[직장내 성희롱]직장내 성희롱의 문제, 조치와 예방을 위한 제도개선 및 기업(사업주)의 의무 분석(직장내 성희롱의 본질과 심각성, 직장내 성희롱 분쟁처리제도와 사례, 직장내 성희롱 발생시 조치)

소개글

[직장내 성희롱]직장내 성희롱의 문제, 조치와 예방을 위한 제도개선 및 기업(사업주)의 의무 분석(직장내 성희롱의 본질과 심각성, 직장내 성희롱 분쟁처리제도와 사례, 직장내 성희롱 발생시 조치)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 성희롱의 개념 요소
1. 성희롱의 당사자
2. 업무관련성 등
3. 성적 언동의 존재
1) 육체적 행위
2) 언어적 행위
3) 시각적 행위
4. 피해자의 굴욕감 또는 혐오감 및 고용상의 불이익의 존재

Ⅲ. 불법행위로서의 성립요건
1. 보호법익
2. 행위 유형-성적 괴롭힘의 법적 정의
3. 판단기준
4. 손해의 발생

Ⅳ. 직장내 성희롱의 본질과 문제의 심각성

Ⅴ. 성적 희롱이 가능하며, 지속되는 이유

Ⅵ. 직장내 성희롱에 관한 분쟁처리제도와 사례
1. 자율적 분쟁처리제도
1) 고충처리
2) 명예고용평등감독관의 상담
2. 행정기관에 의한 분쟁처리
1) 지방노동관서의 근로감독관
2) 노동위원회의 구제명령
3. 사법기관에 의한 분쟁처리
1) 민사법원
2) 행정법원
4. 국가기관에 의한 분쟁처리

Ⅶ. 직장내 성희롱 발생시 조치
1. 징계
2. 피해자 보호
3. 피해자에 대한 불이익 조치 금지

Ⅷ. 고평법 처벌 규정

Ⅸ. 기업 내 성희롱 신고촉진 및 처리를 위한 제도개선 방안
1. 성희롱 신고촉진 및 금지정책 마련
2. 취업규칙에 성희롱 관련 규정 필수기재
3. 성희롱 금지정책의 적극적 홍보
4. 직장 내 사건처리 제도 개선
1) 성희롱 관련 부서 설치 및 전문성 확보
2) 접수된 때로부터 10일 이내 조사처리규정 준수
3) 공식적인 절차를 통한 성희롱 사건처리 및 징계
4) 고용평등위원회 의견청취 활용
5) 징계결과에 대한 사업장 내 게시의무
5. 기업 내 사건처리 절차에서의 피해자 보호를 위한 작업거부권 제도 도입
6. 사업장 현황의 보다 철저한 감독을 위한 현행 자율점검표 정밀화
7. 징벌적 손해배상제도 도입

Ⅹ. 직장내 성희롱 금지 및 예방을 위한 사업주의 의무
1. 직장내 성희롱 금지의무
2. 직장내 성희롱 예방교육 실시의무
3. 직장내 성희롱 행위자 조치의무
4. 직장내 성희롱 처리방침 명문화
5. 성희롱 피해자 등에 대한 불이익 조치 금지
6. 자율적 해결을 위한 장치 마련
7. 고용평등위원회에 조정 신청
8. 설문조사 및 지침서 제작․활용
9. 인사규정 또는 징계규정의 사례
10. 징계수준 결정시 고려사항
11. 파견근로자에 대한 의무

Ⅺ. 결론

본문내용

실시할 수 있다.(남녀고용평등법 제13조)
3. 직장내 성희롱 행위자 조치의무
사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계 등의 조치를
취하여야 하며, 이를 이행하지 않을 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처한다.(남녀고용평등법 제14조제1항) 사업주는 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 경고, 견책, 감봉, 전직, 정직, 해고 등의 적절한 징계조치를 하여야 한다.
4. 직장내 성희롱 처리방침 명문화
직장내 성희롱의 예방에 대한 의지와 향후 처리방침을 명확히 하기 위해서는 직장내 성희롱
예방교육, 행위자에 대한 벌칙, 피해자의 권리구제 등에 대한 회사방침을 인사규정?취업규칙 등에 명문화하는 노력이 필요하다.
5. 성희롱 피해자 등에 대한 불이익 조치 금지
사업주는 피해자가 상담?고충의 제기 또는 관계기관에의 진정, 고소 등을 한 것을 이유로 그 피해근로자에게 고용상의 불이익 조치를 하여서는 아니되고, 이를 위반한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해진다.
6. 자율적 해결을 위한 장치 마련
사업주는 성희롱과 관련된 근로자의 고충을 상담?처리할 수 있는 고충처리기구와 그 절차를 마련하여야 한다. 남녀고용평등법상 고충처리기관, 근로자참여및협력증진에관한법률상 노사협의회 등을 활용할 수 있을 것이며, 고충처리기구 운영시 가능한 한 여성근로자 대표를 참여시키도록 노력하여야 한다. 상시근로자 30인 이상 사업장에는 고충처리기관을 설치하여야 한다. 다만, 당해 사업장에 근로자참여및협력증진에관한법률에 의하여 설치된 노사협의회가 이 법에 의한 고충처리기관의 임무를 수행하는 경우에는 고충처리기관을 설치하지 않을 수 있다. 사업주는 소속직원이나 명예고용평등감독관 또는 외부전문가를 성희롱 상담요원으로 지정하여 성희롱 문제 해결에 도움을 줄 수 있도록 하여야 한다.
7. 고용평등위원회에 조정 신청
사업주가 독자적으로 성희롱 성립여부를 판단하기 어렵거나 관련 분쟁을 해결하기 어려운 경우 사업장 소재지를 관할하는 지방노동청에 설치되어 있는 좡고용평등위원회좡에 조정을 신청할 수 있다. 조정의 신청은 원인이 되는 행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 하여야 한다.
8. 설문조사 및 지침서 제작·활용
각 기업의 상황에 맞는 성희롱 예방대책을 수립하기 위해서는 직장내 성희롱 실태 및 의식에 대한 설문조사를 실시하여 실태를 파악하는 것도 커다란 도움이 된다. 설문조사시 그 내용은 직장내 성희롱 경험의 유무 및 구체적인 실태, 남녀간 성의식, 기업내의 성문화, 예방대책에 대한 의견 등을 무기명으로 실시한다. 직장내 성희롱 예방을 위한 지침서에는 성희롱의 개념 및 유형, 성희롱에 대한 기업의 예방대책 등 의식과 관행을 개선할 수 있는 내용이 포함되어야 한다.
9. 인사규정 또는 징계규정의 사례
제○○조 【성희롱의 금지와 처벌】
① 회사의 모든 임직원은 남녀고용평등법과 남녀차별금지및구제에관한법률, 회사내 성희롱 예방지침에서 금지한 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 아니된다. ② 직장내 성희롱과 관련하여 물의를 일으킨 임직원에 대하여는 해고, 권고사직, 감봉, 정직, 휴직, 배치전환, 출근정지, 견책이나 경고, 기타 이에 준하는 조치 등 징계조치를 취할 수 있다. ③ 징계의 종류와 양정은 징계위원회(인사위원회)의 결정에 의한다. ④ 부서장은 업무와 관련해 직장내 성희롱이 일어나지 않도록 지휘 감독하고 예방할 책임이 있으며, 이를 소홀히 한 경우 부서전환, 징계 등 이에 준하는 조치를 취한다. ⑤ 사건관련자에 대한 관리책임자는 사건을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 직장내 성희롱과 관련하여 고충처리기관이나 대표이사 및 관련부서에 이를 즉시 보고하는 등의 적절한 조치를 통하여 사건이 해결되도록 노력해야 한다.
10. 징계수준 결정시 고려사항
성희롱의 정도는 어떠했는가? 성희롱이 지속적으로 이루어졌는가? 피해자의 범위 및 피해의 정도는 어느 정도인가? 성희롱 행위자는 피해자가 그 행동을 원치 않았다는 사실을 알았는가? 성희롱 행위자와 피해자 사이에 지위면에서 차이가 존재하는가?
11. 파견근로자에 대한 의무
파견근로자에 대하여 직장내 성희롱 예방교육을 실시할 의무는 사용사업주에게 있다. 파견근로자가 성희롱을 행한 경우 사용사업주는 파견사업주에 대하여 징계 등의 조치를 요구할 수 있고, 파견근로자가 성희롱을 당한 경우에는 성희롱 행위자에 대해 사용사업자는 징계 등의 조치를 취하여야 한다.
. 결론
「남녀차별금지및구제에관한법률」(이하 남녀차별금지법)이 시행된 지 1년이 지났다. 남녀차별금지법의 의의는 남녀차별의 유형을 규정하고 그 차별로 인한 피해의 구제절차를 정한 것에서 찾을 수 있지만 그 중에서도 이 법이 우리 사회가 일반적으로 용인하여 온 여성에 대한 인격모독 행위인 성희롱을 남녀차별로 규정하고 이를 예방하는 것까지 규정하고 있는 점은 남녀평등의 실현을 위한 장정을 한 단계 고양시켰다고 할 수 있다. 고용관계에서 발생하는 성희롱의 원인은 다음의 두 가지 사회적 문제에서 찾을 수 있다. 우선 주로 남성상사로부터 저질러지는 성희롱은 그간의 고용관계에서 여성이 남성에 비해 종속적 지위에 있었음을 보여 준다. 고용관계에서의 성희롱은 권력적 관계의 불평등에서 발생하기 때문이다. 또 한가지, 아직도 업무를 추진하는 관계에서 남성들의 의식이 동료 또는 부하 여직원을 있는 그대로 인정하지 못하고 자신과의 사적 관계 속에서 해석하고자 하는 편견이 있다. 그런 편견 속에서는 남성들의 태도는 비록 직장에서 같이 근무하는 여성이라도 어머니, 아내, 또는 딸 등 가족내의 어떤 관계가 변형되어 표출되게 된다. 이런 성희롱을 예방하는 방법은 소극적인 방법과 적극적인 방법으로 구분될 수 있다. 남녀차별금지법에 의해 성희롱의 피해자가 그 피해를 시정신청을 하는 방법은 소극적인 것으로서 공공의 권위가 지켜줄 수 있는 최소한의 국민권리에 속한다고 할 수 있다. 그러나 법이 정하는 이미 발생한 피해에 대한 구제말고 남성과 여성들에게 성희롱예방교육을 하고 직장의 문화를 바꾸어 가는 것은 적극적인 방법이며 우리가 지향해야할 길이라 생각된다.

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