코린도의 현지화 전략

목차

Ⅰ. 서 론 2
1. 코린도 기업 소개 3
1) 기업연혁 3
2). 코린도 기업철학 3
3) 코린도 21C 비전 4

Ⅱ. 코린도 현지화 전략 6
1. 인도네시아 정보 6
2. 한국과 인도네시아의 문화 분석 8
1) 접근방식 8
2) 한국과 인도네시아가 가진 문화적 공통점 9
3) 한국과 인도네시아가 가진 문화적 차이점 10
3. 코린도의 현지화 사례 11
1) 접근방법 11
2) 코린도 현지화의 성공사례 12
3) 코린도 현지화 실패사례 15

Ⅲ. 결 론 22

본문내용

이렇게 하여도 안 되는 경우 해고 의 조치를 내리는 것이다. 구두로써 해고의 의지 표현 보다는 체계적 교육을 통하여 인간적 대우 속에 있다는 인식을 심어주면서 이를 통하여 근로자의 태도 변화를 유 도해 내는 방식이다. 합당한 대우속의 제도 적용이 현지인의 반발을 줄일 수 있을 것이다. 인도네시아 법에 의하면 일반적으로 고용주는 3개월의 수습기간을 거쳐 근 로자를 최종적으로 고용하는데 이 수습기간동안 근로자에 대해 만족치 못하면 해고 시킬 수 있다. 일반적으로 해고를 위해서는 해고 이전에 3회에 걸쳐 서면 경고장을 해당 노동자에게 발급해야 한다. 이러한 제도적 장치가 있음에도 불구하고 해고에 대한 반발을 갖는 다는 것은 인간적이며 교육적인 측면으로 접근하지 않을 경우 이 러한 사례가 또다시 발생할 가능성이 있는 것이다.
또한 한국에서 많이 실시하고 있는 인적성 검사의 실시에 대한 의견도 제시되었다. 처음 근로자의 채용에서부터 간단한 인성, 적성 검사를 통해 이러한 가능성을 조금 이라도 줄이자는 의견이었다. 그러나 인도네시아인에 맞는 인적성 검사를 개발하고 적용하는데 드는 비용과 시간이 많이 걸리는 문제를 선결해야 할 것이다.
현지인의 태도변화를 위해 사내마음의 소리, 사내 카운슬링제등의 의견이 제시되었 다. 이는 커뮤니케이션의 증대로 상대방의 상태와 태도를 파악하여 원인을 분석해 내고 해당 원인에 대한 해결책을 찾기 위한 방편으로 제시된다. 커뮤니케이션의 증 대로 인도네시아 현지인은 강한 유대감을 갖게 된고, 그들은 코린도의 업무에 강한 충성심을 보일 것이며 이후에 발생할 수 있는 해고의 경우 이러한 불상사가 일어나 지 않을 것이다. 물론 해고 이전에 충분한 기회제공이나 근로여건의 제공은 당연한 것이다.
Ⅲ. 결 론
우리 조는 외국에 진출한 우리기업의 현지화를 조사해 보면서 많은 생각을 하 게 되었다. 누구의 도움도 받지 못하고 받게 되더라도 그 도움이 미약할 수 밖 에 없는 타국에서 기업을 꾸려나가는 어려움을 절실하게 느끼기도 했으며 여러 매체를 조사하며 국내에서 기업을 꾸려나가는 기업들의 어려움도 접하게 되었 다. 이런 어려움은 요즘의 기업환경이 원자재의 악화와 소비심리의 악화 등 여 러 원인에서 찾을 수 있겠지만 궁극적인 원인은 기업이 이윤을 추구하기 때문 이라는 결론을 얻을 수 있었다. 기업이 이윤을 어떻게 하면 최소의 투입으로 최 대의 이윤을 얻을지를 고민하기 때문에 ‘기업하기 어렵다’라는 말이 나온다 는 것이었다.
그렇다면 이런 기업의 목표를 잘 달성하기 위해서 어떻게 해야 하나 하는 의 문도 가지게 되었다. 급격하게 변화하는 환경속에서 기업의 변화속도는 가속화 되는 이 시기에 어떻게 하면 기업은 이윤창출을 잘 할 수 있는가에 대한 것이 었다. 또한, 경영학을 공부하는 학생으로서 당연한 의문이었다. 우리는 이점에 대해서도 토론해 보았다. 여러 의견들이 나왔지만 결론은 기업은 단기적인 이윤
창출에 집중하지 말고 장기적인 안목을 가지고 기술발전에 투자하며 직원들의
교육과 복지, 그들의 삶이 더 보람되고 윤택하게 되도록 지원하는 활동들이 기
업의 목표를 달성하는 바람직한 길이라는 결론을 얻게 되었다.
우리는 여기서 직원들의 교육과 복지, 그들의 윤택한 삶의 부분에 집중하였다.
이 부분은 인사관리 차원에서는 채용한 직원에 대한 관리부분에 해당하겠지만
기업과 직원의 입장에서 보면 이 부분도 하나의 ‘관계맺음’ 으로 요약할 수
있었다. 기업은 직원들간에 원활한 관계를 맺도록 도움을 주고 더 나은 직무를
할 수 있도록 지원해주는 활동들이다. 우리가 조사한 ‘코린도’ 기업도 현지화
를 거치면서 이 부분에 주력하였다고 분석하였다. 현지인들에 대한 종교를 인정
하고 그들의 개인적인 성향도 존중하고 다른 문화적 차이도 고려하면서 기업의 목표를 달성하기 위해 고민하는 관리자의 모습. 우리가 제시했던 현지인 직원과 우리나라 직원의 원만한 관계를 위한 축제 제안 등 여러 부분이 사람과 사람간 의 관계를 존중하고 배려하는 부분이었다.
그리고 이런 것을 통해 직원들간 유대감도 생기고 어려울때는 국적이나 인종 을 떠나 서로 코린도라는 울타리 안에서 똘똘 뭉치게 하며 일을 하는 개인들에 게는 자신이 일하는 직장에 대한 소속감과 의무감도 부여하고 일을 달성하는 성 과에 대한 성취감, 그에 따른 적절한 회사의 보상등이 어우러져 자신감도 부여 하게 되었다. 이것은 인적사회자본을 구축하는 한 측면이기도 했다.
우리 조가 조사한 ‘코린도’의 사례를 통해 기업들에게 나아갈 방향을 조심스 럽게 제시해 보았다. ‘코린도’는 낯선 환경에서 살아남기 위해 현지에 적응하
는 방법을 선택하였다. 이것은 위에서도 언급하였지만 결론적으로는 사람을 중
요하게 여기고 사람을 기업의 중요한 자원이라는 생각이 작용한 결과이다. 또 한, 문화적 차이도 생각한 것인데 인간관계라는 큰 틀에서 본다면 문화적 차이 도 한 부분이 될 수 있다고 생각했다. 이런 사례를 통해 앞으로 기업들은 직원
들에 대한 인식의 전환이 필요할 거라 생각한다. 물론, 요즘 여러 기업들에서 인적사회자본 구축 측면에서 사람들을 다르게 대하고 있지만 이런 경향이 많은
기업들에서 흔히 하고 있지는 않다. 그래서 이 부분을 강조하고 싶다.
참고 자료
# 주 인도네시아 대사관(http://idn.mofat.go.kr/index.jsp)
# 코린도 홈페이지(http://www.korindo.co.id/kor/)
# 고 교수의 인도네시아문화센터(http://cafe.daum.net/cnuhm)
# 삼성경제연구소(http://www.seri.org/)
# KBS ‘신화창조’- 코린도편
# 중앙일보(http://www.joins.com/)
# 경제주간지 이코노미스트(http://magazine.joins.com/economist/)
# 조선일보(http://www.chosun.com/)
# 주간동아(http://www.donga.com/docs/magazine/weekly/contents/)
# ‘인도네시아 = Indonesia’ 출판사 휘슬러 (2005)
# ‘세계속의 인도네시아’ 출판사 부산외국어대 학교출판부 (1999)
# 인간관계론 교재

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