[일본기업, 다국적 기업화, 지배구조]일본기업의 다국적 기업화, 일본기업의 지배구조, 일본기업의 직능자격제도, 일본기업의 인사평가제도, 일본기업의 기술적 다각화, 일본기업의 고령자고용확대, 시사점 분석

소개글

[일본기업, 다국적 기업화, 지배구조]일본기업의 다국적 기업화, 일본기업의 지배구조, 일본기업의 직능자격제도, 일본기업의 인사평가제도, 일본기업의 기술적 다각화, 일본기업의 고령자고용확대, 시사점 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 일본기업의 다국적 기업화

Ⅲ. 일본기업의 지배구조
1. 전전의 지배구조
2. 전시체제의 변화
3. 전후의 변화

Ⅳ. 일본기업의 직능자격제도
1. 능력주의 인사처우 System에 명확한 기준을 제시해 준다
2. 인사처우에 대한 종업원의 납득성을 높인다
3. 능력개발을 촉진시킨다
4. 조직관리와 인사관리를 분리 운영함으로써 승진기회가 확대된다
5. 인사제도의 동태적 기능화가 가능하게 된다
6. 저성장기․고령화시대에 대응할 수 있다

Ⅴ. 일본기업의 인사평가제도
1. 발휘행동
2. 성과평가
3. Grade 평가

Ⅵ. 일본기업의 기술적 다각화

Ⅶ. 일본기업의 고령자고용확대
1. 경과
2. 개정 고령자고용안정법
3. 조성금

Ⅷ. 결론 및 시사점

참고문헌

본문내용

제9조, 高年齡者雇用確保措置)
- 정년의 연장
- 계속고용제도의 도입
- 정년제도의 폐지
위의 3가지 안 중에서 \'정년의 연장\'의 경우는, 인건비의 증가에 따른 경영상의 문제를 들어 대부분의 기업들이 소극적이며 부정적인 입장을 취하고 있다. 결국 기업측에서 볼 때 \'계속고용제도의 도입\'을 선호하고 있으며 그 중에서도, 고용관계를 일단 종료한 뒤 새로이 고용계약을 체결하는 \'재고용제도\'가 많이 도입되고 있다. 재고용제도의 메리트는, 업무내용에 따라 임금체계나 노동시간을 조절할 수 있으며, 개인의 능력차에 따라 처우조건도 유동적으로 운용할 수 있다는 점이다. 정년이후의 재고용에 따른 기업의 추가적인 인건비 부담을 막기 위하여, 정년 전의 일정연령 때의 임금을 기준으로 임금을 삭감해 나가는, 소위 \'임금피크제\'가 도입되고 있다.
정년제도가 있는 기업에서는 연금의 수급개시 연령의 연장과 연계하여, 다음기간 중에 명시된 연령까지 \'정년연령을 연장\'하거나 \'계속고용\'을 하도록 규정하고 있다.(동법 부칙 제4조, 高年齡者雇用確保措置に關する特例等）
- 2006년4월1일부터 2007년3월31일까지, 62세
- 2007년4월1일부터 2010년3월31일까지, 63세
- 2010년4월1일부터 2013년3월31일까지, 64세
- 2013년3월31일 이후, 65세
하지만 유예기간의 설정(동법 부칙 제5조), 그리고 벌칙규정이 없기 때문에 법망을 빠져나갈 여지가 많다는 점 등이 문제점으로 지적되고 있다. 또한 최저임금법등의 규정을 준수하는 한, 어떠한 처우(임금수준이나 고용기간, 고용형태, 노동시간, 노동일수 등)로서 재고용할 것인가는 노사간에 자유롭게 정할 수 있으므로, 기업측에 유리하게 고용계약이 체결될 가능성도 배제할 수 없다.
3. 조성금
65세까지의 고용을 정착시키기 위해서 일본정부는 조성금을 지급하고 있다. 고령자 고용확대를 위한 조성금에는, 61세 이상의 고령자를 고용하고 있는 \"기업\"에 대하여 지급하는 \'계속고용정착촉진조성금\'과, 61세 이후에도 취업상태에 있는 \"고령자\"에게 직접 지급하는 \'고연령고용계속급부금\'의 두 가지가 있다. 즉, 노동수요측과 노동공급측 양측 모두에게 조성금을 지급하는 셈이다.
\'계속고용정착촉진조성금(續雇用定着促進助成金)\'이란, \'정년의 연장\' 혹은 \'계속 고용제도의 도입\'을 하는 사업주에게 지급한다. 이는 다시 \'정년의 연장\'에 따른 계속고용의 경우 지급하는 \'계속고용제도장려금(제1종)\'과, 정년의 연장은 없이 계속고용의 경우 지급하는 \'다수계속고용제도장려금(제2종)\'의 두 가지 형태로 나뉘어 진다.
- 계속고용제도장려금(제1종제1호) : 61-64세까지 정년 연장의 경우
- 계속고용제도장려금(제1종제2호) : 65세 이상 정년 연장의 경우
- 다수계속고용제도장려금(제2종) : 정년 연장 외 계속고용제도의 경우
고령노동자에게 직접 지급하는 \'고연령고용계속급부금(高年齡雇用續給付金)\'에는 \'고연령고용계속기본급부금(高年齡雇用續基本給付金)\'과 \'고연령재취직급부금(高年齡再就職給付金)\'의 두 가지 종류가 있다.
- 고연령고용계속급부금 : 60-64세 고연령 노동자로서 5년 이상 근속하고 있는 경우, 그리고 60세 시점의 임금액과 비교하여 현재의 임금액이 75%미만으로 저하된 경우에 한하여 노동자 본인에게 지급한다.(매월 임금액의 15%)
- 고연령재취직급부금 : 60-64세 고연령 노동자로서 5년 이상 근속하고 있는 경우, 재취직하기 전에 실업보험을 받았으며 실업보험의 수급기간내에 재취직하여 실업보험의 지급일이 100일 이상 남았을 경우, 그리고 60세 시점의 임금액과 비교하여 현재의 임금액이 75%미만으로 저하한 경우에 한하여 노동자 본인에게 지급한다.(매월 임금액의 15%)
Ⅷ. 결론 및 시사점
“조직은 전략에 따라 형성되는 것이고 그리고 보다 복잡한 조직은 몇 개의 전략이 결합된 결과 형성되고 戰略이란 기업의 확대를 계획하고 실시하는 것이며 이렇게 확대된 활동과 資源管理를 위해 안출된 조직을 기구라 할 수 있다”라고 A.D. Chandler가 주장한 것처럼 기업은 國際化戰略을 전개하는 과정에서 여러 가지 형태로 그 조직을 새로이 형성하고 개편하게 되는데, 다국적 전략을 전개하는 단계에 이르면 대체로 汎世界的 구조를 형성하게 된다. 이 단계에서는 본사의 最高經營者가 최고경영자의 의사결정에 따라 당해 사업을 운영하고, 또한 海外子會社를 전반적 관점에서 통제하려고 한다. 이 때문에 다국적기업의 조직구조에서는 의사결정권한에 집중되는 경향이 있다. 그 이유는 본사에 대한 의사결정의 集權化를 이룰수록 기업집단전체의 경제적 효율을 최대화 할 수가 있기 때문이다. 이것이 바로 多國籍企業 조직구조의 주요한 특질의 하나이다.
그러나 이러한 본사의 中央集權的 의사결정이 多國籍企業의 경영을 전개하는데 있어서 반드시 최선의 방법이라고는 할 수 없다. 그 이유는 다국적기업의 해외 자회사는 항상 현지 進出國의 환경에 대한 적응의 과제를 안고 있기 때문이다.
특히 요즘과 같이 환경의 변화가 극심하고, 開發途上國家에 있어서 다국적 기업에 대한 규제가 있는 시대에는 해외 현지 자회사의 環境變化에 대한 적응이 매우 절실히 요구된다고 할 수 있겠다. 이러한 점을 감안하여 본다면 다국적기업은 본사에서 모든 사항을 결정하여 子會社에 내려보내는 중앙집권적 통제 방법보다는 현지자회사에 권한을 대폭 위임하고 그에 따르는 책임을 부과하는 分權化政策이 바람직하다고 볼 수 있다. 결국 집권화인가 분권화인 가는 多國籍企業의 조직에 관한 문제를 제기 할 때 가장 중요한 과제로 등장 한다고 볼 수 있다.
참고문헌
- 권우현(2009), 버블붕괴 이후 일본 기업지배구조의 변화, 한국사회과학연구소
- 김영진(1998), 일본기업의 인사제도 혁신과 사례 : 연봉제와 목표관리를 중심으로, 서경대학교한일문화연구소
- 김창남(2001), 일본중소기업의 기술개발 경험과 한국경제에 대한 시사점, 한일경상학회
- 안희탁(2004), 일본기업의 고령자고용과 임금피크제, 경총 노동경제연구원
- 정승국 외 1명(1992), 일본의 직능자격제도와 노동조합, 한국사회과학연구소
- 한국외환은행(1973), 일본기업의 다국적화구상

키워드

일본기업,   다국적 기업화,   지배구조,   직능자격제도,   인사평가제도