우리나라 기업의 임금피크제 도입 평가와 노사관계상 합리적인 적용방안 검토

목차

제1장 서 론
1.1 문제의 제기
1.2 보고서의 목적

제2장 본 론
2.1 임금피크제의 개념과 도입배경
2.2 임금피크제 도입사례 소개
2.2.1 신용보증기금
2.2.2 대한전선
2.2.3 대우조선해양
2.2.4 임금피크제 도입사례 종합
2.3 임금피크제 도입사례 평가
2.3.1 기대효과
2.3.2 도입상의 문제점 (기업문화적, 기업성과적, 노동법 / 노사관계적 측면)
2.4 소결

제3장 결 론 (노사관계상 합리적인 임금피크제 적용방안)
3.1 노사관계 - 임금피크제 도입에 대한 노사간의 공감대 형성
3.2 기업문화 - 고령근로자와 임금피크제에 대한 인식 변화
3.3 임금제도 - 정년연장형 임금피크제의 도입
3.4 기업성과 - 산업별, 직무별 차별화된 임금피크제 모델 개발과 적용 시스템 구축
3.5 체질개선 - 성과중심형 기업문화로의 이행 준비단계

본문내용

한다는 의미가 될 수 있다.
이러한 방안에 대해서는 고령화사회의 시대적인 요구를 저버리고 중고령자에 대한 기업의 책임을 다하지 못한다고 비판이 제기될 수 있으나, 기업의 성과에 이바지 할 능력이 없는 인원을 고용하는 것은 기업의 사회적인 책임이라고 할 수 없으며 그러한 인원의 능력 신장과 (재)고용을 통한 일자리 제공은 어디까지나 국가와 사회가 책임져야할 일이라고 판단된다.
3.3 임금제도 - 정년연장형 임금피크제의 도입
임금제도적인 측면에서는 정년연장형의 임금피크제 도입이 필요하다. 앞서 검토한 바와 같이, 도입상의 여러 가지 문제점을 발생시켰던 정년보장형과 달리, 정년연장형 임금피크제는 연공제하에서 임금과 공현의 조화를 이루는 정년연장형 임금피크제 도입으로 조직문화적 갈등요인 최소화하고, 취업규칙상의 불이익한 변경에 해당될 가능성이 낮아 노동법에 저촉될 위험요소가 적다고 할 수 있다. 정년연장제는 정년보장제에 비해서 고령 근로자에게 불이익을 주는 측면이 적고, 준고령기부터 임금을 감소하는 것에 대해서도 정년을 연장할 수 있다는 일종의 대가가 주어진다는 점에서 보다 합리적이고, 또 정년기와 연금수급기의 격차를 줄일 수 있어 고령자의 사회보장적 측면에서도 도움이 될 수 있다.
이는 결국 임금피크제 도입에 대한 노사간의 원활한 협의를 이끌어 낼 수 있는 방안이 될 수 있다는 점에서 가장 큰 장점이 있을 것으로 기대된다.
3.4 기업성과 - 산업별, 직무별 차별화된 임금피크제 모델 개발과 적용 시스템 구축
하지만 임금피크제의 성공적인 도입과 정착을 위해서 가장 핵심적인 조건은 임금피크제 적용여부를 판단할 수 있는 노사 간의 합리적인 기준을 정립하는 것이다.
그러한 측면에서 앞서 검토한 문제점을 기초로 판단하였을 때, 임금피크제의 핵심은 소위 ‘중고령자’라고 하는 연령의 기준이 아니라, ‘생산성’ 혹은 ‘성과’ 따라 해당 인원을 기업의 입장에서 더 고용할 필요성이 있는가 하는 점이다. 따라서, ‘생산성’ 이나 ‘성과’ 평가의 의미가 달라질 수 있는 산업별, (개인) 직무별로 차별화된 임금피크제 모델 개발과 그를 적용하기 위한 시스템을 구축할 필요성이 있다.
예컨대, 임금피크제의 일반적인 적용대상이 보통 기업 내에서 연령이 높은 중고령자를 대상으로 한다고 했을 때 연령에 따라서 생산성이 높게 하락하는 1, 2차 산업군의 경우에는 일반적으로 통용되는 임금피크제를 적용하는 것이 합리적일 수 있다. 하지만 3차 산업, 특히 지식경제를 표방하는 산업군의 경우에는 단순한 연령을 기준으로 중고령자에 대해서 임금피크제를 적용하는 것은 타당하지 못하다. 정신적 혹은 지적인 능력은 연령에 상관없이 계속적인 교육과 자기개발을 통해서 감소되지 않고 향상될 수 있기 때문이다.
따라서, 임금피크제를 적용할 때에는 과연 해당 산업과 직무에 대해서 임금피크제 적용 필요성 여부를 - 필요하다면 어떤 방식(유형과 임금커브)이 합리적인가를 고려하여야 한다. 또한 더욱 중요한 것은 임금피크제를 외부환경에 변화에 따라 단기적으로 적용할 것이 아니라, 고령화사회 등의 사회적인 변화에 대응하여 기업의 인적자원관리 상의 장기적인 관점에서 계획을 세워서 실행해야 한다. 즉, 기업의 구성원 그 누구에게도 임금피크제가 적용될 수 있다는 가정 아래 도입 시점 전부터 기업은 개별 근로자에 맞는 임금피크제 적용 직무 및 사전 교육훈련새로운 역량개발 프로그램을 개발하고, 근로자는 자신이 스스로 변화에 적응하고 임금피크제가 적용되는 새로운 직무 환경을 대비하는 자세(평생교육, 자기개발 등)가 필요하다.
3.5 체질개선 - 성과중심형 기업문화로의 이행 준비단계
마지막으로, 임금피크제는 단순히 중고령자를 대상으로 한 기업의 임금체계라기 보다는 우리사회의 기업이 전체 근로자를 대상으로 실행해야할 임금체계의 한 단편이라고 할 수 있다. 임금피크제는 일종의 성과제 임금체계라고 할 수 있는데, 보통의 성과제 도입에 비해서 임금피크제 도입이 빠르게 확산되고 있는 이유는 연령이 높아지면 기업에 이바지하는 성과가 낮아지는 일반적인 인식이 존재하고 있어 소위 ‘성과’라는 기준 설정이 용이하기 때문이다.
그 말을 반대로 하면 우리사회는 연령을 기준으로 한 성과에 대한 인식 말고는 조직 구성원의 성과 평가에 대한 시스템 구축이 미비하다고 할 수 있다. 임금피크제는 합리적인 성과제 임금구조에서는 불필요한 제도이며, 우리나라 기업이 사실상의 연공급제를 기초로 하고 있기 때문에 발생하는 임금제도이다. 하지만 보고서를 통해서 검토한 바와 같이 임금피크제는 결국 ‘합리적인 성과 평가’를 기준으로 적용될 때 가장 효과적인 기능을 발휘할 수 있고, 이는 임금피크제가 나아가야할 방향점이기도 하다.
아직 우리나라는 성과평가에 대한 합리적인 시스템이 미비한 실정이지만, 임금피크제의 도입 상에 나타나는 여러 가지 문제점을 통해서 성과체계의 기업으로 이행하기 위해서 필요한 사항들이 무엇인가를 알 수 있다. 성과를 중심으로 한 기업문화와 공감대 형성, 산업별(개인)직무별 합리적인 성과 평가(측정) 시스템 개발, 성과 기준에 맞는 임금체계 수립 등이 바로 그것이다.
그러한 노력을 통해서 기업의 임금체계에 대한 노사간의 합리적인 협의와 관계형성이 이루어지고, 궁극적으로 기업의 성과 창출로 발전할 수 있을 것이다.
*목 차
제1장 서 론
1.1 문제의 제기
1.2 보고서의 목적
제2장 본 론
2.1 임금피크제의 개념과 도입배경
2.2 임금피크제 도입사례 소개
2.2.1 신용보증기금
2.2.2 대한전선
2.2.3 대우조선해양
2.2.4 임금피크제 도입사례 종합
2.3 임금피크제 도입사례 평가
2.3.1 기대효과
2.3.2 도입상의 문제점 (기업문화적, 기업성과적, 노동법 / 노사관계적 측면)
2.4 소결
제3장 결 론 (노사관계상 합리적인 임금피크제 적용방안)
3.1 노사관계 - 임금피크제 도입에 대한 노사간의 공감대 형성
3.2 기업문화 - 고령근로자와 임금피크제에 대한 인식 변화
3.3 임금제도 - 정년연장형 임금피크제의 도입
3.4 기업성과 - 산업별, 직무별 차별화된 임금피크제 모델 개발과 적용 시스템 구축
3.5 체질개선 - 성과중심형 기업문화로의 이행 준비단계

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