삼성전자의 인사관리에 대한 레포트

목차

1. 회사소개

2. 경영이념

3. 재무분석(손익계산서)

4. 삼성 신입사원 모집 및 선발

5. 삼성전자의 채용과정

6. 삼성전자 보상제도

7. 삼성전자 급여체게

8. 삼성전자 복리후생

9. 인사고과 제도 문제점

10. 개선방안

본문내용

해결에 적극적으로 참여함으로써 사원들의 기업에 대한 자긍심과 애착심을 강화시키고 또 이직율을 하락시킬 수 있는 복지후생에 대한 분야에서도 많은 신경을 쓰고 있다. 세부적인 내용으로는 아래와 같은 복지후생 제도를 적용하고 있다.
● 종합검진 및 의료비 지원 : 본인과 배우자의 보험수가 외의 진료비 항목 지원
● 자녀 심장병 수술비 지원 : 임직원의 자녀의 본인부담금 수술비 전액지원
(공제회 70%+회사 30%)
● 자녀 백혈병 치료비 지원 : 임직원 자녀의 항암 치료 개시부터 인당 2천만원내 실비지원
● 거주지 화재 피해 발생시 지원 : 본인 및 부모님 거주주택 지원
● 개인연금 지원 : 전년도 소득의 3.0%
● 캐리비안베이(에버랜드) 및 휴양지 사용
● 자녀학자금 지원 : 대학교육까지 국내 및 해외에 재학중인 임직원 자녀 지원
● 사업장 식대 지원
● 경조사 지원
● 부임여비 지원 : 인사발령에 의해 근무지가 변동되어 주거를 이전하는 임직원에게 지원
● 사내예식장 지원 : 임직원 및 임직원의 자녀, 형제자매 대상으로 지원
9. 삼성전자 인사고과의 문제점
1. 지나친 개인별 차등 폭 확대
삼성전자는 성과주의를 도입하는 과정에서 개인별 능력과 성과에 따라 연봉과 성과급을 차등 지급하는데 주력하였다. 이는 능력과 성과에 따라 개인간의 보상 차이가 얼마나 커졌느냐가 성과주의 인사의 성패를 결정하는 것으로 이해하였기 때문이다. 이러한 승자 독식(winner takes all) 방식의 과도한 개인별 차등은 구성원간의 위화감을 조성하여 조직성과에 부정적 영향을 미치고 있다.
2. 금전적 보상에만 치중
성과주의를 고성과자에게는 돈을 많이 주고 저성과자에게는 돈을 적게 주는 제도로만 잘못 판단하여 연봉이나 성과급 등 금전적으로 성과를 보상해야만 동기부여가 된다고 생각하고 있다.
3. 단기적 성과에 초점
현재의 성과주의 보상제도는 지나치게 단기성과만을 중시해서 신속한 변신과 과감한 투 자, 위험을 무릅쓴 도전을 회피하게 하고 자신의 성과와 관계없는 일에 대해 무관심해지고 단기실적을 둘러싼 생색내기와 한탕주의가 발생할 우려 있다.
장기적인 성과를 도외시한 채 단기성과에 초점을 맞춘 제도를 성과주의 인사로는 성과 주의
인사 본래의 목표인 지속적인 경쟁우위 확보를 달성할 수 없고 장기적으로는 기업의 미래를 위협하게 될 것이다.
4. 가시적 재무성과만을 중시
기업의 가치는 가시적인 것만이 아님에도 불구하고 객관적으로 측정이 가능하고 경영진과 구성원들이 쉽게 이해할 수 있기 때문에 매출액, 이익, 자본이익률(ROE) 등의 가시적 재무성과를 중심으로 평가하고 그것에 따라 보상을 하고 있다. 이로 인해 구성원들이 단기적 재무성과를 올리기 위해 근시안적 행동을 할 가능성이 크다.
5. 획일적인 형태로 적용
현재 국내의 많은 기업들이 성과주의 인사제도를 도입하기만 하면 조직성과가 향상 될 것이라고 기대하여 사업의 특성, 전략, 직종 등에 관계없이 성과주의를 획일적으로 도입하는 경우가 대부분이다. 삼성전자의 경우에는 비교적 양호 하였지만 삼성전자가 처한 환경 및 전략에 따라, 적용되는 인사시스템의 모습이 달라질 필요가 있다.
6. 팀워크를 훼손
지나친 개인별 성과급을 적용하여 자신의 성과만을 챙기는 이기적 행동을 유발하여 구성원간의 유대를 해쳐서 팀워크가 훼손되어 제도가 정착되지 못하는 사례가 발생하고 있다. 또한 집단적 협력을 통해 생산성이 결정되는 일괄공정작업이나 팀 작업에 개별 인센티브를 과도하게 적용하는 오류를 범하기도 하였다.
7. 과도한 실적결과 지향
성과를 높이기 위해 과도하게 실적결과만을 지향하여 단기적인 결과만으로 승부하려는 결과지상주의가 과거 많은 미국기업들의 회계부정 파문처럼 정도경영을 해치고 기업의 비리와 스캔들을 초래할 수 있다.
10. 개선방안
삼성전자는 인력을 채용함에 있어 창의성을 가장 높게 평가하며 채용의 우선 순위로 삼았으며 여성 채용과 스카웃 그리고 해외 인력 채용에 있어 인재 경영으로 앞서가는 기업의 모습을 보여 주었다. 물론 형평성에 어긋난 점도 있고 역차별이라고 지적되는 문제점도 가지고 있었다. 하지만 이는 제도를 처음 도입할 때 지적되는 문제점일 뿐 기존의 제도보다는 한 걸음 나아간 것이라 보여 진다. 다음으로 배치 부분을 살펴보자면, 인력 구성에 있어 타 기업에 비해 견제와 균형이 잘 이루어진 구조라 볼 수 있다. 기업 내부를 들여다 보면 인재 경영이란 경영이념을 극대화 시킬 수 있도록 교육에 많은 힘을 기울이고 있는 것을 볼 수 있다. 교육생이 직접 참여하는 교육 형태와 온라인 교육을 그 기본 틀로 하고 있다.
그리고 구성원들이 현업에서 수행하고 있는 업무와 밀접한 관련이 없는 교육 훈련이 많이 이루어지고 있다는 점도 문제이다. 교육 훈련이 실제 업무 수행에 도움이 되지 못하고, 교육 실행 그 자체로서 끝나는 경우가 많았다. 이러다 보니 현장의 라인 관리자들이 현업 중시를 핑계삼아 구성원의 능력 개발 기회를 빼앗는다든지 하는 등의 파행적 교육 훈련 관행이 나타나는 것이다. 특히 기업의 핵심 인재라고 생각되는 사람들은 제대로된 교육 훈련의 기회를 거의 갖지 못하고 있는 것이 사실이다.
또한 지나친 성과주의를 강조하고 있는 면을 개선할 필요가 있다. 삼성이라는 기업의 특성상 동일 입사를 하였더라도 나와 내 옆의 동료와의 급여 차이는 얼마든지 크게 나타날 수 있다. 이는 앞에서도 언급하였듯이 개인의 동기부여적인 측면에서는 좋은 방법일지는 모르지만 기업이라는 조직을 생각하면 팀워크를 훼손하는 큰 원인으로 지적될 수도 있다. 결과만을 중시하기 보다도 결과와 과정을 중시하는 새로운 성과주의 체계의 개념이 필요하다.
아쉬운 점은 그 취지만큼 잘 이루어지고 있지는 않다는 것이다. 하지만 교육을 위해 많은 예산을 들이는 것 자체가 회사의 잠재력을 보여주는 것이 아닐까한다. 이외에도 연봉제 도입 그리고 고급인력 유치 등에 있어 평가식이 아닌 동기부여식의 보다 발전된 형태를 보여 주고 있다. 물론 많은 토론거리들이 도출되는 부분이기는 했다. 하지만 틀에 얽매이지 않고 제도를 도입해 자기 것으로 만들려하는 기업의 노력이 보이는 부분이기도 했다.

키워드

삼성,   엘지,   글로벌기업,   성공기업,   이병철,   이건희,   samsung,   경영분석