기업복지와 공무원복지에 관한 조사

목차

<<기업복지>>
1. 기업복지란?
2. 기업복지의 유형
3. 선택적 기업복지제도
3-1. 기업복지의 예

《 KTF 》
<<공무원복지-공무원 연금제도>>
1.공무원 연금제도의 목적
2.일반 공무원 연금제도
3.제정체계/적용대상/운영체계
공무원 선택적 복지 제도
1. 선택적 복지제도의 의의 및 특징
2.선택적 복지 제도 시범실시의 의의
3. 현행 공무원 선택적 복지 제도의 한계
4. 향후 공무원복지 추진방향

본문내용

복지 제도의 도입배경
참여정부 출범이후 공무원 후생 복지제도는 많은 문제점을 드러내고 있다. 전문적이고 체계적인 복지 시행이 어려운 상황에서 관리자나 공급자의 가치판단에 따라 예산이 허용하는 능력 범위 내에서 복지의 크기(깊이)가 결정 된다. 이것은 곧 복지의 크기가 부풀려질 가능성이 있는 반면에 쉽게 타 용도로 전용될 가능성도 상존하게 되는 것이다.
이처럼 예산 집행 상의 유연성은 나름대로의 논리를 가질 수 있지만, 후생 복지의 비용을 추정하기 어렵게 만들었고, 실제로 후생 복지에 지출되는 예산이 상당할 것으로 판단되었다. 하지만, 이처럼 많은 예산이 소모 될 가능성은 높은데도 불구하고 실제로 그 혜택을 받는 당사자들인 공무원들이 느끼는 후생복지의 만족도는 매우 낮은 것으로 조사되었다.
더욱이, 향후 공무원 사회의 환경 변화에 따라 추가적으로 늘어나게 될 복지수요 해결을 위해 지속적으로 증가하게 될 복지비용에 대한 정부부담을 대비해야 한다. 이는 선진국이나 민간기업의 경우에 비추어 볼 때 매우 시급히 해결해야 할 과제 가운데 하나이다. 더욱 중요한 것은 이러한 정부부담이 주는 자(정부)와 받는 자(공무원)간 욕구와 필요성이 균형과 조화를 이루면서 공무원 후생복지의 효율성/효과성을 담보할 수 있어야 한다는 것이다. 이와 같은 문제의식 하에서 공무원의 전반적인 후생복지 체계에 대한 점검이 필요하게 되었고, 새로운 형태의 후생 복지제도의 대안으로 선택적 복지 제도를 도입하게 되었다.
3. 현행 공무원 선택적 복지 제도의 한계
첫째, 선택적 복지 제도는 주는 자와 받는 자 모두에게 유익한 복지가 되기 위해서는 양측이 최소한 갖춰야 할 필요조건이 있다. 정부 측은 새로운 제도 도입을 위해 복지 재원을 추가로 투입하는 일이 없어야 하며, 근로자들은 기존의 복지를 삭감하지 않고 균형을 유지하는 수준에서 새로운 제도의 도입이 전제되어야 한다. 즉, 주는 자와 받는 자 양자간 균형을 이뤄야 한다는 것이다. 선택적 복지 제도는 일정한 배분 기준에 따라 모든 조직원에게 재원을 배분하기 때문에 제도의 도입 초기단계에서 추가 비용이 발생할 수 있다. 추가재원을 자체적으로 조달할 수 없을 때 기관별 자율적 도입은 난관에 부딪히게 된다. 내부 재원을 감축하여 재원을 조달하는 문제도 전체 조직원간의 합의를 이끌어 내야 한다. 기존의 재원을 활용하여 복지 제도를 재설계하는 방식으로 제도를 도입할 경우 기존 수혜자들의 불만으로 노동조합의 반대를 불러일으키는 등 제도시행에 걸림돌이 될 소지가 있다.
둘째, 선택적 복지 제도가 국내에서 아직 일반화 되지 않은 상태에서 공무원 선택적 복지 제도를 도입하는 일이 쉽지 않다. 공무원 후생복지는 기관별/계급별/근속연수별 복지 수준은 각각 차이가 있다. 공무원 개인적으로도 승진, 보직 등 인사요인은 어떤 혜택과도 바꿀 수 없다. 해외유학, 위탁교육, 보수, 퇴직 연금, 근무조건, 공무원 단체에 이르기까지 후생복지에 비할 수 없는 큰 비중을 차지하고 있으므로 후생복지에 대한 새로운 시도는 돌파하기 어려운 현실적 장벽이 있다.
셋째, 선택적 복지 제도는 변화하는 사회환경과 다양한 조직 구성원들의 필요와 욕구 충족을 위해서 복잡한 기능과 도구들을 사용함으로써 비로소 가능하게 된다. 따라서 복잡한 기능과 도구들을 유기적으로 조합하기 위하여 제도의 유지관리 체계를 구축하고, 전산정보 시스템을 활용하는 것이 필수적이다. 이러한 제도의 복잡한 메커니즘으로 인해 제도를 도입하고 이용하는 입장에서 모두 어려움에 직면하게 된다. 이의 극복을 위해서는 제도 설계부터 전문 인력과 자원의 투입이 필요하게 되고, 이용자, 노동조합, 기득권자들의 이해와 적극적인 참여를 유도하기 위한 교육과 홍보 그리고 활발한 커뮤니케이션이 필요할 것이다. 이용자 입장에서도 본인 스스로의 책임으로 다양한 복지 항목들을 선택해야 하기 때문에 제도의 설계 단계부터 운영에 이르기까지 이용자들의 적극적 참여를 보장하는 일이 중요하다.
넷째, 선택적 복지 제도는 조직의 관리 목적상 기본적으로 제공해야 하는 복지항목이 있는데, 이용자들은 단기적인 눈앞의 이익을 위해서 선택권을 행사하려고 한다면 제도의 취지를 살릴 수 없다. 선택적 복지는 근로자 개개인의 필요와 욕구에 따라 다양하게 지원되는 복지 항목과 수준을 스스로 선택할 수 있도록 이용자에게 자율적인 선택권을 보장함으로써 복지의 효과를 극대화할 수 있다. 근로자들은 자신의 취향에 따라 제공되는 다양한 복지 지원 항목들을 선택하는데 있어, 과연 현명하게 선택할 수 있을 것인가 하는 점에 대해 의문을 제기하는 경우가 있다. 선택적 복지 제도의 선택항목 추가형은 조직 관리 목적상 필요에 의하여 기본적으로 제공해야 할 복지항목은 핵심항목(core)으로 지원하면서 의무적인 선택을 강제하고 있다. 개개인들의 자율적 선택권을 공급자의 필요에 의하여 부분적으로 제한하고 있는 것이다.
다섯째, 우리나라의 경우 선택적 복지 제도와 관련한 세제 지원이 아직까지 없다. 재원의 한계와 제도적 지원 불비로 현금 옵션, 급여차감 플랜, 휴가 판매 및 구매 제도 등 유용한 도구들을 사용할 수 없다. 우리나라에서 선택적 복지가 우량 기업 중심으로 도입되고 있기 때문에 아직 세제 지원이 어려운 실정이라고 하지만, 세제지원이 없기 때문에 일반화 되지 못하고 있다고 볼 수 있다.
4. 향후 공무원복지 추진방향
1)공무원 복지 정책을 국민전체 수분과 균형을 고려하여 추진함으로써 공공관계를 원활하게 하도록 지속적인 노력을 기울여야 한다.
2) 공무원 복지 정책 수행을 위한 재원을 연금기금 본래의 취지와는 달리 공무원 연금기금에서 조달되고 있는 바, 국가재정도 어느정도 안정단계에 있기 때문에 국가가 사용주로서 후생복지 비용을 부담하여야 할 것이라고 생각된다.
3) 복지 대책은 실제로 생활이 어려운 공무원 계층을 대상으로 후생복지 정책을 실시하여 모든 공무원들이 일정수준의 복지를 수혜하게 함으로써 복지 수혜의 형평성을 추구하여야 한다.
4) 공무원 복지에도 경영의 개념을 도입하여 복지 사업의 조직과 활동을 효율적으로 운영하여 양질의 복지 혜택을 저렴한 비용으로 제공할 수 있도록 하여야 한다.

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