인센티브 제도에 대하여

소개글

인센티브 제도에 대하여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서

2. 개별 인센티브제도

3. 이윤기준 인센티브제도

4. 직종별 인센티브제도

5. 결

본문내용

성에 영향을 미친다는 것은 부인할 수 없으므로 인센티브 제도를 실시할 필요가 있다. 일반사무관리직이나 부문관리자에 대하여는 기준연봉 외에 추가로 인센티브를 도입하고, 분권화된 조직이나 조직의 성과에 영향을 미치는 비중있는 의사결정을 행하는 고위관리직에 대해서는 영업직의 경우와 같이 기준연봉 중 연봉의 일부는 고정시키고 나머지 부분을 인센티브로 하는 경우를 생각해 볼 수 있다. 다만 이 경우는 목표인센티브의 비율이 영업직보다는 낮게 책정할 수도 있다. 성과측정의 기준은 조직의 상황, 특히 생산공장조직의 경우와는 다르겠지만 일반적으로 조직전체가 목표로 하는 성과가 인센티브의 기초가 되어야 할 것이다.
영업직에서와 같이 조직의 목표와 상황에 맞게 얼마든지 성과측정기준에 대하여 가중치를 변형할 수 있으며 매출, 이익, 비용의 절감, 구성원 만족에 대한 목표인센티브 금액은 다시 조직 전체와 해당부분의 성과로 나누어서 세분하여 시행할 수도 있다.
5. 결
종합하면, 보상관리는 구성원들의 성과에 대해서 보상하고 향후의 바람직한 성과수준 달성을 위한 동기부여를 위한 제도이다. 보상의 방법을 넓게 보면 임금보상, 복리후생 등 금전적 보상과 인정·명예감 등 심리적 보상을 들 수 있다. 직무분석, 직무평가, 임금 및 복리후생에 관한 시장조사, 보상제도의 기획, 인사고과 등은 이러한 보상제도 특히 금전적 보상의 합리적인 시행을 위한 것이라고 할 수 있다. 그러나 조직구성원에 대한 보상은 다른 어떤 지출항목보다도 조직구성원에 대한 보상방법과 관리가 조직의 궁극적인‘이윤성’(profitability)에 가장 많은 영향을 줄 수 있으므로 조직에서의 보상관리 방향은 조직의 목표와 방침을 구성원의 보상요구와 결부시키되 조직생산성과 구성원들의 성과향상을 이끌수 있는 방법으로 행해져야 할 것이다.
이하에서는 조직의 보상관리에 영향을 주는 주요한 환경적 요인들을 검토한 후, 조직의 기본 보상제도로써 직무급체계의 설계 방법에 관하여 살펴보았으며 이렇게 산출된 기본직무급(기준연봉)이 인센티브와 결합하여 성과에 대한 직접적인‘총보상시스템’으로 활용되는 방안에 대해 가급적 이론적 접근은 지양하고 대신 실사례를 중심으로 설명하였다. 최근에는 조직의 의사결정에 중요한 역할을 하는 임원들에 대한 보상관리제도의 설계와 구성원들에 대한 복리후생제도의 합리화 방안에 대한 논의가 활발히 진행 중인 바 성과와 보상을 연계한 방향으로 제도의 개발이 기대된다.

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