관료제 조사(비공식조직과 차이)

소개글

관료제 조사(비공식조직과 차이)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

관료제란?

관료제의 경제이론
1. 관료제 이론의 발달
가. 관료제에 대한 시각의 변화
나. 관료들의 효용함수
다. 행정부 관료기구의 예산극대화 노력
라. 예산극대화 이론에 대한 비판

비공식 조직
1.비공식조직(Informal Organization)의 의의
2. 공식조직과 비공식 조직의 비교
3. 비공식 조직의 특성
4. 비공식조직의 형성 요인
5. 비공식조직의 기능
6. 비공식조직의 통제
7. 비공식조직의 활용

본문내용

고 있다. 관료들이 설사 공공선택이론이 상정하는 전형적인 호모 에코노미쿠스의 속성을 갖고 있다 할지라도 과연 예산극대화의 노력으로 종결될 것인가에 대한 의문도 제기되기 시작하였다. 예컨대 브레턴윈트로브(1975)에서는 규모가 작은 부처의 관료들이 보다 큰 부처보다 월급이나 기타 혜택을 많이 받고 있다는 예를 제시했다. 관료기구와 예산정책에 대한 이러한 논의는 이후 계속 확대되어 예산에 관련된 두 가지 부류의 고위관료들 사이에 어떻게 하면 균형을 이룰 수 있는가가 매우 중요한 안건으로 부각되었다. 여기서의 두 가지 고위관료들이란 다음과 같이 구분할 수 있다.
그 첫번째는 소득, 안정, 편안한 생활을 추구하는 형태의 관료들인데, 앞서 지적된 바와 같이 이들 변수들은 예산규모와 증가율에 좌우된다. 다른 형태의 관료들이란 소속 관료기구가 생산해내는 상품의 총비용은 일단 확보된 상태에서 자기들이 임의로 사용가능한 예산(discretionary budget)에 크게 의존하는 유형인데, 이들은 주로 권력, 부수입, 후원을 통해 자기만족을 추구한다. 따라서 모든 관료들은 합리적이기 때문에 그들이 속한 관료기구가 궁극적으로 희망하는 예산크기와 재량권(discretion) 사이의 균형을 찾기 위해 여러가지 변수를 고려한다. 그 균형은 무엇보다도 관료들이 어떤 선호분포를 갖고 있느냐에 따라 결정될 것이다. 뿐만 아니라 관료들이 어떤 행동을 취했을 때 그에 대한 보상과 비용을 결정하는 갖가지 외생적 요소에 의해서도 영향받을 것이다. 예컨대 회계년도 말에 예산이 남으면 소속관료들이 얼마나 재량권을 갖고 있는가 등의 환경이다.
니스카넨의 예산극대화 목표에 반하여 소위 예산재량권이야말로 관료들의 행위목표라고 본격적으로 주장한 최초의 논문은 미그(Migue)벨랑거(Belanger,1974)이다. 즉 예산 자체의 극대화를 위하여 생산활동을 과다하게 하기보다는 생산은 적절한 수준에서 하고 남는 예산을 사용하는 데 더욱 관심을 보인다는 주장이다. 진정으로 사익을 추구하는 관료들이라면 무조건 업무량을 늘리려고 하기보다는 '여가도 제공하며 안락한(leisurely and comfortable)' 업무환경을 마련하는 데 더욱 신경쓸 것이라고 저자들은 주장한다. 또한 안락한 업무환경을 마련코자 애쓴 결과 업무량은 시장에서 결정될 때와 비슷한 수준에서 정해지지만, 업무를 생산하는 데 소요되는 비용은 상승할 것이라고 예측하였다
비공식 조직
1.비공식조직(Informal Organization)의 의의
공식적조직 내에 보이지 않으면서도 구성원들에게 커다란 영향을 끼치는 유동적인 것인 것으로 자연 발생적으로 이루어지는 인간 관계에 기초한 현실적인 조직이 비공식 조직이다. 행정조직에는 반드시 고려를 해야 한다. (ex. 군대의 선임하사)
2. 공식조직과 비공식 조직의 비교
(1) 공식조직은 인위적이나 비공식조직은 자연발생적이다.
(2) 공식조직은 외면적이나 비공식조직은 내면적이다.
(3) 공식조직은 문서화된 조직이나 비공식조직은 자라나온 조직이다.
(4) 공식조직은 능률의 논리를 따르나 비공식조직은 감정의 논리를 따름
(5) 공식조직은 전체적인 질서이나 비공식조직은 부분적인 질서이다.
(6) 공식조직은 방대한 규모로 확대되나 비공식조직은 소집단을 이룸.
3. 비공식 조직의 특성
비공식조직은 공식조직 운영에 효과적일 수 있고 비효과적으로 작용할 수 있다. 둘 사이를 연결하는 중요한 기제는 비공식적 보상체계이다. 비공식 지위가 높으면 일을 잘하는 동기가 된다. (ex. 전문기술직)
4. 비공식조직의 형성 요인
인간은 누구나 개성과 인격이 있기에 규칙보다는 감정,필요,욕구에 따라 행동하고자 한다. 공식적인 권위(법적 명령권)와 사실상의 영향력(실재권력) 사이에는 상당한 갭이 발생하는데 이것이 비공식적인 조직 을 형성하는 요인이 된다. (지연,혈연,이해관계,취미,종교,동창,....)
5. 비공식조직의 기능
(1) 순기능의 역할
①공식적으로 부과된 임무를 능률적으로 수행하게 하고.
②조직원들로 귀속감과 안정감을 느끼게 하고,
③공식조직에서 오는 소외감을 극복하게 하고,
④구성원간의 정보를 교환할 수 있는 의사 통로를 확장시켜주고,
⑤조직구성원의 좌절감,심리상의 불평,욕구불만의 배출구 역할을 하고,
⑥업무 태도나 내부현상을 파악하게하고,
⑦조직의 생리와 병리를 알려주고,
⑧구성원으로 자기 실현, 자기혁신, 자기 계발을 하게 한다.
(2) 역기능의 역할
①파벌을 조성하고,
②구성원이 불안감을 가질 때에 조직 전체에 확대되어 공식조직을 약화, 해체시키게 하고, ③개인적인 이익을 도모하여 정실이 조장되고,
④조직단위 사이의 간격을 확대하게 할 수 있다.
6. 비공식조직의 통제
비공식조직이 역기능이 있다고 제거하거나 과소평가하기보다는 그 존재를 인정하고 이해함으로 공식조직의 목적을 달성하는 데 기여하도록 지도, 통제할 것이 필요하다. 비공식조직의 역기능을 최대한으로억제하는 대신에 순기능을 촉진하는 관리자가 현명한 것이다.
①통제의 방법으로는 비공식조직 이익과 목적을 공식조직과 일치하도록 하고,
②비공식조직을 이해함으로 대립과 알력을 해소하고,
③구성원의 불안감을 제거하여 안정감을 갖도록 하고,
④민주적인 지도력을 발휘하여 공식조직에 대한 자부심을 갖도록 하고
⑤직무에 만족감을 갖게 한다.
⑥비공식조직의 지도자를 찾아내어 공식적 목적을 이해시키고 협조를 유도하고
⑦도저히 통제가 불가능할 때에는 직무의 절차나 내용을 변경시켜 비공식조직의 관례를 약화시키고, 전출, 격리, 분산등의 방법으로 접촉을 제한시키며 조직을 약화시켜야 한다.
7. 비공식조직의 활용
비공식조직을 없애버리거나 공식적인 조직만으로 딱딱하게 조직을 운영하는 것은 불가능하다. 오히려 비공식조직을 이용하면 생명력이 있고, 신속하게 목적 달성을 하는데 도움이 될 수 있다. 따라서 관리자는 비공식조직이 조직내에 실재한다는 것을 인정하고 충분히 이해, 파악을 하고 필요할 때 활용을 할 수 있어야 한다. 비공식조직의 실력자들을 자기편에 넣어 조직목표를 달성하는 데 이들이 협력을 하도록 하는 것이 바람직하다.

키워드

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