노인인력(노인취업)의 현황과 문제점, 활용방안

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 노인인력 활용의 필요성
1. 노인인력 활용의 필요성
2. 여성노인빈곤의 원인

Ⅲ. 노인취업 현황과 문제점
1. 노인 취업 현황
2. 노인복지법 취업 규정
3. 노인취업 관련 프로그램
4. 저소득 노인취업관련 프로그램
5. 노인취업의 문제점

Ⅳ. 외국의 노인취업인력 활용사례
1. 영국
2. 일본

Ⅴ. 노인취업인력 활용방안
1. 정부차원에서 노인취업인력 활성화 방안
2. 기업차원에서의 노인취업인력 활용방안
3. 정년제도의 개선방안

본문내용

-자격증 취득, 직무능력 향상 교육
4단계
직업소개, 창업지원
-구인회사 개발
-취업전략 컨설팅
-정부의 창업지원알선
5단계
취업 및 창업
- 국내 아웃플레이스먼트(Outplacement) 업체 현황
업체
설립연도
Web Site 주소
(전화번호)
기타
한국R&C
1989년
www.krnc.co.kr
(783-7688)
HR 전문컨설팅
DBM 코리아
1998년
www.dbm.co.kr
(3453-6001)
미 DBM의 한국지사
리헥트 해리슨 코리아
1999년
www.adecco.co.kr
(6000-3800)
아데코그룹의
자회사인 리헥트 해리슨의 한국지사
한국아웃플레이스먼트
2001년
www.restart21.co.kr
(3399-2030)

스카우트
1990년
www.scout.co.kr
(3482-3366)
박주관창업 컨설팅과
제휴
CBS 컨설팅
1999년
www.cbsc.co.kr
(2642-3434)

자료: 한국경제신문, 2001.10.30
- 아웃플레이스먼트(Outplacement) 도입 효과
국가 측면: 노동시장 유연성 제고, 실업축소에 따른 사회적비용 절감, 생산적 복지의 실현
기업 측면: 효율적 인력관리, 기업의 부정적 이미지 탈피, 구조조정 비용절감, 협력적 노사관계 구축
근로자 측면: 심리적 불안 해소, 신속한 대안탐색, 다양한 정보획득, 전직 및 창업용이
2) 노인복지공장의 설치와 운영
- 노인복지공장은 노인취업을 활성화시키고 노후소득을 보장하기 위해서 65세 이상 노인을 채용하고 노인의 능력으로 수행할 수 있는 작업을 선택하여 운영하는 공장을 말한다.
기업들이 시장수요를 고려하여 노인복지공장을 신설한다면 기업이 궁극적으로는 이윤을 사회에 환원한다는 차원에서 노인들에게 일거리를 제공할 수 있어 노인들의 수입보장과 여가 선용은 물론 기업의 수익발생 등에도 도움이 될 것이다.
- 운영은 민간업체가 스스로 운영하거나 국가의 보조를 받아 운영할 수도 있다. 민간이 설치하는 경우에는 노인복지공장 설치에 필요한 기금을 융자해주도록 하고 각종 세제감면의 혜택을 제공해야 한다.
- 노인복지 프로그램의 계획 및 실시와 같은 내용들을 제공할 수 있어야 하며 노인의 자조적 작업장을 운영하는 주체(운영자)의 자세와 역할이 민주적이어야 하고, 구성원 모두의 의견을 골고루 반영하도록 노력해야 하며, 수업과 지출의 공개와 소득분배의 공정성이 보장되어야 할 것이다.
3) 시간제 근무를 활용한 재고용 및 계속고용제도의 정착화
- 재고용제도: 정년에 도달한 자에게 일단 퇴직시키고 난 후 건강상태, 근로의욕 및 회사의 업무상 필요성 검토 등에 따라 심사한 후 신분을 달리하여 노인인력을 촉탁 등으로 다시 고용하는 방법
- 계속고용제도: 정년에 도달한 자의 퇴직 시기를 일정기간 연장시켜 주는 제도로서, 본인의 건강조건과 근로의욕 및 회사의 업무상 필요에 따라 심사한 후 결정한다.
- 우리나라 연공 서열형 근로조건을 수정하여 연장기간 동안 승급정지 또는 퇴직금 누진률 수정 등으로 정년연장의 효과를 가져 올 수 있다.
-정년퇴직자의 작업장 같은 부서를 설치하여 정년퇴직하는 종업원 중 취업욕구가 있는 자를 위해 기업 내에 별도로 만들어 이들에 대하여 시간제로 근무할 수 있게 하여 일거리를 부여하는 제도를 도입할 수 있다.
-시간제 근무는 신체적, 정신적으로 건강한 노인들이 단순제품 생산직 등에 편리한 시간대를 이용하여 노동에 참여하여서 퇴직자들의 용돈벌이에 도움이 되고 또한 여가선용의 방편이 될 것이다.
4) 기업의 임금체계 및 퇴직금제도의 개선
- 우리나라 기업의 기본급 임금체계는 대부분 연공서열형 체계를 가지고 있어 근무시간이나 직급에 따라 급여수준이 높아진다. 정년연장은 곧 기업의 임금비용이 기하급수적으로 늘기 때문에 기업주의 입장에서 부담이 있기 마련이다.
따라서 일정기간 근무자에게는 본인의 의사에 따라 퇴직금을 지급하고 그 이후 계속 근무자에게는 일정 비율의 봉급을 감면하는 등의 새로운 임금체결을 하는 방안을 시도할 필요가 있다.
- 피크(Peak) 임금제도: 근로자들이 일정기간 이후에 임금이 동결되거나 오히려 줄어들게 함으로써 어느 시점 이후에 매년 일정비율로 봉급액을 감소시켜 나가는 제도로서 인건비의 과중부담이라는 요인으로 인해서 정년연한을 단축시켜야 하는 할 이유가 없어질 것이다.
기업측은 고비용 인건비 과중을 피할 수 있고 고령자 입장에서는 동일 직종의 업무를 지속적으로 근무할 수 있다는 장점이 있다.
- 퇴직제도: 근로자의 생산성 정점 이후에는 임금의 하향 조정이 가능하도록 하고, 퇴직금도 중간정산과 같이 근로자로 하여금 정년퇴직 몇 년(예를 들면 5년)이내에는 스스로 본인의 퇴직금 액수의 변화를 고려하여 수령시기를 선택할 수 있도록 한다면 기업의 부담이 완화되어 계속근무의 비율이 높아질 것으로 보인다.
3. 정년제도의 개선 방안
-기업체의 정년문제는 각 기업체가 갖고 있는 특수한 상황이겠지만 현재 우리나라의 평균 수명이 76세를 넘어서고 있는 상황에서도 기업체 정년이 55~58세 인 점을 감안할 때, 이와 같은 일률적 정년연한은 상향조정되거나 개선되지 않으면 안 될 것이다.
평균정년을 고령화의 추세에 걸맞게 연장하는 방법이 가장 효과적인데, 현실적으로 갑자기 시행할 수는 없고 점진적인 정년연령의 연장이 바람직하다. 이를 위해서는 꾸준히 정년연장의 필요성을 홍보하고 정년퇴직한 후에 재고용의 장점을 부각시켜 기업이 필요에 의해 자발적으로 할 수 있도록 고용지도를 강화해야 할 것이다.
-정년제도의 개선은 조기퇴직으로 인한 노인층의 경제적 어려움을 극복할 수 있는 가장 적극적인 대안이 될 수 있다. 그리고 기능연령에 의한 퇴직제도나 직종별, 자격별, 기업별 등의 업무의 특수성을 고려한 정년제도를 운영해야 할 것 이다.
참고문헌
유경희,“우리나라의 노인취업인력 활용방안에 관한 연구”(박사학위논문,2003), p52-60.
황선옥,“고령자 취업관련 지원체계에 관한 연구”(노인복지연구, 2001), pp154-155.
황진수,“노인취업활성화 방안의 모색”(한국노년학, 제13권 제1호, 1993), p,160.

키워드

노인취업,   노인인력,   고령화,   노인,   인력활용