기업의 조직문화(Organizational Culture)

소개글

기업의 조직문화(Organizational Culture)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1 서론

2 본론
1.조직문화의 개념
1)조직문화의 정의
2)조직문화의 원천
3)조직문화의 기능
4)조직문화의 특징과 그에 따른 분류
2.조직문화 개발전략
1)조직문화의 생성
2)조직문화의 유지
3)조직문화파급의 경로
3.조직문화와 경영성과
1)경영에 대한 조직문화의 영향
2)조직문화가 경영성과를 좌우하는 실례
4.한국기업의 조직문화
1)한국인의 의식구조
2)한국기업의 조직문화적 특성
3)한 미 일의 조직문화
5.한국기업의 사풍과 문화
1)삼성그룹
2)현대그룹
6.기업문화의 향후 방향
1)어떻게 만들어갈 것인가
2)HR의 역할과 과제

3.결론

#참고

본문내용

설정, 그리고 교육·홍보는 이 행동과 제도 변화를 추진하기 위한 준비이고, 이에 수반되는 저항을 줄이는 작업이라고 보아야 한다. 초기의 변화도입이 성공을 거두려면 대표적이고 의미 있는 활동을 잡아 조기에 성공시켜야 한다. 근무시간 변경도 좋고, 웹생활화, 제안제도도 좋다. 비전에 비추어 볼 때 의미 있는 것, 확실한 변화를 느낄 수 있는 것을 잡아서 성공을 시켜야 한다.
(5) 변화 유지 및 확산
변화의 확산은 두가지 측면에서 이루어져야 하는데 첫째는 통일성이고 둘째는 일관성이다. 통일성은 여러 부문과 조직의 계층이 같은 방향으로 변화를 추진해야 한다는 것이다. 일관성은 어려움이 있더라도 상당기간 지속적으로 변화를 밀고 나가야 한다는 것이다
(6) 리더쉽
현실인식, 비전설정, 교육과 홍보, 행동변화 그리고 평가와 보상의 사이클을 돌리는 사람은 곧 리더이며, 변화를 주도하고 에너지를 불어넣는 것도 리더이다. 리더는 첫째는 열정이 있어야 한다. 둘째는 인내와 끈기이며, 셋째는 정직성이고, 넷째는 솔선수범이고, 다섯째는 현장지향성이다. 변화와 개혁에 대한 열정과 인내를 통해 저항과 싸워야 하며, 정직성과 솔선수범을 통해 신뢰를 얻어야 한다. 그리고 개혁의 현장에서 결과를 확인하고 격려하고, 지원하여야 한다. 리더십은 사실 기업문화 관리과정에서 마지막 과정이라기보다는 전과정에서 힘을 불어넣고 이를 관리하는 과정으로 이해해야 한다.
2) HR의 역할과 과제
) http://biz.ajou.ac.kr/choyho/기업문화/뉴밀레니엄.htm
기업문화의 형성에 실질적으로 가장 큰 영향을 미치는 부분은 인력관리(HR)이다. HR 기능에서 어떤 잣대로 사람을 평가하고 어떤 사람을 우대하는가 하는 것이 바로 그 기업의 문화이기 때문이다. 사람들은 결국 자신에 대한 평가와 보상에 따라 움직이게 마련이다. 따라서 HR의 기능은 단순히 인적자원을 공급하고 관리하는 것에 국한되어서는 안된다. 기업의 문화를 변화시키고, 유지 확산시키는 사명을 가져야 한다. HR에서 펼치는 정책 하나 하나가 기업의 정신적인 측면에 어떤 영향을 끼치는 가를 예민하게 관찰해야 하며, 보다 적극적으로 조직의 심층적인 측면을 변화시키기 위해서는 어떠한 조치를 내려야 하는지를 연구해야 한다.
뉴밀레니엄 기업문화를 만들기 위해 HR기능이 가장 먼저 해야 할 일은 뉴밀레니엄 시대에 맞는 인재상을 설정해야 한다. 세계화를 이끌 인재, 디지털 시대를 주도할 인재, 문화적 독창성을 발휘할 인재를 회사의 실정에 맞게 정의하는 것부터 인력관리가 시작되어야 한다. 그리고 나선 새롭게 정의된 인재상에 맞게 인력을 적극적으로 확보하고, 평가하고, 보상해야 한다. 현재 한국 기업의 상황에서 볼 때 새로운 문화를 만들기 위해 다양한 인재를 적극적으로 스카웃할 필요가 있다. 기존의 인력만으로 문화를 바꾸는 데에는 한계가 있다. 그리고 평가제도와 보상제도를 대대적으로 개편할 필요가 있다. 종래와 같은 수직적 평가를 유지하면서 기업문화를 변화시키는데는 한계가 있기 때문에 360도 평가를 도입할 수도 있고, 성과지향적이고 전문적인 평가방법을 활용해야 한다. 보상관리는 무엇보다 중요하다. 급여와 승진에 있어서 연공제는 21세기에는 작별을 해야 한다.
문제는 이 많은 일을 그리고 문화를 근본적으로 바꾸는 일을 어떻게 하느냐 하는 것이다. 이것 역시 앞의 변화관리 사이클을 좇아가는 것이 현명하다
Ⅲ. 결론
조직문화는 한 조직과 그 조직 주변에 형성되고 있는 정신적 자산이다. 구성원들이 그들의 의식 속에 공통적으로 간직하고 있는 비전, 이념, 가치관 또는 패러다임이며, 그것에 기초하여 자기도 모르는 사이에 나타내는 행동습관이다. 뿐만 아니라 , 기업의 주변에서 그 기업에 대해 가지고 있는 인상, 이미지, 기대, 명성 또한 기업문화로서 그 기업의 사원이 가져야 할 조직문화를 형성하게 된다. 조직문화는 앞서 언급한 여러 개발전략에 의해 구축. 활성화되며 그 기업의 경영이념과 맞물려 조직내 구성원들의 사고방식과 행동에 깊숙하게 자리잡아 그 조직의 장기적인 미래에 중대한 영향을 미친다. 또한 한 번 구축된 조직문화는 좀처럼 그것을 변화시키기 어려운데 이는 기존의 조직문화를 변화시키는 과정에 있어서의 조직 구성원들의 반발을 우려한 것이다.
그러나 중요한 것은 조직문화가 정태적인 것이 아니라 동태적인 요소로 취급되어져야 한다는 것에 있다. 오늘날의 세계는 하루가 다르게 변화, 발전하고 있다. 아무리 우수한 기업문화라 할지라도 외부의 환경과 동떨어진 것이라면 그것은 도태되어 질 수밖에 없는 것이다. 세상이 모두 변하고 있는데 기업이 변하지 않으면 생존이 불가능하며 문화를 고치기가 어렵다고 하여 우리 문화만을 핑계 대고 경영혁신을 지체해서는 않되는 것이다.
기업은 항상 기업의 외부환경에 관심을 기울이고 그에 맞는 올바른 조직문화를 구축해야 할 것이다. 그것은 비단 최고경영층만의 과제가 아니라 종업원 모두의 참여를 통해서 이루어져야 하며 보다 유연하고 적합한 기업문화의 구축은 그 기업의 생존, 유지에 큰 도움을 가져다 줄 것이다.
앞으로의 한국 기업조직은 이 점을 숙지하여 계층적이고 비효율적인 전통의식은 버리고 현 추세에 적합한, 그 기업의 핵심역량을 북돋우어 이를 그 기업의 고유한 기업문화로 승화시켜야 할 것이다.
♣ 참고
추헌 [조직행동론] (형설출판사, 1992)
이학종 [기업문화와 조직개발 : 이론과 기법] (법문사,1986)
박운성[(현대)조직행동] (博英社,1998)
http://web-biz.pe.kr/biz/organizational_culture1.html
http://myhome.hananet.net/~madeweb/or-cul.html
http://www.kra.co.kr/magazine/200103/munhwa.html
http://myhome.hananet.net/~madeweb/cul.html
http://www.jnkmedia.com/jimshome/dea.html
http://biz.ajou.ac.kr/choyho/기업문화/뉴밀레니엄.htm
http://myhome.hananet.net/~bbdom/htm/kman10022.htm

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