복리후생제도 연구

목차

I. 서론

II. 복리후생 프로그램의 선택에 따른 분류
1. 표준형 복리후생제도
2. 선택적 복리후생제도
3. 생애복리후생제도
4. 홀리스틱 복리후생제도

III. 기업 복리후생제도 사례
1. 지하철공사 - 표준형 복리후생제도
2. 한국 IBM - 선택형 복리후생제도
3. Posco(포스코) - 선택형 복리후생제도
4. 한국전력공사 - 선택형 복리후생제도

IV. 결론 - 요약정리 및 향후 발전방향

본문내용

B형기념품(20만원)
C형기념품(15만원)
D형기념품(10만원)
E형기념품(5만원)
F형기념품(3만원)
문화활동 및 자기계발
자기계발학원비
150
15만원 이내
체력단련 회비
연극,영화,음악회 관람비
도서구입비
기타
경축금
본인결혼(50만원)
50
발생일
부모회갑(30만원)
30
자녀결혼(30만원)
30
장기근속격려금
30년근속(100만원)
100
사 창립일
(7.1)
25년근속(80만원)
80
20년근속(60만원)
60
15년근속(40만원)
40
10년근속(20만원)
20
피복(근무복)
피복(근무복) 또는 자유복
개인별 점수 적용
별도배분
특수
원자력기술관리비
실비용
수화력건강관리비
실비용
구내식당
직영사업소
690
위탁사업소
-
사택
재경 합숙소 입소
60
(3) 한전의 선택적 복리후생제도 요약
한전이 도입한 선택적 복리후생제도의 형태는 ① 메뉴구성은 혼합형을 ② 지원항목은 복지항목을 넓게 분류하는 대분류를 ③ 메뉴제공은 옵션식을 선택하였다.
직원개인에 대한 복지점수는 공통, 선택, 특수, 장기근속지원으로 구분하여 점수를 배정하였고, 특히 개인의 희망에 따라 선택하여 사용할 수 있는 선택점수 배분은 한전 연간 총 복지비중 법에 정해져 있거나 정책적, 일률적으로 지급해야 하는 금액과 일부 직원만이 수혜받는 금액을 제외한 복지비를 종업원 총수로 나누어 산출한 1인당 복지비용을 기준으로 하여, 기본 점수에 70%, 변동점수에 30% 비율로 정하고, 변동점수 30%는 다시 근속연수에 70% 부양가족 수에 30% 비율로 배정하였다.
한편 한전의 선택적 복리후생제도 도입 과정을 보면 먼저 도입방향을 설정하고 이에 대한 최고 경영층과 전 종업원의 이해를 도모하는 방안들을 마련하였음을 알 수 있다. 또한 단계적 추진전략을 수립함으로써 추진과정에서 발생할 수 있는 문제점에 대한 사전 검토와 대비책 마련에 중점을 두고 있고, 초기 단계에서부터 노동조합을 참여시켜 새로운 제도 도입에 따른 노사간의 마찰방지를 고려하였다.
그 외에도 선택적 복리후생제도 도입과 관련된 예산관리, 전산시스템 구축, 제도 도입시 예측되는 실패사례의 방지방안을 마련하였고 제도도입 후에 나타날 문제점을 해결하기 위하여 제도의 재점검 방법, 정보의 제공방안, 전산커뮤니케이션 확보 방안 및 홍보방안 등의 사후관리 방안도 마련하고 있다.
IV. 결론
일과 삶의 균형을 추구하는 복리후생은 단순히 관련 정책이나 제도를 구축하는 것만으로는 그 소기의 성과를 달성하기 어렵다. 복리후생이 기업에서 진정한 제도로 자리 잡고 효과적으로 활용하기 위해서는 제도나 시스템의 하드웨어적인 측면만이 아니라 조직 문화와 관리자 변화 등 소프트적인 측면에서의 보완이 뒤따라야 한다.
1) 신뢰가 필수적이다.
결론적으로 말하면 신뢰가 부족한 복리후생제도는 조직 문화에서 효과적으로 운영되기 어렵다. 회사와 구성원간의 신뢰가 부족하면, 구성원들은 그러한 프로그램을 적극적으로 활용하지 않는 경우가 발생 할 수 있기 때문이다. 따라서 상하간의 원활한 커뮤니케이션을 바탕으로 조직 내에 상호 존중과 신뢰의 문화를 구축해 나가는 것이 우선될 필요가 있다.
2) 구성원 니즈를 정확히 반영해야 한다.
구성원들을 대상으로 한 서베이 인터뷰 관리자들과의 인터뷰를 통해 구성원들이 원하는 바가 무엇인지 심층적으로 분석한 후에 프로그램을 설계해야 한다. 이것은 복리후생제도의 기본적인 전제라고도 할 만큼 구성원들에게 정기적인 설문조사나 인터뷰 및 Feedback를 통한 평가 및 재설정 등은 무엇보다 중요하다고 생각할 수 있다.
3) 경영진들의 적극적인 이해와 협조가 필요
어떤 새로운 제도는 경영진의 깊은 이해와 협조가 없이는 성공을 가져다 줄 수 없다. 따라서 복리후생제도의 경우에도 회사의 장/단기적 목표와 정책에 부합하며 회사의 경쟁력 확보와 직원들의 동기부여를 위한 합리적인 보상측면이라는 확신을 가지고 경영진에서 앞장서 이끌고 나가야 할 것이다.
구성원들의 업무에 대한 열정과 충성심 같은 내재적인 보상측면에서 성과를 거두기 위해서는 위의 복리후생제도의 활성화가 필연적이라고 할 수 있겠다. 이러한 복리후생제도는 보상제도의 궁극적인 목표로서의 ‘일과 삶의 균형’이라는 관점아래 기업의 경쟁력을 높이는 중요한 요소로 자리 잡아야 할 것이다.
기업에 있어서 우수한 인재의 중요성은 몇 번을 강조해도 지나치지 않다. 우수한 전략과 시스템을 이용하는 것도 결국은 사람이다. 이런 기본적인 자산을 확보 유지 하는 것이야 말로 무엇보다 중요하다. 지금까지 인재의 중요성을 인식하고 기업의 미래를 이끌어갈 우수한 인재를 확보하고 그들에게 동기를 부여하며 붙잡아 둘 수 있게 하는 방법으로 보상에 전반적인 내용을 살펴보았다. 복리후생을 통해 직원들은 금전적으로 얻을 수 없는 성취감과 회사에 대한 충성심을 가질 수 있는 것이다.
또한 복리후생의 형태가 시대의 흐름에 따라 변화하는 것을 볼 수 있었다. 그러나 이러한 복리후생(내재적 보상)의 방향과 그 형태가 아무리 바뀌어 진다고 해도 가장 중요한 것은 그것이 기업의 이익 실현에 도움이 될 수 있는 방안이어야 한다는 것이다. 만약 구성원 개개인이 원하는 보상측면에만 신경을 쓰게 되어 기업 전체의 이익 실현을 위한 통일성과 일관성이 결여되어 보상이라는 것이 너무 개인측면을 강조하게 되면 그 기업은 이익실현이라는 것이 힘들게 된다. 따라서 지나친 individual-based 가 아닌 궁극적으로 Team-based 또는 company-based의 보상이 이루어져야 할 것이다. 즉 Team-based의 단위로 보상 개념이 도입되고 개발되는 것이 계속적인 기업의 이윤추구와 맞물려 궁극적으론 기업과 개인에게 보다 합리적인 보상이 될 것이다.
*목 차
I. 서론
II. 복리후생 프로그램의 선택에 따른 분류
1. 표준형 복리후생제도
2. 선택적 복리후생제도
3. 생애복리후생제도
4. 홀리스틱 복리후생제도
III. 기업 복리후생제도 사례
1. 지하철공사 - 표준형 복리후생제도
2. 한국 IBM - 선택형 복리후생제도
3. Posco(포스코) - 선택형 복리후생제도
4. 한국전력공사 - 선택형 복리후생제도
IV. 결론 - 요약정리 및 향후 발전방향

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