특수고용관계의 근로자성 판단여부

소개글

특수고용관계의 근로자성 판단여부에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 들어가며

2. 특수고용관계의 근로자성 판단사례
1) 판례 및 행정해석의 근로자성 판단기준
2) 골프장 캐디
3) 외근사무원
4) 레미콘 기사 등 지입차주
5) 재택근무

3. 마치며

본문내용

예정된 업무를 처리하지 못한 시간은 임금을 지급하지 않으며, 재택근무자에게 월정급여에 공간사용료, 전기사용료, 통신요금을 지급하고, 근무시간대는 임의적으로 변경할 수 없고, 주6일간 재택근무를 하며, 1일 5시간을 원칙으로 근무시간을 정해 근무하는 근무형태에 대하여 근무장소를 자택으로 지정하는 근로계약을 체결하여 출·퇴근 의무는 없으나 사용자에 의하여 근무시간이 지정되고 이에 구속되는 점, 업무수행에 필요한 시설과 장비를 제공받고 소정근로시간에 대한 기본급을 시간급 임금으로 지급하는 점, 근무를 소홀히 하는 경우 경고처분 등 징계조치 및 근로계약을 즉시 해지하는 점, 회사의 인사규정을 적용하고, 필요한 경우 근무형태의 변경이 가능한 점 등의 이유로 근로기준법상의 근로자로 봄이 타당한 것”으로 판단하였다.
3. 마치며
현재 특수고용관계 종사자를 둘러싼 논의에는 `근로기준법상 근로자 정의를 (확대)개정하거나, 준근로자(유사근로자) 개념을 도입하여 이들을 노동법적으로 보호하자는 입법론적 해결방안을 주장하는 입장'과 `노사관계 당사자와 경제상황을 종합적으로 고려하여 법원이 구체적 타당성에 맞게 판단해야 한다는 입장'으로 나뉘어 있다고 한다. 생각건대 자기책임하에 상당한 재량권하에서 근무하는 자까지도 노동법의 보호범주안에 넣는 것이 타당한지, 이로 인하여 법적논란이 상당히 감소할지는 의문스럽다. 우선은 사업주이지만 사실상 노무에 종사하는 소규모 자영업자에게 재해나 실업의 위험을 줄이기 위하여 사회보험의 적용이나 혜택의 확대를 통하여 근로자와 소규모자 영업자와의 보호간격을 좁히는 방향을 고려할 수 있을 것이다.

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