고위공무원단제도 - 개념과 의의

소개글

고위공무원단제도 - 개념과 의의에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 고위공무원단의 의의
가. 개념 및 도입 배경
나. 일반적인 특징
2. 외국의 사례 - 미국, 영국, 호주
가. 미국(SES: Senior Executive Service)
나. 영국(SCS: Senior Civil Service)
다. 호주(SES: Senior Executive Service)
3. 우리나라의 고위공무원단제도 도입 정부안(2004.11.19일 발표)
가. 제도도입의 기본방향
나. 고위공무원단의 구성 및 정원관리
다. 공직 개방과 경쟁촉진
라. 능력발전과 역량 강화
마. 직무와 성과중심의 인사관리
바. 우수인력 선발·유지를 위한 검증시스템 강화
4. 추진 과정 및 향후계획
가. 추진과정
나. 향후계획

Ⅲ. 결론 - 보완해야할 사항
가. 직위공모로 인한 특정부처의 고위공무원단 독식
나. 보수체계에 있어서 성과연봉과 특별상여금
다. 성과관리의 그 측정에 있어서의 객관성 확보의 문제

본문내용

용(현행)을 고위공무원단 직위 신규임용(승진채용)과 고위공무원단 내 직위승진(국장급 -> 실장급)으로 개편
사. 통합적 시야 배양 및 신분관리
1) 부처간 이동활성화 추진
- 부처간 이동이 미흡한 경우 중앙인사우 주도로 인사교류 실시
- 재직부처에서 타부처로 이동할 시에는 특별수당 등 지급
2) 무보직 대기자 처리방안
- 고위공무원단 진입 후 무보직 기간이 합산하여 일정기간 이상 경과한 경우 심사를 거쳐 인사상 불이익 조치(예: 총2년, 실장급에서는 1년)
3) 정년제도 존치
- 폐지할 경우 직업공무원의 신분을 불안하게 하는 것으로 인식되어 공직내부의 강한 반발을 초래할 우려가 있음
- 그러나 엄격한 성과관리, 적격성심사 등의 퇴출장치 마련.
4) 1급공무원 신분보장 예외규정 계속 유지(국가공무원법 제68조)
4. 추진 과정 및 향후계획
가. 추진과정
1) 실국장급 직위에 대한 직무분석실시
- 2003년 18개부 957개 중 457개 대표직위 대상
- 2004년 37개 처청위원회 588개 중 431 대표직위 대상
2) 중앙부처 32개 주요 국장급 인사교류직위공모 실시(04. 1월)
3) 「고위공무원단추진기획단 구성운영(04.2월～)
4) 특정직공무원협의체 구성 및 자문위원회 개최(04.9월～)」
나. 향후계획
1) 2004년
- 시민사회, 학계, 언론계, 공직내부 등의 여론을 폭넓게 수렴하면서 제도 도입방안확정
- 고위공무원단제도의 원활한 추지수용을 위한 홍보대책 마련시행
2) 2005년
- 고위공무원단제도 관련 법령개정 및 시행준비: 국가공무원법 등 인사법령과 조직법령
- 직무분석결과에 따른 직무등급 설정
- 기존재직공무원의 고위공무원단 전환에 따르는 준비사항 점검처리
- 역량평가 프로그램개발보완 평가자풀 구성 등 역량평가제 구축
- 고위공무원단 후보자교육과정 개발운영 등 능력발전프로그램 설계운영
- 직무성과급제 전면시행 등 성과평가시스템 세부방안 마련
- 공지사회, 학계 등의 의견수렴 및 보완작업 등 홍보대책 지속 추진
3) 2006년
- 고위공무원단제도 도입시행 및 지속적 보완추진
Ⅲ. 결론 - 보완해야할 사항
가. 직위공모로 인한 특정부처의 고위공무원단 독식
- 직위 공모 등을 통해 부처간 이동이 활성화 된다면 힘있는 부처가 힘없는 부처의 지위를 독식하게 돌 우려가 있다. 다시 말해 특정 부처의 고위공무원들이 상대적 우수하여 다른 부처 고위 공무원단의 직위에 진출할 가능성이 높아질 수 있다. 이렇게 되면 공직 전반의 사기 저하가 우려되며 본래 목적인 부처간 이동을 통한 전체 고위공무원이 통합적 시야의 배양이라는 점과도 위배된다.
이에 대한 대처방안으로는 먼저 고위공무원의 임용 방식에 있어서 직위공모에 의한 임용비율을 다른 방법의 비율에 비해 낮게 하는 것이 있다. 직위공모를 통해 내부경쟁을 도모하고 좀더 우수한 인재를 등용하자는 취지는 개방형 임용을 통해서도 달성할 수 있음을 그 근거로 제시할 수 있다. 다음으로는 부처자율인사임용을 통해 일정부처가 독식하는 것을 막을 수 있다.
나. 보수체계에 있어서 성과연봉과 특별상여금
- 먼저 공무원들의 성과연봉을 사기업의 그것과 비교했을 경우 그 비율은 지극히 낮다고 할 수 있다. 이에 따라 그들의 사기가 저하될 수 있는 우려가 있다. 이에 대한 대처방안으로는 성과연봉의 비율을 확대해야 한다. 그리고 현재 정부안에서 제시되었듯이 특별상여금제도를 활용할 필요가 있다. 미국과 영국 등의 주요 외국에서 도입하고 있는 이 제도는 같은 상위등급의 성과평가를 받았다고 하더라도 그 등급에서도 더욱 탁월한 성과를 낸 극소수에게 성과연봉과 별도로 하여 지급함으로써 명예심과 경쟁심을 고취시킬 수 있는 장점이 있다. 단 그 심사에 있어서는 범부처적으로 엄격한 절차를 통해 이루어져야 한다.
다. 성과관리의 그 측정에 있어서의 객관성 확보의 문제
- 성과관리를 함에 있어서 그 측정수단의 객관성 확보수단을 고려해야 한다. 외국 선진국들의 사례를 볼 때, 직위의 책임과 권한 및 주요성과지표(KPI: Key Performance Index)를 규정한 정책기술서(Position Description)를 기준으로 하여 그 객관성을 확보하고 있다. 우리 나라의 경우에도 이와 같은 것을 우리 행정특성에 적합하게 작성하여 활용함으로써 그 객관성을 확보할 수 있다고 본다. 또한 그 성과관리기관의 행위가 올바르게 이루어졌는지를 감시할 수 있는 기관을 구성할 필요가 있다. 이 기관은 주관의 개입이 적은 외부민간전문가로 구성하여 그 독립성을 확보하여야 한다.

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