노사관계의 전개, 현황과 노사관계의 문제점 및 향후 노사관계의 발전 과제, 전망 분석(노사관계 정착 사례)

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 노사관계의 전개
1. 산업화의 전개
2. 자본주의적 산업화의 전략
3. 한국에서의 노사갈등의 역사적 유형

Ⅲ. 노사관계의 현황
1. 수량적 유연성
2. 기능적 유연성

Ⅳ. 노사관계의 문제점
1. 대립과 갈등의 노사관계의 지속
2. 형식적인 정보 공개
3. 기업경영의 유연성 부족
4. 공정한 평가와 보상의 부재

Ⅴ. 노사관계의 정착 사례

Ⅵ. 노사관계의 발전 과제
1. 경제적 효율성과 사회적 형평성의 조화
1) 고용보호법제의 엄격성 정도와 고용유연화간의 관계
2) 불안정고용에 대한 보호와 고용유연화간의 관계
3) 생산성 향상과 인적자원개발을 위한 신뢰구축과 협력적 노사관계
2. 사회통합적 노사관계의 구축
1) 고용차별규제의 입법적 형식
2) 의무고용 등 고용촉진제도와 고용차별금지의 관계
3) 정년제와 연령차별금지의 관계
4) 고용차별의 구제방식
3. 자율과 책임의 노사관계구축
1) 노사관계에 대한 정부의 직권적 개입제도
2) 노동조합운영의 자율화
3) 단결강제제도의 재검토
4. 노사갈등의 해결을 위한 사회적 비용의 최소화
1) 산별교섭의 쟁점
2) 신속하고 예방적인 분쟁해결시스템의 확립

Ⅶ. 향후 노사관계의 전망

참고문헌

본문내용

. 그렇지만 일부 사용자들이 자발적으로 집단교섭에 응하는 것 자체가 법으로 금지되거나 제한되는 것은 아니다. 다만, 이러한 집단교섭은 현실적으로 동일 산업 내지 업종내의 다른 사업장의 근로조건에 사후적으로 영향을 미칠 수 있는 협약이 체결될 가능성이 높기 때문에 전체 산업 내지 업종의 차원에서 볼 때에는 바람직하지 않은 결과가 초래될 수도 있다.
교섭창구단일화방안
교섭창구단일화를 전제로 하여 기업단위 복수노조의 허용을 예정하고 있는 현행법은 안정적인 교섭체계를 마련하고 교섭에 따른 노사의 거래비용을 최소화하고자 하는데 그 목적이 있다. 근로자들의 단결력이 지나치게 분산(파편화)되는 것은 사용자와의 관계에서 교섭력의 약화를 초래할 수 있다는 점에서 교섭창구단일화는 근로자들에게 이익이 될 수 있다. 다른 한편 사용자의 입장에서도 교섭창구 단일화는 중복적 교섭을 피하고 근로조건의 통일을 기할 수 있다는 점에서 이익이 된다. 결국 단체교섭창구 단일화는 복수 노동조합과 개별 사용자간 교섭력의 균형유지에 기여한다. 그러나 교섭창구단일화 방안의 내용에 따라서는 노조의 단체교섭권이 일정 정도 제약될 수 있다. 그동안 미국식의 배타적 교섭대표방안, 노조자율적 교섭대표단일화방안, 조합원비례대표방안 등이 논의되었다. ILO는 사전에 정해진 객관적이고 공정한 기준에 따라 특정 노조에게만 교섭권한을 부여하는 제도가 결사의 자유 원칙에 반하는 것은 아니라고 보고 있다. 따라서 단체교섭창구 단일화를 전제로 복수노조를 허용하는 방식 자체는 ILO의 결사의 자유 원칙에 반하는 것으로 보기 어렵다. 물론 교섭창구단일화의 내용이 어떠한가에 따라 헌법이 보장하는 단체교섭권에 대한 제한의 정도가 달라질 수 있다. 단체교섭권에 대한 제한을 최소화하는 교섭창구단일화방안을 마련하는 것이 궁극적으로는 바람직한 길이다. 이와 관련하여 다음과 같은 문제점을 제기하지 않을 수 없다. 즉, 교섭창구단일화방안과 관련하여 지금까지 여러 가지 제안이 있었고, 그에 따른 장단점의 평가도 있었지만, 창구단일화절차와 내용, 분쟁발생시의 해결방법 등 그 구체적인 내용이 설계되어 논의되지 못하였다는 점이다. 따라서 향후에는 기존의 여러 제안을 토대로 한 구체적인 제도를 설계하고 그에 따른 정책적 평가와 선택이 뒤따라야 한다.
2) 신속하고 예방적인 분쟁해결시스템의 확립
국민의 권리인식이 상향됨에 따라 사회적 갈등은 다양화되고 발생빈도도 증대하고 있다. 노사관계분야도 그 예외가 아니라고 할 수 있다. 그러나 노사갈등의 조정을 위한 시스템은 충분히 갖추어졌다고 볼 수 없다. 이와 관련하여 갈등조정을 위한 노동위원회의 기능강화가 절실하다. 노동위원회의 독립성, 공정성, 신속성, 저비용, 전문성 등이 강화되어야 한다. 이를 뒷받침하기 위한 구체적인 계획과 예산확보가 문제이다. 다른 한편, 사적 조정을 활성화하기 위한 법제도적 뒷받침도 이루어져야 한다. 조정전문인력의 양성, 공적 조정과 사적 조정의 상호 보완성 강화 등이 요청된다.
Ⅶ. 향후 노사관계의 전망
세계 각국은 제 나름대로 각국의 역사, 전통, 문화에 알맞는 노사관계제도를 발전시키고 성숙시켜 왔다. 형태는 다르나 중요한 노사문제를 노사가 머리를 맞대어 해결하고 있다. 극도의 불신과 대립관계를 유지하면서 선진권 경제의 반열에 서는 것은 불가능하다. 우리나라도 현재까지와 같은 불신과 대립, 힘으로 겨루는 노사관계는 그것을 극복해 가야 한다. 노·사 쌍방이 세계의 경제를 내다보면서 이 문제를 슬기롭게 풀어야 한다. 먼저 경영자는 신뢰와 협력이 결코 어느 한쪽의 양보만으로 이루어질 수 없음을 인식할 필요가 있다. 권위주의에서 종업원존중, 인간본위경영으로 획기적으로 바꾸어야 한다. 제록스사도 경영스타일전환(Improving Management Style)으로 큰 성과를 얻었다. 종업원들에게 협력할 마음이 생기게끔 온갖 정보제공, 인간적 대우, 보상, 참여기회 등등 제도와 프로그램을 새로 개발하여 실시해야 한다.
이때 교육·훈련을 강화하여 종업원의 지식·정보·기술을 세계일류기업의 수준만큼 높히도록 한다. 이를 통하여 종업원을 人材로 만들며 그것으로 직장의 안정감이 높아진다. 또한 기업의 사정을 알리고 고도로 동기가 유발되도록 교육·훈련도 한다. 이와함께 종업원들의 주인의식, 애사심을 북돋을 수 있는 각종 노력을 경주한다. 이러한 과정 즉 넓은 의미의 人的자원 개발 과정에서 근로자의 자세는 달라지게 된다. 기업경영 사정을 이해하고 생산성 향상을 위하여 헌신적으로 될 수 있다. 헌신적일 때 그만큼 성과배분제도도 도입되어야 한다.
노동조합도 대립과 투쟁의 운동노선을 재검토할 필요가 있다. 임금의 수직상승으로 이제 고임금경제화의 길로 들어섰다. 더이상의 단기이득추구는 결국 기업의 경쟁력, 채산성을 악화시켜 노사 모두에게 불리함을 인식해야 한다. 노동운동도 살려 조합원의 권익을 지키고 신장하면서 기업도 함께 共生할 수 있는 길을 함께 찾아야 한다. 그동안의 “집단적 이기주의”라는 비판을 극복해야 한다.
오늘을 사는 우리는 세계화의 시대에 우리 국민경제의 미래상에 대하여 책임을 지는 우리가 되어야 한다. 새로운 기업문화, 새로운 노동문화, 새로운 기업윤리, 새로운 직업윤리를 우리 손으로 창조해 나아가야 한다. 우리는 아집을 버리고 우리 사회의 현재와 미래의 번영을 보장하는 방법의 발견에 모두가 동참해야 할 것이다. 우리가 허심탄회하게 공론화 과정을 통하여 우리의 공동번영의 길을 찾아낼 수 있다고 확신한다.
참고문헌
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김수곤·하태현 편(1982) : 노사관계 사례연구, 서울 한국개발원
국민호(1990) : 일본 노사관계의 특성 기능대안론적 접근, 연세사회학
배무기(1995) : 한국 노사관계의 개혁, 서울 경문사
윤진호(1996) : 한국 조선업에서의 현장권력을 둘러싼 노사갈등, 한국의 노사관계와 노동자 생활, 서울사회경제연구소 연구총서 II
이원덕(2002) : 노사관계의 신뢰회복과 대화체제 복원을 위한 과제

키워드

노사관계,   노동조합,   노사문화,   노사갈등,   노동운동