쟁의행위의 개념에 대하여

소개글

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목차

쟁의행위의 개념

Ⅰ.노동쟁의의 정의
1.단체교섭의 결렬
2.당사자간의 주장의 불일치
3.쟁점사항의 부각
4.교섭의 거부와 노동쟁의의 발생
5.교섭의 지속

Ⅱ.단체행동의 정의

Ⅲ.쟁의행위의 정의
1.쟁의행위의 개념론
(1)쟁의행위의 법적정의
(2)쟁의행위의 개념파악의 필요성
(3)쟁의행위의 개념의 기능
2.쟁의행위의 주체
3.쟁의행위의 상대방
4.쟁의행위의 목적
5.쟁의행위의 내용
(1)사실정상설
(2)법률정상설
(3)소 결
6.쟁의행위의 방법
7.쟁의행위의 시기

Ⅳ.구별의 실익과 법의 적용

본문내용

령상의 의무가 없으며, 2) 근로자는 법령 등에 규정된 최저의무만을 수행하여도 이를 불법으로 볼 수 없고, 3) 법령상 근로자의 재량행위에 해당하는 출, 퇴근 또는 조퇴는 법적 권리의 당연한 행사이므로 이를 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로 볼 수 없다.
(3) 소 결
쟁의행위는 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위이다. 정상적인 운영은 반드시 적법한 업무의 운영을 의미하는 것은 아니다. 업무의 운영이 관행에 따라 이루어지고 이러한 관행이 근로자 전체의 묵시적인 동의를 전제로 이루어지고 있는 상황 하에서, 일제히 이러한 관행을 거부하고 권리를 행사한다면 권리남용이 될 여지는 있다.(김정호,「준법투쟁에 관한 연구」, 고려대학교 노동대학원 석사학위논문, 2000, 33면)
이에 대한 정상적 질서가 방해받는 정도이면 쟁의행위이다.
왜냐하면 모든 준법투쟁이 쟁의행위에 해당된다는 사실정상설에 따른다면 관행이나 상태라는 이유로 법령이나 단체협약에 위배되는 사용자의 불법적인 지시가 평상시에는 위법이었다가 정당하지 못한 쟁의행위 시에는 적법한 것으로 보호되는 이중적인 평가를 받게 되고, 나아가 이것은 사용자의 법규 미준수 행위를 묵인하게 되는 결과를 초래한다.
따라서 노사간에 과격한 논쟁과 투쟁의 분위기가 조성되더라도 업무가 관행에 따라 진행되면 쟁의행위가 아니다. 하지만 업무의 정상적인 운영의 저지는 노조가 자신들의 주장을 관철할 목적으로 사용자의 지휘명령을 배제하는 행위이므로 노동조합이 직접 생산관리업무를 관리하는 행위는 그 결과가 업무능률의 효율을 가져왔다 하더라도 경영자의 정상적인 업무집행을 방해한 것이기 때문에 쟁의행위라 할 수 있으나 그 방법이 불법이기 때문에 정당성은 부인된다.
6. 쟁의행위의 방법
쟁의행위는 근로자들의 집단적이고도 통일적인 행동 위생문제에 특히 주의하여야 하고 신분을 표시하여야 할 필요가 있는 간호사들이 집단으로 규정된 복장을 착용하지 않은 것은 병원 업무의 정상적인 운영을 저해하는 경우에 해당한다.(大判 1994.6.14 선고, 93다29267 판결) 하지만 폐업회사에서의 농성은 업무의 운영을 저해할 가능성이 없는 집단행동이므로 쟁의행위가 아니라고 판시하였다.(大判 1991.6.11 선고, 91도204 판결)
이다. 따라서 노조간부 몇 명이 근로조건의 결정과 관련하여 시위를 하였다고 하더라도 이는 집단성을 띤 단체행동이 아니므로 쟁의행위라고 할 수 없다. 그리고 쟁의행위는 노사관계 당사자의 정상적인 업무를 저해하는 행위이므로 동맹파업과 같이 집단으로 노무의 제공을 거부하거나 직장폐쇄와 같이 근로자들의 조업을 봉쇄하는 행위여야 한다. 노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호는 명문으로 쟁의행위란 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위라고 규정하고 있는 바 이는 크게 두 가지 의미를 지닌다고 볼 수 있다. 첫째, 쟁의행위는 단순히 단체과시로서는 불충분하며 적극적으로 업무의 정상한 운영을 저해하여야 한다. 그러므로 평상의 업무를 운영하면서 완장착용리본 부착 등으로 시위성 단체행동을 하는 것은 쟁의행위로 볼 수 없다. 이러한 단체과시가 쟁의행위의 개념에 포함되지 않는다는 것은 헌법상 쟁의행위로서의 보호를 받지 못한다는 의미가 아니라 오히려 노동관련법령에서 쟁의행위에 부과되는 제한, 금지의 대상이 되지 아니함을 의미한다.
둘째, 쟁의행위는 업무의 정상한 운영을 저해하는 수준의 행위에 그쳐야 한다. 이는 쟁의행위의 내재적 제한의 측면을 의미하는 것으로서 쟁의행위는 그 목적을 달성하기 위하여 필요한 최소한도의 수준에서 행사되어야 하고 폭력, 파괴행위는 금지되며 안전보호시설의 유지, 운영의 의무가 있으며 쟁의와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입, 조업 기타 정상적인 업무를 방해해서는 안되며 작업시설의 손상이나 원료, 제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간에도 정상적으로 수행되어야 한다. 동시에 근로관계를 근본적으로 종식시키는 총사직도 쟁의행위가 아니다. 근로자들이 집단으로 노무의 제공을 거부하는 것은 근로조건의 개선에 대한 협약이 체결된 후 계속 근로를 전제한 것이므로 쟁의행위에서 근로자들의 계속근로 의사는 쟁의행위의 하나의 지표가 된다.
7. 쟁의행위의 시기
쟁의행위는 당사자간의 단체교섭이 결렬된 이후에 행하는 것이 원칙이다. 이 경우 단체교섭의 결렬여부는 쟁의행위를 개시하는 당사자의 주관적, 일방적 기준에 의하여 판단되는 것이 아니라 더 이상 단체교섭을 진행시키는 것이 무의미, 불가능하다는 객관적, 구체적인 기준에 따라야 한다.(노동조합및노동관계조정법 제2조 제5호 단서) 다만 사용자가 정당한 이유없이 단체교섭을 거부하는 경우는 단체교섭 개시 후 즉 단체협약 불이행을 이유로 쟁의행위를 하는 경우에는 단체협약 체결 후에도 쟁의행위가 허용될 것이다.
Ⅳ. 구별의 실익과 법의 적용
우선 노동쟁의와 쟁의행위를 구별하는 실익은 발생시기와 그 내용에서 구분된다. 즉 평화적인 단체교섭이 결렬되어 분쟁상태가 발생한 다음 다시 실력행사인 투쟁상태에 돌입하는 시기를 확정하여 노동법상의 제반규정을 적용하는데 있다. 노동쟁의는 평화적인 단체교섭이 실패하면 사실상 발생되는 것이지만, 노동조합및노동관계조정법상으로는 제45조 제1항에 의하여 노동관계당사자 중 어느 일방이 상대방에게 서면으로 통보한 때부터 객관적으로 존재하는 것으로 볼 수 있다. 이에 대해 쟁의행위란 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위로서 쟁의행위가 노동조합및노동관계조정법상 적법하게 행하여지기 위해서는 먼저 조정을 신청해야 하고 일정한 조정기간이 경과되지 않으면 안된다. 따라서 쟁의행위의 사실적 개념과 적법성의 개념은 구별하지 않으면 안된다. 그러므로 노동쟁의가 발생하였다고 하여 반드시 쟁의행위로 연결되는 것은 아니며, 비로소 실력행사로서 정상적인 업무를 저해하여야 쟁의행위가 시작된 것이다.
그리고 단체행동은 자신의 주장을 관철하기 위하여 행하는 집단행동을 말하나 쟁의행위처럼 업무를 방해하는 행위일 수도 있고, 리본이나 완장착용과 같이 업무를 방해하지 않는 행위일 수도 있다. 따라서 단체행동은 쟁의행위까지 포섭하는 개념이며 쟁의행위는 언제나 업무를 저해하는 행위이다.

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