임금피크제의 성공적인 도입 방안 (도입 사례를 중심으로)

소개글

임금피크제의 성공적인 도입 방안 (도입 사례를 중심으로)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 임금피크제(정의)

2. 왜 임금피크제인가? (기업들이 도입하는 이유)

3. 일본의 도입사례

4. 국내의 도입사례

5. 한국과 일본의 제도 비교

6. 임금피크제 프로세스

7. 국내 기업들의 애로사항 (도입시 기업들이 겪는 어려움들)

8. 정부지원제도

9. 성공적인 정착을 위한 제언

본문내용

인지
- 우리의 경우 대개 정년까지만 보장하는 형태가 주를 이루지만 일본의 경우 연금을 받는 65세까지 정년을 연장하는 형태가 주를 이룸
퇴직금중간정산 여부 결정
- 임금피크제 시행으로 인해 퇴직금이 감소되는 것을 막기 위해 임금피크제 시행 직전 퇴직금중간정산 실시 여부를 결정
7. 국내 기업들의 애로사항
대한상공회의소는 2004년 4월, 임금피크제를 도입한 기업들을 대상으로 도입시 겪었던 애로사항들과 도입으로 인해 생긴 효과에 관해 조사한 바 있음
애로사항
임금피크제 적용 대상자들에 대한 직무 개발의 어려움
- 사무직종 기업들은 고용안정 도모 차원에서 임금피크제를 도입한 경우가 많았지만, 제조업체들은 중장년층의 안정적인 경력활용이 주된 목적이었음
(코리아리크루트 설문조사 결과)
- 따라서 기업들은 정부가 제조업, 사무직종, 공기업 등에 따라 차별화된 임금피크제 모델을 개발, 보급해 줄 필요가 있음
이외에도 임금피크제를 도입한 기업들은 도입 당시 △노사간 합의 △합리적인 적용연령 및 임금감소폭 결정, △임금피크제 적용 직원의 업무성과 측정 및 인센티브 부여 등의 문제에 있어서 애로사항을 겪은 것으로 나타남.
도입 효과
반면에 임금피크제 도입으로 △고용안정에 의한 헌신적 근무로 인적자원 경쟁력 강화 △임금절감 △신규고용 촉진 △성실하고 풍부한 기술을 가진 인재의 보유(retention) 효과 △우수 엔지니어 인력 확보 등의 효과도 거둔 것으로 나타남
기업들의 요구사항
구 분
내 용
제도적 지원
▲ 근로기준법 제23조의 유연성 있는 개정 등 제도화
(2년 이상 된 임금피크제 계약 직원의 정규직원 간주 예외인정)
▲ 우수 임금피크제 개발 및 유형별 Model 전파
▲ 임금피크제 도입 공기업 정원의 탄력적 운영 허용
(감축한 인건비만큼 신규채용)
▲ 정부 및 관계기관의 인적자원 경쟁력 관련 포상 추천시 가점 부여
세제 지원
▲ 임금피크제 대상 근로자에 대한 소득세 경감 및 소득공제 확대
▲ 대상자 매년 중간정산시 근로소득이 아닌 퇴직소득으로 예외 적용
재정적 지원
▲ 임금피크제 관련 사내기금 조성을 위한 재정지원
(임금피크제 적용대상 근로자의 경력개발ㆍ재교육 등에 사용)
(대한상공회의소, 국내 임금피크제 도입기업의 애로 및 정책과제,2004.4.12)
8. 국내 정부 지원 제도
고령자고용촉진장려금
정년을 57세 이상으로 정한 사업장에서, 18개월 이상 근무하고 정년이 도래한 자를 퇴직시키지 않고 계속 고용하거나, 정년퇴직후 3개월 이내 재고용할 경우 1인당 월 30만원씩 6개월(중소기업은 12개월)간 지원
고용증대특별세액공제제도
사업주가 직젼 2년 평균 상시근로자수(3개월 이상)를 초과하여 당해연도에 상시근로자를 추가할 경우, 추가고용 1인당 1백만원 세액 공제
9. 성공적인 정착을 위한 제언
앞서 본 것처럼 많은 기업들이 임금피크제를 도입하는 과정에서 다양한 시행착오를 겪고 있으나 사실 임금피크제를 성공적으로 정착시키기 위해서는 기업의 노력뿐만아니라 근로자와 정부의 노력까지 복합적으로 어우러져야 함
기 업
최고경영자의 고령자 고용의 중요성 인식 및 명확한 방침 제시
- 최고경영자는 고령자는 작업속도가 느리고, 새로운 기술에 대응하지 못하며, 능력에 비해 고임금이라는 선입견을 버리고, 고령자를 기업의 중요한 전력으로 분류해 이들을 고감하게 기용ㆍ관리할 필요가 있음
임금제도 개선
- 고령자 임금피크제를 도입하기 위해서는 인건비 부담을 줄이면서 근로자들의 사기를 저하시키지 않도록 △직무의 상대적 가치에 따라 임금을 결정하는 임금체계 △20대부터 60대까지 연령대별로 상이한 임금체계 △승진 코스별 다양한 임금체계 등 임금체계를 다양화할 필요가 있음
직무재설계
- 고령자가 되면 육체적 능력이 저하되는 것은 사실이나 경험과 기술까지 저하되는 것은 아니라는 사실을 직시하고 이들에 맞게 직무를 재설계할 필요가 있음
근로자
직업능력 개발
- 최근 사회는 한 직장 안에서의 직장안정에서 어느 직장에 있어도 취업이 가능한 고용안정으로 고용안정의 개념이 바뀌고 있음
- 근로자들은 변화된 환경에 맞춰 스스로의 경쟁력을 높일 수 있는 직업능력을 개발할 필요가 있음
건강 유지
- 65세까지 일을 하기 위해서는 젊은층부터 건강관리가 중요함. 일에만 몰두하여 취미나 운동시간을 가지지 않으면 머리의 유연성이 상실되거나 생활습관병에 걸리기 쉬우므로 일 외의 여가를 적절히 즐기는 것도 중요함
노동조합
생산성 향상에 대한 적극적 협력자세 견지
- 기업의 성과가 없으면 고용안정과 근로생활의 질 향상도 없다는 점을 인식하고 생산성 향상을 위한 기업의 활동에 견제할 것은 견제하고 협력할 것은 적극적으로 협력할 필요가 있음
배치전환 등 이동에 대한 부정적인 인식 타파
- 기업은 배치전환을 다능공 육성을 위한 필수적인 정책으로 인식하는 반면, 노동조합은 정리해고의 전단계로 인식하고 있음
- 따라서 기업의 생산성을 높이면서 고용안정을 이룰 수 있도록 기업과 노동조합은 대화를 통해 효율적인 인력 재배치 등에 관해 논의할 필요가 있음
정년고용보장과 고용연장의 필요성 제시
- 일본은 연금을 받는 65세까지 고용을 연장하는데 중점을 두고 있는 반면, 우리 경우는 평균정년연령이 56.6세임에도 불구하고 고용연장보다는 임금인상에 중점을 두고 있음
- 따라서 향후 노동조합은 임금인상 못지않게 조합원들의 고령화에 따른 직업능력개발, 고용안정, 나아가 정년연장 등 계속고용을 위한 방안 강구에 더욱 힘을 써야 함.
〈참고문헌(Referrence)〉
1. 김정환(2005), 「국내기업의 임금피크제 도입방안」, 한국노동연구원
2. 허동한(2005), 「일본기업의 임금피크제 도입 동향과 시사점」, 일본 규슈대학 국제경제학부
3. 2004,「일본과 한국의 임금피크제 사례분석」, 대한상공회의소
4. 2004, 「국내 임금피크제 도입기업의 애로 및 정책과제」, 대한상공회의소
5. 2004, 「임금피크제 설문조사」, 코리아리크루트
6. 2003, 「임금피크제에 대한 연구」, 오즈컨설팅
7. 2005, 「사례로 알아보는 임금피크제 매뉴얼」, 노동부
8. 기타 보도자료 및 기고문 다수

키워드

임금,   노사,   피크