다. 따라서 이러한 유인성의 개념은 인센티브나 태도 및 기대효용이라는 개념으로 대치할 수도 있다. 브룸은 개인의 정적인 유인성의 결과를 얻지 못하는 것보다 결과를 얻는 것이 더욱 좋다고 판단할 때 일어나게 되며, 다만 제로 상태에 있을 경우에 일어난다고 주장하고 있다. 반면에 이 결과를 얻는 것보다 결과를 얻지 않으려고 하는 유인성을 선택할 때의 유인성은 부적상태가 된다.
유인성의 또 다른 주요투입은 제 2차 수준 결과인데 이는 제 1차 수준결과의 목표적인 성격을 갖고 있다. 예를 들면 특정인의 승진을 원하고 있는데 이 승진목표를 달성하기 위해서는 우월한 능률이 필요하다고 가정을 하자. 이때 제 1차 수준결과에서는 우수한 능률, 평균능률 또는 평균 이하의 능률이 발휘될 것이고, 그 다음에 제 2차 수준의 결과인 성진 목표가 결정될 것이다. 따라서 제 1차 수준의 결과는 제 2차 수준이 결과를 성취하는 수단적 성격이 된다고 말할 수 있다.
이 모델에서 사용하고 있는 또 다른 변수로는 기대를 들 수 있는데, 이것을 수반적 투입과 동일시할 가능성도 있으나 사실은 구별되어야 한다. 기대란 특정활동과 노력이 특정의 제 1차 수준의 결과를 유인하는 것을 의미하고, 수반적 투입이란 제 1차 수준의 결과로 제 2차 수준의 결과를 유인하는 것을 말하는 것이다.
결과적으로 일정한 활동을 수행시키는 데 필요한 동기부여의 힘은 앞에서도 언급한 바와 같이 예상되는 유인성에 기대를 곱해서 얻은 수학적인 총계로 나타낼 수가 있는 것이다.
⑵ 공정성 이론
공정성 이론에 의하면 사람은 자신의 투입에 대한 결과의 비율을 타인의 투입에 대한 결과의 비율과 비교하여 두 비율이 일치할 때 공정성을 느끼게 된다고 한다. 종업원의 동기 유발을 위해 보상을 결정할 때는 각 종업원이 공정성을 느끼는 경우 그 효과가 있으며 종업원의 만족도가 높게 된다는 점이다. 종업원이 공정성을 평가하기 위해 비교대상을 누구를 하는가를 고려해야 한다.
3) 강화이론
심리학자 B. F. Skinner등에 의해 개발된 학습이론을 기초로 한 강화이론은 과거의 행동 결과를 주기적 학습 과정을 통해 미래의 행동에 영향을 미친다는 이론적 골격을 갖고 있다. 이는 조작적 조건화 이론 또는 행동 수정으로 불리는데, 강화 이론은 조직 구성원이 행동 수정을 위해 활용 될 수 있다. 행동 수정의 방법에는 긍정적 강화와 회피, 처벌과 소멸이 있다. 조직원의 동기 부여에 직접적인 영향을 미치는 요인에는 임금, 승진, 신분 보장과 같은 적절한 보상시스템이 있다. 이외에는 목표관리, 행동수정, 작업시간 변경, 직무 재설계, 직무 확대, 직무 충실화를 들 수 있다.
⑴ 목표관리
목표관리는 경영자와 하위자가 집단적으로 목표를 설정하고, 목표달성정도를 통해 하위자의 성과를 평가하고 성과에 대한 보상을 하는 기법이다. 목표관리를 통해 보상이 하위자에 대해 긍정적인 유인가를 갖게되면 목표달성을 위한 작업에 동기 유발이 될 것이다.
⑵ 행동수정
행동 수정 기법은 OB Mod기법이라고도 하며, 동기 유발 이론 중 강화 이론을 적용한 것이다.
⑶ 근무시간 변경 제도
근무 시간 변경 제도는 하루 중 근무시간과 주당 근무 일수를 변경하는 제도를 말한다. 복잡한 교통시간대를 피한다거나 구성원의 조직과는 관계없는 개인적 잡무를 처리하고, 여유시간을 줄 수 있도록 정규근무시간을 변경하는 동기 유발 방법이다.
⑷ 직무 재설계
직무 재 설계란 구성원의 작업의 질과 직무상의 생산성을 증진시키기 위하여 구체적인 직무 또는 상호의존적인 직무군을 변경시키는 것을 말한다. 직무 재 설계 방법에는 직무 순환, 직무 확대, 직무 충실호가 있다. 직무 순환이란 작업자로 하여금 여러 가지 다양한 직무에 변환 근무토록 함으로써 단일 직무상에서 오는 권태감을 해소하기 귀한 방법이다.
Ⅳ. 맺음말
이상에서 리더쉽과 동기부여에 대한 내용을 살펴보았다. 어떠한 조직이나 기업이 조직 목표를 달성하기 위해서는 이러한 리더쉽과 동기부여는 필수요소로 고려된다. 집단이나 조직은 반드시 달성해야 할 목표가 있고 그 목표를 실현하기 위해서는 모든 구성원들이 목표 달성에 공헌할 수 있도록 이끌어 주는 영향력이 있어야 한다. 즉, 리더쉽이 중요하다는 의미인데, 뿐만 아니라 무슨 일을 하는 데 있어 마지못해 하는 경우와 흥미롭고 좋아서 신나게 하는 일의 결과는 양적으로나 질적으로나 다를 수밖에 없다. 여기에서 동기부여의 중요성을 알 수 있다. 이처럼 기업이나 조직이 설정한 목표를 달성하기 위해서는 여러 가지가 중요하겠지만 목표 달성을 이끌어 주는 리더쉽과 목표 성취할 수 있는 동기를 불어 넣어주는 것이 무엇보다 중요하다. 본 글을 통하여 경영학에 있어서 리더쉽과 동기부여에 대한 기본적인 이해를 할 수 있었던 것 같다. 이 외에도 중요한 요소들이 많겠지만 리더쉽과 동기부여에 대한 적극적인 이해를 할 수 있었던 것이 성과라 하겠다.

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