직위해제에 대하여

목차

직위해제에 대하여

1. 의 의
(1) 직위해제의 개념
(2) 대기발령과의 관계
(3) 징계와의 차이

2. 직위해제의 정당성 판단기준

3. 사례별 정당성 판단
(1) 직무수행능력 부족의 경우
(2) 형사사건으로 구속기소된 경우
(3) 해고회피노력의 경우
(4) 명문규정이나 용인된 관행의 존재 여부
(5) 절차이행의 문제
(6) 국가공무원의 경우
(7) 일사부재리나 이중처벌금지 원칙의 적용 여부
(8) 징계사유는 있으나 직위해제 사유는 없는 경우
(9) 대기발령 사유의 통보 여부
(10) 대기발령 처분사유중 일부만이 대기발령사유에 해당하는 경우

4. 직위해제후의 당연퇴직의 정당성 문제

5. 직위해제기간중의 근로관계
(1) 출근의무
(2) 대기발령 기간 중의 임금지급
(3) 평균임금 산정
(4) 연월차 휴가
(5) 근속기간

본문내용

에 뒤이은 당연퇴직이 그 정당성을 인정받기 위하여는 우선 그 직위해제처분이 정당하여야 할 것으로서, 직위해제나 대기발령의 사유가 정당하지 못하다면 해고에 해당하는 당연퇴직 역시 정당성이 없다(대판 1989.4.7, 89다카3943).
5. 직위해제기간중의 근로관계
(1) 출근의무
① 대기발령은 대기발령 기간 중 대기장소에 따라 자택대기와 회사대기로 구분할 수 있고 자택대기가 아니라면 당연히 출근의무가 있다. 따라서 회사대기인 경우 원칙적으로 출근의무가 있고 이를 위반하여 결근하는 경우 그를 이유로 징계대상으로 삼을 수 있다.
② 국가공무원법에 의하면 직위해제처분을 받은 공무원이라 하더라도 대기명령을 함께 받은 경우에는 임용권자 등의 교육훈련 또는 특별한 연구과제 부여 등의 조치에 응하기 위하여 근무처에 출근하여야 할 의무가 있다고 한다.
(2) 대기발령 기간 중의 임금지급
대기발령으로 인하여 현실적인 근로제공이 없는 경우에는 본봉은 지급하되 직무관련수당의 지급이 제한될 수 있고, 자택대기 중이라면 현실적인 출근을 전제로 한 교통비나 식대보조비를 지급하지 않아도 될 것이다.
(3) 평균임금 산정
근로자가 대기발령으로 인하여 무보직으로 직책수당을 지급하지 못했거나 낮은 임금을 받은 경우라도 현실적으로 지급된 임금을 기준으로 평균임금을 산출하여야 한다(기준 1455-696, 1971.1.22). 다만, 이렇게 산출된 평균임금이 통상임금보다 저액인 경우에는 통상임금을 평균임금으로 한다.
(4) 연월차 휴가
① 직위해제 후 대기발령이 회사에 출근의무가 있는 경우라면 출근유무에 따라 통상 근로자와 동일하게 적용하면 될 것이다.
② 회사의 노무관리상 부득이하게 직위해제 및 자택대기를 명하여 근로를 제공하지 못한 경우에는 이를 ‘사용자의 귀책사유로 인한 휴업’에 준하여 해석되는 바(근기 1455-322, 1971.1.13), 연월차 휴가 산정을 위한 소정근로일수를 계산함에 있어서 이를 제외하여야 할 것이다.
③ 근로자의 귀책사유로 정직을 받아 출근율이 법정기준에 미치지 못하여 연월차 휴가를 받지 못하게 되었다 하여도 이를 근로기준법 위반으로 볼 수 없을 것이다(근기 01254-1774, 1987.2.5).
(5) 근속기간
근로자의 귀책사유에 의한 출근이 정지된 기간이라도 사용종속관계가 유지되는 한 퇴직금 산정을 위한 근속년수에 포함된다할 것인 바, 직위해제 및 자택대기발령 사유를 불문하고 근속년수에 포함해야 될 것이다.

키워드

고려대,   노동법,   근로기준법,   직위해제,   대기발령