공기업의 인사관리제도와 문제점 및 발전방안에 대하여

소개글

공기업의 인사관리제도와 문제점 및 발전방안에 대하여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서론
I. 공기업 인사관리
1. 임원의 선임방법
2. 임원의 자격요건
3. 임원의 임기 및 신분보장

II. 인사관련 기구
1. 사장추천위원회
2. 정부투자기관운영위원회

III. 직원의 신분
1. 미국
2. 일본
3. 한국

IV. 정부산하기관 인사관리시스템 개선
1. 정부산하기관 인사운영 쇄신 배경
2, 정부산하기관 인사시스템 개선 기본방향
1) 산하기관 인사의 기본원칙
2) 기관성격분석 9
3) 기관성격에 따른 인선방법
4) 직무수행요건 설정
5) 공개적 후보자 추천
6) 후보자의 적격성 평가 강화
7) 인사혁신 추진 및 인선시스템 개선

V. 다면평가제도
1. 다면평가의 의의
2. 다면평가와 업적평가와의 차이점
3. 다면평가의 목적
4. 다면평가의 평가주체
5. 다면평가제도의 문제점
6., 다면평가제도의 도입 사례(KOTRA, 한국토지공사)

VI. 결론

본문내용

살려 평가결과를 각 직원에세 피드백 함으로서 직원들에게 자기개발에 대한 동기부여를 할 수 있는 장점이 있다.
4)직원들의 수용도가 높은 방식
다면평가는 상사에 의한 단일평가보다 더 신뢰할 수 있으며 공정성이 높기 때문에 직원들의 수용도가 높은 제도이며 따라서 직원들이 불필요한 눈치를 보지 않고 업무수행에 전력을 다할 수 있도록 분위기를 조성하는데 적합한 제도이다.
2. 한국토지공사
한국토지공사의 종전의 승진제도를 보면 매년 반복되는 3급승진 시험제도로 인하여 70%에 가까운 인원이 고시준비에 들어가게되는 심각한 업무공백에 따라 승진고시를 폐지하고 <그림 -1>에서와 같이 종합근무성적평정 점수 순으로 승진심사 위원회에서 결정하는 제도이다.
<그림-1> 공사의 승진제도 절차
매년 4월,10월 12월 익년1월
근무성적용 종합근무 (-)징계감점 승진심사
승진
평정실시 성적평정 (+)포상가점 위 원 회
-1차평가자
-2차평가자
근무성적평정시 피평가자 직급별 평가자
- 2급이상 : 1차 부서장, 2차 본부장
- 3급이하 : 1차부장, 2차 부서장
<다면평가제도 도입배경>
공사는 인사규정시행세칙에서 근무성정의 평정은 당해 직원의 업무실적, 업무수행능력 및 업무수행태도를 평가하되 평정자의 주관을 배제하고 객관적 근거에 의하여 평정하고 신뢰성과 타당성을 보장하도록 요구하고 있다. 그러나 평정기준의 타당성 문제에 대해서는 연공서열이 많은 직원들의 동의를 얻지 못하는 것으로 나타남으로서 실제 평가에 있어 평가자 대부분이 객관적인 기준과 근거보다는 공기업 특유의 지나치게 인간적인 조직풍토 속에서 연공서열에 의하여 근무성적을 평정하고 있고 이러한 현실이 직원들의 인사고과에 대한 신뢰를 떨어뜨리고 있는 것으로 분석되었다. 이러한 전통적인 연공서열식 top-down의 평가를 보완하기 위하여 직원의 업무수행능력, 업무수행자세 등을 다양한 위치에서 종합적으로 평가함으로서 평가의 객관성을 제고할 수 있도록 다면평가제도를 도입, 운용하게 되었다.
VI. 결론
공직사회는 목표설정이나 평가가 민간과는 달라 어렵다고들 한다. 그러한 것들이 상대적으로 어려운 것은 사실이다. 하지만 행정기관의 정책부서 평가와 기업의 기획부서나 총무 부서를 포함한 지원부서 평가는 크게 다르지 않다. 기업의 지원부서는 계획대비 목표달성도 뿐만 아니라 지원을 받는 부서, 즉 내부고객으로부터 평가를 받는다. 왜냐하면 지원부서는 내부고객을 지원하기 위해 존재하기 때문이다. 문제는 우리가 만족시켜야 할 “고객”이 누구인가 하는 점이다. 우리 공직자의 고객은 국민이라고 말하면서 실제로 직접적인 고객은 상급자이다. 우리에게 목표와 업무를 할당하는 것이 상급자이기 때문이다. 그러기에 많은 공직자들이 다수의 의사와 상반되는 경우에도 상급자의 시각에서 일을 처리하고 있다. 이러한 문화가 결국 잘못된 의사결정을 초래하고 창의성을 저해하며 생산성을 저하시킨다는 그 심각성이 있다. 그러므로 우리는 보다 투명한 인사관리 시스템을 바탕으로 부정적 의미의 관료적 문화를 개선하고 팀워크, 권한위임, 지속적 학습과 자기개발을 촉진하는 인사제도를 구축하는 것이 무엇보다 필요하다.
( 참고 문헌 )
공무원인사개혁백서, 2004
다평가제도의 효율적운영방안에 관한 연구 - 공기업을 중심으로 - 중앙대학교 국제경영대학원 전승주 석사논문
공기업론, 심재권저. 백산서당, 2004
공기업론, 박영희외, 다산출판사 2004
현대공기업론 안용식, 박영사 1984
공기업론, 윤성식저 박영사, 개정판 2003
중앙일보홈페이지
[중앙일보 2006.08.30 ] 청와대 문해남 인사관리비서관은 지난달 26일 정치인들의 공기업 임원(감사) 진출과 관련, "이들은 국정 운영이라는 넓은 의미의 전문성을 가진 사람들"이라고 주장했다. 그러면서 "정부 출범에 공헌한 정치인들은 정부 운영을 꼭 성공시켜야 한다는 책임감이 강하다"고 옹호했다. '책임경영'측면에서 정치인이 적임자라는 논리다.
이른바 '낙하산 CEO'의 성적표는 어떨까. 이화여대 송희준(행정학) 교수는 낙하산 인사를 '권력을 잡은 쪽의 정치인 또는 관료나 군 출신이 경력.전문분야와 무관하게 기용된 경우'라고 말한다. 중앙일보 취재팀이 이런 기준에 맞춰 기획예산처가 매년 시행하고 있는 공기업 사장경영평가 7년치를 비교한 결과 이들은 대부분 하위권이었다. 하지만 현 정부의 정치권 출신 공기업 임원 비율은 과거 정부보다 늘어나는 추세다.
기획예산처는 2000년부터 매년 13개(올해부터 철도공사 포함, 14개) 정부투자기관 사장의 경영 실적을 평가해 순위를 매긴다. 책임경영.윤리경영.고객만족도 등 8개 항목에 대해서다. 올해 평가(2005년 실적 대상)에서 열린우리당 사무처장을 지낸 박양수 광업진흥공사 사장이 13위를 했다. 지난해 평가(2004년 실적)에선 공군참모총장 출신의 박춘택 광업진흥공사 사장이 13위였다.
2004년 평가에선 박원출 조폐공사 사장이 13위, 민주당 지구당 위원장 출신의 유필우 석탄공사 사장(현 열린우리당 의원)이 12위, 민주당 국회의원 출신의 조홍규 관광공사 사장이 11위였다.
2002~2004년에는 8~13위가 모두 이른바 '낙하산 CEO'들이다.
책임경영 지표가 오히려 저조=사장 경영평가에서 낙하산 CEO의 상당수가 '책임경영'항목에서 낮은 점수를 받았다. 이 항목에서만 유필우.유승규 석탄공사 사장, 국민회의 출신 유인학 조폐공사 사장 등이 최하위를 기록한 적이 있다. 민주당 출신 김진배 농수산물 유통공사 사장은 2002년부터 3년간 10.12.12위, 자민련 출신 김용채 주택공사 사장은 10위, 조홍규 관광공사 사장은 2003년 10위였다. 정치인들이 책임경영에 장점이 있다고 강조한 청와대의 주장을 무색케 하는 수치다.
현 정부 낙하산 인사 49명= 김영삼 정부부터 현 정부까지 14년간 30개 공기업에 재직한 850명의 사장.감사.사외이사를 분석한 결과 정치권 인사는 149명(18%)으로 집계됐다. 이 중 현 정부가 임명한 정치권 출신은 49명. 특히 정치권 출신 공기업 감사의 경우 현 정부의 비중(53%)이 김영삼 정부(37%)나 김대중 정부(38%) 때보다 눈에 띄게 높다.

키워드

공기업,   인사관리,   다면평가제도,   정부산하기관,   공기업 경영평가,   인사관련기구,   사장추천위원회,   직원의 신분