인센티브 제도에 관한 보고서

소개글

인센티브 제도에 관한 보고서에 대한 보고서 자료입니다.

목차

* 인센티브에 관하여
* 성과배분의 애로사항
* 목표달성과 인센티브의 상관관계
* 인센티브의 설계요건
* 기준의 일관성 유지
* 운영상의 노하우가 필요
* 한도설정과 운영

본문내용

* 성과배분제도는 일정한 산정 기준을 토대로 사전에 설정한 목표를 초과한 경영 성과의 일정 부분을 구성원에게 현금, 주식 등으로 배분하는 제도라고 할 수 있다. 즉, 사전에 정해 놓은 성과 배분 원칙에 따라 보상을 지급함으로써, 성과 향상을 위해 구성원을 동기 부여하는 것이 목적이라고 할 수 있다. 그런데, 우리 기업들이 실제 성과배분제를 운영하면서 성과배분의 기준 설정(52.1%) 및 성과급의 고정급화 우려등의 문제로 인해 많은 어려움을 겪고 있는 것으로 나타나고 있다.
우선, 경영 성과에 대한 측정 지표 및 배분율 등 배분기준 설정이 어렵다고 느끼고 있다. 이는 두 가지 원인에서 비롯된다고 할 수 있다. 하나는 성과배분제에 대한 인식이나 기본 지식의 부족이고, 또 하나는 회사의 성격상 성과 지표의 결정이 어려운 경우이다. 특히 회사 성격상, 기업의 경영 성과가 구성원의 근무태도와 노력보다는 산업의 경기 상황에 따라 지나치게 변동하는 경우 또는 시장 환경이 아직 성숙되지 않은 개척 단계이어서 동향이 불확실한 경우에는 기준 설정에 애로를 겪을 가능성이 크다.
다음으로, 성과배분이 고정급화 된다는 것은 구성원들에게 성과급 수혜를 당연시하는 인식이 생긴다는 의미이다. 이는 성과배분제 도입 동기 차원에서 회사 측에서 파업 자제나 임금 인상률 억제의 반대 급부로 성과급을 지급하는 경우에 발생할 수 있다. 또한, 경영 성과가 안정적인 기업에서 성과의 일정 비율을 성과배분 재원으로 지급함으로써, 매년 일정 금액의 성과급을 받는 경우에도 흔히 발생한다. 이처럼 고정급화 될 경우, 성과급을 주고도 동기부여나 주인의식 제고라는 효과를 기대하기 어렵게 된다.
목표달성과 인센티브의 상관관계
다음으로 목표 달성도를 반영하여 성과급 수혜를 당연시하는 고정급화 현상을 막는 것이 필요하다. 안정적인 사업 구조를 구축하고 있는 국내 모 회사의 경우, 매년 안정적인 이익이 창출되어 직원들이 일정 금액의 연말 성과급을 매년 지급 받고 있다. 언뜻 보면 직원에게 아주 좋은 훌륭한 기업이라고 보여진다. 그러나 정작 속사정을 보면 그렇지 만은 않다. 구성원들은 성과급을 받아도 당연하다는 반응을 보이거나, 지난 해보다 적은 수준의 성과급을 받는 경우 이에 대해 불만을 나타내기도 한다. 쉽게 말해서 “돈 주고 뺨 맞는” 형국인 셈이다.
게다가 몇 년 전부터 임금 인상과 복리후생 개선에 한계를 느끼던 노조가 성과급에 관심을 가지기 시작하면서 구체 지급 규모와 관련한 갈등이 증폭되고 있는 실정이다.
국내 제조업 A사의 사례를 살펴 보자. 이 회사의 경우에는 경상이익을 기준으로 성과 배분을 실시하고 있다. 즉, 매년 도전적인 목표를 설정하고, 그 달성도에 따라 70%미만일 경우에는 성과급을 지급하지 않고, 70%이상일 경우에만 일정 비율의 성과급을 지급하고 있다. 이렇게 할 경우, 경영 목표의 적정성에 대한 논란 소지가 없는 것은 아니지만, 성과급이 고정급화 되는 현상을 방지하는 효과를 기대할 수 있다. 참고로 적정 목표 수준을 설정하는 방법으로는, 주주 가치 중심의 관점을 반영하여 주주의 투하자본에 대한 기회비용인 자기자본비용을 최소한의 이익 목표로 활용하거나 전년도 이익 수준을 목표로 설정하는 등의 방법을 고려해 볼 수 있을 것이다.


해당자료는 한글2002나 워디안 자료로 한글97에서는 확인하실 수 없으십니다.

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인센티브,   성과배분,   성과급,   PS,   복리후생,   성과지표,   보너스