조직행위론 중 개인수준의 조직행동 전반에 관하여

목차

Ⅰ. 태도

Ⅱ. 직무만족과 조직 몰입 (조직의 태도)

Ⅲ. 조직 사회화

Ⅳ. 대인관계의 기술

Ⅴ. 멘토링 프로그램

Ⅵ. 동기부여

Ⅶ. 목표에 의한 관리 제도

본문내용

목표를 설정하게 되는데 설정된 목표의 특성이 노력 투입의 정도(동기부여)를 결정하는 요인이 된다.
이 때 목표의 특성이 ① 구체적인 목표 ② 어렵지만 현실적인 목표 ③ 구성원에 의해 수용된 목표 ④ 성과 평가를 위한 목표 ⑤ 피드백 및 보상과 연계된 목표 ⑥ 개인 및 집단의 참여에 의한 목표일수록 동료간 선의 경쟁을 유발하여 성과가 향상되는 경향이 있다.
이러한 목표속성→성과의 관련성은 보상제도, 기술 등의 상황차이와 성취욕구, 교육 수준 등의 개인차이에 따라 달라질 수 있다.
4) 이론의 평가
효과의 장기간 유지가 힘들고 목표를 계량적으로 측정하기 힘든 직무에는 적용하기 어렵고 사회적 인정 욕구로 목표 자체를 낮게 설정하는 현실적으로 발생하는 문제가 있으나
이론의 타당성이 가장 잘 입증된 이론이며 전략개발(목표관리 제도)을 통해서 학습이 가능하다는 점을 시사하고 있다.
5) 목표이론의 활용 분야
(목표설정이론과 MBO의 관계 설명-목표에 의한 관리 별도)
2. 새로운 동기부여 이론으로서 임파워먼트
(1) 개 요
개인이 업무수행을 유능하게 수행할 수 있다는 자신감, 에너지 활력 등의 느낌을 갖도록 하는 활동과 그 결과로 자발적인 자신감을 형성하는 empowerment는 내재화된 몰입을 강조하는 동기부여 이론이다.
(2) 이론의 배경
기존의 모티베이션 이론이 상황조건적인 보상과 벌을 결합하여 구성원에 대한 통제 지향적인 관점에서 조직에 순응하는 이론이었으나
정보기술의 발전과 경쟁 격화 등 환경의 불확실성이 가속화되어 구성원의 위험 수용과 자발적, 내재적 몰입이 강조되고 조직의 급변하는 상황에 능동적, 적극적으로 대응할 수 있는 사람들이 요구되면서 구성원의 새로운 모티베이션 이론으로서 임파워먼트가 대두하였다.
(3) 임파워먼트의 특징
① 구성원의 일이 조직성패를 좌우한다는 높은 사명의식 함양
② 우수한 인력 양성과 확보를 위한 업무를 수행하는 개인의 기량 향상
③ 담당 직무에 대한 의사결정과 통제감을 확대하여 무기력과 스트레스를 해소하고 업무 의욕에 의한 구성원의 성취감 향상
④ 고객에 대한 서비스 향상과 환경변화에 신속히 대응하는 구성원의 능력향상
(4) 임파워먼트의 유형(접근)
① 개인 수준의 자기 임파워먼트
개인 스스로가 부족한 요소를 명확히 확인하고 긍정적인 자기암시를 제공하는 과정을 말한다.
② 집단, 조직의 상호작용적 임파워먼트
구성원이 증대된 파워를 다른 구성원에게 확산시켜 종국에는 조직전체의 파워를 키우는 과정으로 상대적인 관점에서 리더가 부하에게 파워를 위임하는 권한 위양과 절대적인 관점에서 구성원의 무력감을 느끼는 상황과 요인을 제거하고 구성원의 자신감을 향상시키는 능력함양의 촉진이 있다.
Ⅶ. 목표에 의한 관리 제도 (Management By Objectives)
Ⅰ. 서
구체적이고 도전감을 유발하며 직무담당자에 의해 수락되고 피드백이 있는 목표를 설정하고 이를 주축으로 조직 성과와 종업원 만족을 증진시키는 관리하는 현대적 경영관리 기법이다. 드럭커에 의해 제시된 이후 계획 및 통제와 전반적인 시스템 제고기법으로 폭넓게 이용되고 있다.
Ⅱ. 개요
1. 내 용
(1) 목표설정 과정
1) 예비 목표
조직의 전반적 성과에 큰 영향을 미치는 판매량, 시장점유율, 서비스 등 중심적 결과분야를 조직의 예비목표가 최고층에서 작성되어 하부계층에 전달된다.
예비목표는 계량적 형태로 표현되며 목표기한과 목표달성에 필요한 행동계획까지 수반하여여야 한다.
2) 예비목표의 세분화
상급자와 하급자간에 충분한 논의를 거쳐 하급자의 목표의 합의 상급자의 목표가 되는 상향적 요소가 되는 방식으로 하부계층으로 개인의 목표가 세분화된다.
(2) 평가
개인 또는 조직단위의 참여에 의한 자기결정의 규칙과 쌍방적 커뮤니케이션에 의하여 조정된 개인의 목표를 기준으로 목표달성 여부에 대해 평가를 하고 이를 기초로 적절한 보상을 한다.
평가는 하급자의 자기평가를 중심으로 상급자의 역할 평가를 독립적으로 수행하여 차기 목표설정과정에 연결되어야 한다.
2. 경영의 기대 효과
(1) 인적자원 관리의 합리화
상향적 통제중심의 인사고과와 주관적 오류의 문제 등을 해소할 수 있는 공정성과 구성원의만족감, 수용성 증대로 성과와 보상이 연결되어 경영의 효율화, 인사관리의 합리화가 추진되어 조직유효성을 제고할 수 있다.
(2) 커뮤니케이션과 동기 부여의 촉진
목표설정과 실행과정에 구성원이 참여하므로 의사소통과 동기부여를 촉진할 수 있다.
(3) 구성원의 자율성 확대
전체적인 시각에서 구성원이 조직의 역할과 구조를 이해하고 인식하는 기회를 제공하여 자율성과 학습의욕을 증진시킬 수 있다.
3. 유의점
(1) 양적인 단기적 목표와 성과에 치중하여 사기와 협력 등 조직 분위기나 문화 등 조직의 무형적 자산이 간과되어 경영환경에 대응하는 조직의 장기적 전략이 약화될 수 있다.
(2) 과도한 경쟁과 리더의 역할 갈등으로 집단 저항이 반발할 수 있다.
(3) 관리적 업무 등 업무의 성질이나 특성상 계량적, 개별적 목표설정이 곤란한 과업에는 도입할 수 없다.
4. 성공 조건
(1) 최고경영층의 적극적 관심과 지원, 환경변화에 따른 리더십교육으로 집단 저항을 최소화하여야 한다.
(2) MBO의 실시가 가능하도록 조직을 분권화하는 등 조직 전체의 시스템 정비가 필요하다.
(3) 개방적 의사소통 통로와 구성원의 태도 및 행위 변화 방안을 마련하여(BAR) 바람직한 조직문화 형성에 노력하여야 한다.
Ⅲ. MBO의 목표 조건
(1) 측정가능하고 계량적인 목표 (2) 구체적인 목표 (3) 기대되는 결과를 확인할 수 있는 목표 (4) 각 관리자나 조직단위의 능력 범위 내에 있는 목표 (5) 현실적이고 달성 가능한 목표 (6) 목표달성에 필요한 시간의 제한을 나타낼 수 있는 목표가 되어야 한다.
Ⅳ. 목표설정 이론과의 관계
목표달성의도가 직무에 대한 동기부여의 주요 원천이라는 목표설정의 이론적 전개보다 그 시기가 앞선다는 점에서 목표설정이 MBO의 배경이론 할 수 없다.
그러나 목표설정 이론을 가장 많이 활용하는 적응 분야가 되었고 목표설정이론은 실무기법을 갖추게 되어 상호보완적인 발전을 이룩했다고 볼 수 있다.

키워드

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