노조전임자의 조합활동과 부당노동행위

목차

1. 사건 개요

2. 대법원의 판단

3. 검 토
(1) 근무불량
(2) 불법파업
(3) 불법유인물 배포 및 게시
(4) 징계양정의 적정성
(5) 부당노동행위
(6) 결 론

본문내용

6누16063, 1997.7.8 선고 96누6431. 이에 관하여 노동법률 1999.2월호 50면 참조). 그러나 결론에 있어서는 대부분 부당노동행위의 성립을 부정하고 있음은 주지의 사실이다. 반면 학설 가운데는 위 부당노동행위의 원인경합의 경우에 부당노동행위의 성립을 인정하는 견해도 있으며, 다수는 정당한 노동조합활동이 없었더라면 징계처분이 없었을 것이라고 인정되는 경우에 부당노동행위가 성립한다고 하는 입장을 취하고 있다.
본건 대법원은 종래 대법원의 입장에 서서 결과적으로 징계사유가 되는 행위는 정당한 조합활동을 위한 것이라고 보여지지 아니하고, 나아가 원고의 정당한 조합활동을 방해하기 위한 의도로 단지 표면적으로만 이 사건 징계사유를 들어 원고를 해고한 것이라는 점에 관하여도 입증이 없다고 하면서 부당노동행위의 성립을 부정하였다. 사견의 입장에서 보면 원고의 행위, 특히 노조전임자로서의 업무 및 파업(적어도 사용자와의 관계에서는 정당한)과 관련한 해고라는 점, 유인물의 배포 및 게시는 일응 징계사유에 해당된다고 보는 점에서 이른바 부당노동행위의 원인 경합의 경우에 해당된다고 할 것이다. 여기서 구체적으로 본건에서의 원고에 대한 해고가 부당노동행위라고 볼 수 있을 것인가. 원고의 해고사유가 된 근무불량, 불법파업이 정당한 해고사유가 될 수 없는 것임은 앞에서 보았다. 다만 유인물과 관련한 징계사유의 존재는 있지만 그것이 해고의 사유로까지 될 수 없음도 보았다. 그렇다고 한다면 본건 해고는 노조전임자의 출·퇴근 위반을 해고 사유로 내세운 것 자체가 노동조합 활동의 자주성을 침해하는 것으로서 부당노동행위에 해당함은 물론, 기타 노조전임자로서의 노동조합 활동을 이유로 한 불이익처분으로 볼 수 있을 것이며, 따라서 부당노동행위에 해당된다고 할 것이다.
(6) 결 론
본건 원고에 대한 징계처분의 정당성은 앞에서 본 바와 같이 부당노동행위의 원인경합의 측면에서도 논하여 질 수 있다. 그런데 부당노동행위의 성립에 의한 해고 무효를 변론으로 하더라도, 위 징계사유의 검토에서 본 바와 같이 노조전임자로서의 원고의 징계사유가 적어도 `근로계약관계를 지속하게 하는 것이 현저히 불공정 또는 부당하다고 인정될 정도의 비위행위'에 해당된다고 볼 수 없다. 따라서 본건 해고처분을 정당한 것으로 판단한 대법원의 견해에는 찬성할 수 없으며, 징계사유에 비추어 볼 때에 해고처분은 형평성을 현저하게 상실한 것으로 무효라고 판단된다.

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