성과지향적 정부

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 본문 요약

Ⅱ. 결 론

본문내용

표를 사용한다.
- 계량지표의 경우에는 성과지표 측정방법을 명확히 제시한다.
성과지표는 성과를 측정하는 유형에 따라 투입지표, 산출지표, 효율성지표, 효과성지표로 분류하기
도 하며, 투입지표를 지양하고 효과성지표를 개발토록 한다.
- 기관임무, 전략목표, 성과목표를 고려하여 성과지표를 개발하며, 성과지표의 질적 향상을 위하여 매년 성과지표 개선작업을 수행한다.
성과지표들이 아래의 사항들을 충족하도록 개발한다.
- 타당성과 신뢰성 : 성과지표는 측정하고자 하는 것을 제대로 측정할 수 있어야 하고, 어떤
상황에도 같은 측정결과를 얻어낼 수 있어야 함.
- 정확성 : 성과지표는 어떤 편견이나 고정관념 등에 구성되어서는 안됨.
- 민감성 : 성과지표는 측정대상이나 상황의 변화를 모두 포착할 수 있도록 변별력을 가져야 함.
- 명확성 : 성과지표는 명확하고 이해 가능해야 함.
성과지표 검증방법
측정된 성과를 제3의 기관에서 객관적으로 검증하기 위하여 사용할 수 있는 방법을 제시한다.
실제 성과를 유관기관 통계자료, 사업보고서, 활동보고서 등 어떠한 근거자료에 의거하여 측정할 것인가를 제시한다.
- 신뢰할 만한 자료원이 기존에 존재하는 경우에는 이를 사용하고, 그렇지 않다면 조직구성원의
활동시 마다 성과를 입증하는 자료원을 작성한다.
외부자료는 자료의 원천을 표시한다.
내부자료인 경우 객관적 신뢰성이 구비된 자료 제시한다.
성과지표의 예시
* 지방정부의 기능별 성과지표
기능
목표
전략
성과지표
민원
행정
민원행정 서비스
의 질 제고
민원처리의 신속성
창구민원 평균처리시간
유기한 민원처리의 처리기준 준수율
민원처리의 신속성에 대한 주민만족도
민원처리의 1회성
전체 민원 중 1회 방문처리 대상민원수 비율
1회 방문처리제 대상민원수 증가율
민원처리의 1회성에 대한 주민만족도
민원처리의 친절성
민원처리 서비스 실명제의 실시여부
민원처리의 친절성에 대한 주민만족도
재난
관리행정
예방적 재난관리를
통하여
인명과 재산보호
위험시설의 안전점검 실시
위험시설에 대한 점검실적
위험시설 유지 및 보수실적
재난에 대한 신속한 대처
재난발생시 평균출동시간
소방관수
소방장비 및 시설현황
재난예방교육 실시
재난예방교육 실적
교원성과급제
성과급제도는 경쟁을 자극해 교원들에게 업무의욕을 높여주자는 취지였는데, 현재의 성과급제는 객관적으로 인정받지 못하는 평가결과와 그에 따른 차등지급 때문에 불평불만이 생겨서 문제가 제기되고 있다
공무원보수규정에 성과급 지급을 명문화시키고 2001년 2월에는 지급대상을 70%까지 확대한 상태로 실시하였다. 교육부의 시행방침에 대해 전교조, 교총, 한교조 모두 반대 입장 표명했음에도 불구하고 성과상여금의 지급요령을 시도교육청에 시달하고 자체계획 수립하고 보고하는 일정을 강행 하였다. 시도교육청별로 자체계획 수립을 위해 현장 분위기를 파악하고 있으며, 학교에 지급 방침의 소문이 돌면서 교직사회가 동요하게 되었다.
교원들의 업무를 공정하게 평가할 수 있는 수단이 없는 상황에서 현행 3～4등급의 지급기준안을 고집하는 것은 바람직하지 않다는 판단에 따라 성과금제도 개선계획을 통해 성과금을 수당 형태로 지급하는 방안을 적극 추진키로 했다고 밝혔다.
교원 성과급제의 문제점
- 상위 70%에게만 지급할 경우 오히려 교직사회에서 교사간에 갈등을 부추기게 된다.
- 교사의 업무를 산술적으로 평가하는 것은 그 자체가 비교육적인 것으로 전교조가 교사 대상 설문조사 결과에서도 80% 이상의 교사가 반대하고 있었다.
- 교육부가 제시하고 있는 근평을 근간으로 하고 여기에 동료 평가 등을 통해 성과급을 지급하는 방안은 근평제도의 불공정성이 엄연한 상황에서 또 다른 갈등을 부추기게 되는 것이고, 동료 평가 등을 통하여 30%의 교사를 무능력한 교사로 만들어버리는 것은 교사들에게 비인간적 행위를 강요하는 것이다.
- 교장, 교감 등 관리직에게도 성과상여금을 지급하게 될 경우에 하위 30%의 교장 교감은 무능력한 교장 교감으로 낙인찍히게 되는 결과를 가져오게 되었다.
교원성과급제는 성과지향적 정부의 대표적인 실패사례가 되었다. 교원성과급제의 도입은 교원들의 업무의욕을 높여주자는 취지였지만, 도입의 취지와는 달리 많은 문제를 야기시키게 되었다. 성과를 측정하는데 있어 측정할 수 있는 분야와 측정할 수 없는 분야가 있는데 교원의 경우에는 성과를 측정할 수 없는 분야라고 생각한다. 성과측정을 할 때에는 비교의 대상이 있어야 하는데 교원단체의 경우는 비교의 대상이 없고 성과를 측정할 수 있는 뚜렷한 기준이 없다. 이에 따라서 교원의 성과급제를 도입하기 보다는 교사의 전문성을 높여주는 방법으로 전환해야 한다고 생각한다.
Ⅱ. 결 론
성과주의 예산제도는 2000년부터 단계적으로 도입하여 현재 시범실시중이며, 이 제도에 관한 문제점과 결과에 대해 파악하고 있다. 이제도가 공공부문에 도입되기 위해서는 반드시 성과를 측정할 수 있는 방법이 존재해야 하고, 성과측정의 적용분야를 고려해야 한다.
현재는 성과주의 예산제도의 성과를 측정하는 방법의 하나로 예산 성과금 제도를 실시하고 있다. 이 예산 성과금 제도는 공무원이 창의적이고 자발적인 노력을 통하여 예산을 절약하거나 수입을 증대한 경우 해당액의 일정비율을 직접 기여한 자에게 보상하는 인센티브제도로 즉, 예산을 절약할 수 있는 방법을 제시하는 공무원에게 그만큼을 보상하는 제도이다. 이것으로 성과를 측정하기 어려운 공공부문에서 완벽하지는 않지만 팀간의 성과나 성과에 대한 기여도 등을 통하여 어느 정도의 성과를 측정하는 방법을 마련하고 있다.
성과 측정에 있어서 성과관리위원회를 설치하여 성과주의 예산제도를 관리하여야 하며 성과측정의 객관적 방법으로 결과의 신뢰성을 확보하여야 하겠다.
성과지향적 정부의 여러 제도들의 효율적 활용은, 제도적 장치가 마련되어도 공무원 자신의 변화 없이는 불가능하다. 가장 중요한 것은 타율적 인간에서 자율적 인간으로 변모하는 것인데 이것이 해결되지 않고는 효율적 관리를 위한 어떠한 방안도 기대만큼 효과를 거두지 못할 것이다. 따라서 공무원 자신의 부단한 자기성찰과 교육훈련 등을 통해 새로운 공무원으로 거듭나야 한다.

키워드

행정학,   성과지향적 정부,   투입이 아닌 산출