연봉제 및 호봉제, 스톡옵션제도의 내용 체계와 사례

소개글

연봉제 및 호봉제, 스톡옵션제도의 내용 체계와 사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 호봉제 이론 및 기업사례
-한국전력공사
-롯데칠성주식회사

II. 연봉제 이론 및 기업사례
-한국타이어

III. 연봉제 및 성과배분제 실태조사

IV. 스톡옵션 이론 및 기업사례
-제일화재해상보험주식회사
-메가스터디

V. 결론

본문내용

0%인 55,084주였다. 직급과 근속연수가 개인별 배분기준으로 사용된 것은 전체 임직원의 사기 진작과 비전공유라는 도입목적상 누구나 쉽게 이해할 수 있고 수용할 수 있는 객관적 기준이 필요했기 때문이다. 직급기준의 활용도를 70%로 근속연수보다 더 높인 것은 직급이 높을수록 회사의 성과개선에 대한 기여도가 높을 것이라는 점과 현재 받고 있는 보상수준을 고려한 충분한 자극수준을 확보해야 할 필요가 있었기 때문이다.
행사가격은 부여시점일인 1997년 5월 29일 이전 3개월간의 평균종가로 결정하였으며 그 결과 행사가격은 주당 24,300원으로 결정되었다. 한편 행사기간은 스톡옵션 부여일로부터 4년이 경과한 날로부터 1년간으로 제한하였다. 정관에는 행사기간을 6년 이내로 설정할 수 있도록 하고 있으나 실제로 지나치게 행사기간을 길게 설정하는 경우 처음 스톡옵션을 도입하여 운영하는 회사의 입장에서 이를 관리하기가 어려울 것이라는 점이 고려되었다. 행사기간을 1년간으로 제한하여행사를 집중시킴으로써 그러한 문제를 축소하고자 하는 목적이 강했다고 할 수 있다.
다. 도입후의 문제점
IMF 구제금융 이후 회사의 내부적인 요인에 의해 주가가 급격히 하락하자 스톡옵션을 부여받은 임직원들의 스톡옵션이 가진 장점이 상실되게 되었다. 따라서 임직원의 동기부여에 의한 기업가치의 증대라는 스톡옵션 부여 당시의 목적을 이룰 수 없다는 판단 하에 최고경영자의 지시로 1998년 초에 스톡옵션의 조건변경에 대한 재검토가 이루어졌다.
주식배당에 의한 기존 계약서상의 단순가격 조정공식에 의해 가격을 조정해 보았지만 가격조정의 실효성이 있는가의 여부가 의문시되어 기존에 부여한 조건에 가격조건만 조정할 수 없는지 변호사의 자문을 구했다. 그 결과 이미 시행된 제도보다 대상자들에게만 유리하고 회사에는 불리한 조건으로의 변경은 새로운 권리를 부여하는 바와 다름이 없으므로 회사와 임직원 상이의 합의만으로는 변경할 수 없고 제일화재의 정관 및 증권거래법의 규정에 의한 주주총회의 특별결의가 반드시 선행되어야 하며 대상자의 사전 동의는 필요가 없다는 조언을 얻었다. 이것은 대상자들의 기득권을 박탈 또는 감축하는 것이 아니라 오히려 유리하게 변경되기 때문이라는 것이었다. 이에 따라 주주총회의 특별결의를 통해 새로운 조건으로 변경이 이루어졌으며 이러한 조건 변경에 대한 금감위의 승인도 받았다.
<표1> 제일화재의 주식매입 선택권 조건변경
변경전
변경후
부여대상자
1,531명(재직임원의 79%)
1,355명(재적임직원의 66.7%)
부여방법
유상증자에 의한 신주발행
좌동
행사가격
24,300원
6,490원
행사기간
4년경과후 6년(정관)
4년경과후 1년(계약서)
3년 경과후 7년(정관)
3년 경화후 1년(계약서)
주식의 종류
기명식 보통주
좌동
부여주식수
184,437주
183,893주
1인당평균주식수
120주
135.7주
배분방법
직급 : 70%
근속 : 30%
전년 계약주식의 1.148의 비율로 부여
기타조건
전년동일
기타사항
-현재 재직중이 아닌 임직원(3명)은 기존 조건으로 계약유지
-변경조건에 의한 계약미체결시 기존 스톡옵션으로 유지
조건변경을 통해 행사가격이 종전의 24,300원에서 6,490원으로 크게 낮아지게 되었다. 행사가격이 주가하락 이후의 시가와 근접하게 됨으로써 종업원들의 스톡옵션의 잠재적 수익에 대한 관심이 다시 크게 증가했음은 물론이다. 조건이 변경되는 과정에서 행사기간이 4년 경과후 1년에서 3년 경과후 1년으로 바뀌게 되었다. 이는 과거의 기준과 동일한 시점에 서 행사를 가능하게 하기 위한 것이었다. 조건변경후 부여대상자의 수는 줄고 1인당 평균 옵션의 수는 증가하였는데 이는 퇴직자 및 계약 미체결로 인한 실효직원이 발생하여씩 때문이다.
라. 도입효과
제일화재해상보험이 스톡옵션제를 도입한 이유는 회사가 큰 자금부담 없이 종업원에게 장래의 비전을 줄 수 있다는 점, 회사의 주식가격을 높이기 위한 임직원의 노력을 배가시킬 수 있다는 점, 옵션 행사일에 행사가격과 주식가격과의 차이가 높은 경우 종업원의 실질적인 상여 혜택을 줄 수 있다는 점, 유상증자로 회사의 자본력을 증대시킬 수 있다는 점 등을 들 수 있다. 또한 신규경쟁보험사의 진입시 회사의 우수인력 유출의 억제효과, 유상증자 효과 및 우호적인 지분 확대를 통한 적대적 M&A 억제효과 역시 스톡옵션을 통해 달성하려고 한 기대효과였다. 그러나 무엇보다 중요했던 것은 스톡옵션제도의 도입이 직원들의 사기진작과 동기부여를 할 수 있을 것이라는 점이었다.
스톡옵션이 도입되었던 시점에서 종업원들의 반응은 매우 호의적인 것이었으며 따라서 당시의 시점에 서 일차적으로 스톡옵션의 도입효과를 어느 정도 달성했다고 판단된다. 특히 제일화재해상보험의 경우 상장기업 중에서 가장 먼저 스톡옵션을 도입한 경우여서 새로운 보상제도로서의 스톡옵션에 대한 종업원들의 기대가 더욱 컸다고 할 수 있다. 그러나 그 이후 주가가 큰 폭으로 하락함으로써 스톡옵션의 조건변경을 실시하게 되었다.
현재의 주가가 행사가격에 비해 그다지 높지 않은 상황이므로 종업원들이 스톡옵션이 가져다 줄 기대이익에 대한 평가는 그다지 높지 않은 편이다. 더욱이 개인당 평균 부여주식수가 135주 정도여서 실제로 주가가 크게 상상하더라도 평균적으로 얻을 수 있는 기대이익에는 일정한 한계가 존재한다. 그럼에도 불구하고 스톡옵션의 도입 이후 종업원들의 주가나 기업성과에 대한 관심은 크게 증가하였다. 현재 주가가 행사가격보다는 높게 설정되어 있고 행사시점인 2001년(※참고 : 자료작성일이 2000년 4월이었음)까지는 아직 시간적 여유가 있었으므로 앞으로의 기업성과 개선과 주가상승의 가능성은 여전히 열려있기 때문이다.
결론적으로 스톡옵션의 도입을 통해 기대했던 사기진작과 동기부여는 일정한 성과를 거두었다고 평가되고 있다. 문제는 그러한 효과가 행사시점인 2001년까지 지속적으로 상승하도록 만드는 일이라고 평가되고 있다. 특히 행사를 통한 이익의 실현의 폭에 따라 향후 스톡옵션의 지속적 운영이 크게 영향을 받을 가능성이 크다
마. 향후과제
스톡옵션제도가 도입된 이후 아직 행사가 이루어지지는 않았지만 이제까지의 경험을 토

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