노동관계법상 간접고용의 문제점 및 판례 연구

소개글

노동관계법상 간접고용의 문제점 및 판례 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 간접고용의 문제점

2. 허가받지 않은 파견에 대한 파견법 제6조 제3항의 적용 여부 - SK(주) 사건

3. 사용사업주 또는 사용사업자의 노동조합법상 사용자 해당 여부

본문내용

다는 주장은 개별적 근로관계와 집단적 노사관계를 구별하지 않는 편협한 견해”이며 부당노동행위 주체로서의 사용자라 함은“부당노동행위의 심사대상이 되는 당해 집단적 노사관계에 대하여 실질적으로 사용자 권한을 행사하는 자로서 근로조건의 전부 또는 일부에 대하여 실질적인 영향력 내지 구체적 지배력을 미치는 자라고 해석되어야 한다”고 하는 등 노동조합법상 사용자의 개념을 확대시켜야 한다는 점에서 학설이 일치하고 있다.
라. 소결
(1) 노동조합법상 사용자의 범위
근로기준법 제15조는“이 법에서‘사용자’라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다”고 규정하고 있어 위 두 법률의 사용자 정의규정은 문언상으로는 매우 유사하기는 하지만 근로기준법과 노동조합법은 법률의 취지와 목적이 상이하므로 사용자의 개념도 달라질 수밖에 없다. 근로기준법은 근로자의 최저근로조건을 보호함을 목적으로 하기 때문에 여기에서 말하는 사용자는 법정된 최저근로조건을 보장하여야 할 의무부담자로서의 사용자이며 근로계약의 일방 당사자여야 한다. 반면에 노동조합법은 헌법상 보장된 근로자의 노동3권 보장을 구체화하는 법률이기 때문에 여기에서 말하는 사용자는 반드시 근로계약의 상대방에 국한되지 아니하고 근로자의 단결체인 노동조합의 상대방의 지위에 있는 자까지 포함되어야 하는 것이다.
더군다나 간접고용에서 사용사업주나 사용사업자는 근로관계와 무관한 제3자가 아니라 파견계약이나 근로자공급계약의 당사자에 해당한다. 이들이 근로자에 대하여 가지는 실질적 지배력은 사실적인 것이 아니라 파견계약이나 근로자공급계약에 의해 사용사업주나 사용사업자에게 인정되는 법적인 것이며 근로자들의 근로계약 역시 파견이나 근로자공급을 예상하고 체결된다. 그렇다면 더더욱 사용사업주나 사용사업자에게 노동조합법상 사용자책임을 인정하여야 하는 것이다.
(2) 파견법의 해석상 사용사업주가 부당노동행위책임을 지는 경우
설사 노동조합법상 사용자를 근로계약의 상대방에 한정하는 입장을 받아들인다 하더라도 파견법의 해석상 일정한 경우에는 사용사업주에게 노동조합법상 사용자책임을 인정하여야 한다.
파견법이 근로기준법의 적용에 있어 일부 조항은 사용사업주를 사용자로 보고 있는 이상(제34조 제1항) 적어도 사용사업주를 사용자로 보는 근로조건에 대하여는 파견근로자의 노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있고 사용사업주가 단체교섭을 거부하면 부당노동행위 책임을 진다고 해석해야 한다.
또한 이러한 요구가 받아들여지지 않을 경우에는 사용사업주를 상대로 쟁의행위를 할 수 있고 사용사업주는 이를 감수할 의무가 있다고 해야 할 것이다.
그리고 이러한 근로조건에 대하여 사용사업주를 상대로 요구를 하기 위해서는 노동조합이 결성되고 운영되는 것이 전제되어야 하고 노조에 대해서는 사용사업주도 법적인 이해관계를 가지기 때문에 사용사업주로부터도 보호되어야 하며, 따라서 사용사업주의 결성방해, 탈퇴종용, 간섭행위는 지배개입으로, 노조활동을 이유로 한 근로자 교체나 계약해지는 불이익조치로 인정되어야 한다.

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