인간관계론_직무특성화 이론에 대해 설명하고, 동기유발 정도를 계산하는 MPS 수식을 제시하시오

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인간관계론_직무특성화 이론에 대해 설명하고, 동기유발 정도를 계산하는 MPS 수식을 제시하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목 차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 직무 특성화 이론의 이해
1) 기술 다양성
2) 업무 정체성
3) 업무중요도
4) 자율성
5) 피드백
2. 동기유발 장도를 계산하는 MPS 수식
1) 스킬 다양성
2) 작업 완전성
3) 작업 중요성
4) 자율성
5) 피드백

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

전체적인 목표 달성에 이바지하면 조직 내부 협력 문화가 형성되며, 팀워크와 상호 의존 관계가 강화된다.
3) 작업 중요성
작업 중요성은 개인이 수행하는 직무가 조직 내부나 외부에 어느 정도로 중요하게 인식되는지를 나타낸다. 작업 중요성이 높은 직무는 개인에게 그 일의 결과가 조직 전체나 사회적으로 가치 있는 영향을 제공하고 있다는 것을 보여준다. 개인이 자신의 역할과 기여가 실제로 사람들이 가치를 느끼고 필요로 하는 것에 연결된다고 인식할 때, 동기를 증가시키는 요소로 작용할 수 있다. 예를 들어, 어떤 직무에서는 개인의 역할과 기여가 상대적으로 작고 미미한 영향을 가지거나 타인에게 잘 알려지지 않을 수 있다. 하지만 작업 중요성이 높은 직무에서는 개인의 역할과 기여가 조직 내부나 외부에 큰 영향을 주며, 사람들이 필수적으로 필요로 하는 것과 연결되어 있다고 인식된다. 작업 중요성은 개인에게 자부심과 의미 있는 일의 경험을 제공한다. 사람들은 자기 일이 실제로 중요하며 타인들에게 가치 있는 영향을 줄 때, 자신감과 성취감을 얻게 된다. 따라서, 작업 중요성이 높은 직무에서 일하는 것은 개개인들에게 의미 있는 일을 할 수 있는 기회와 만족감을 제공하여 동기를 증가시킨다. 마지막으로, 작업 중요성은 조직 내부 협력 및 팀워크를 강화할 수 있다. 각자가 자신의 역할과 기여가 조직 전체나 사회적으로 의미 있는 영향을 가진다고 인식하면 팀원 간 협력 문화와 공동 목표 달성에 대한 착수 능력이 향상된다.
4) 자율성
자율성은 개인이 직무 수행 시 가진 자율적인 결정권과 제어력을 나타낸다. 자율성이 높은 직무는 개인에게 일의 수행 방식, 작업 일정, 리소스 활용 등에 대한 자유로운 결정권을 부여 하게 된다. 개인이 주어진 목표를 달성하기 위해 어떻게 일할지 스스로 결정하고 조직적 제약 없이 행동할 수 있는 정도를 의미한다.
5) 피드백
피드백은 개인이 본인의 성과에 대한 정보와 평가 결과를 제공받는 정도를 나타낸다. 피드백은 개인에게 다음과 같은 역할을 수행한다.
(1) 성과 인식 : 피드백을 통해 개인은 자신의 성과와 업무 수행에 대한 인식을 얻을 수 있다. 양호한 성과에 대한 긍정적인 피드백은 동기를 증가시키고, 부족한 점이나 수정이 필요한 부분에 관한 피드백은 학습 및 발전 기회로 이어질 수 있다.
(2) 목표 지향성 : 명확하고 구체적인 피드백을 받으면 개인들은 자신의 노력을 목표 달성으로 연결시킬 수 있다. 올바른 방향으로 나아갈 수 있는지 알게 되며, 보상 및 인정 등 동기부여 요소와 함께 일관된 노력을 할 수 있다.
(3) 개선 기회 : 부족한 점이나 실수에 대한 피드백은 자기개선 및 역량 강화를 위한 기회로 작용한다. 잘못된 점을 인지하고 수정하는 방법을 배우며, 지속해서 발전하고 성장할 수 있다.
(4) 의사소통 및 협력 : 상호적이고 구체적인 피드백 공유는 조직 내 의사소통과 협력 문화를 촉진한다. 개인들 간 서로의 세부 사항에 대해 이해하고 공유함으로써 협업 능력이 강화되며, 조직 전체적으로 학습 및 발전 환경이 조성된다.
따라서, 위의 수식을 사용하여 각 항목의 값을 평균 내고, 그 값들을 곱하여 MPS를 계산할 수 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 하크만과 올드햄의 직무특성화이론에 대하여 살펴보았다. 앞에서도 언급한 대로 이 이론은 조직 내의 구성원들의 업무 수행 능력과 성과향상을 위하여 방법을 제시하였다. 또한 동기유발의 요인을 계산할 수 있는 수식에 대한 것도 제시하였다. 오늘날 수많은 조직들이 직무 특성화 향상에 관하여 큰 관심을 보이고 있다. 또한 우리나라의 한 지방자치단체 공무원조직의 경우 위 이론을 근거로 조직관리 운영을 하고 있다. 우리 사회의 다양한 조직의 구성원들이 소진으로 인한 어려움을 호소하고 있다. 하지만 진정한 조직 구성원들의 동기부여와 이들의 개인에 맞는 직무 특성 개발이 시급하게 이루어 질 수 있도록 지속적인 연구와 관심과 사회적인 노력이 필요하리라 생각해 본다.
Ⅳ. 참고문헌
§ 유종해, 현대조직관리, 제3 전정 판, 박영사, 1988
§ 김대원, 박철민, 조직 수준별 직무 특성이 공직 몰입에 미치는 차별적 영향력 분석-부산시 본청과 자치구(구청과 동조 직) 공무원을 대상으로, 한국 정책학회보, 제12권 제3호, 2003
§ 김석준, 직무 특성이 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구, 전남대학교 대학원, 석사, 2001
§ 김미소, 공무원의 직무 특성이 직무만족에 미치는 영향, 부산대학교 행정대학원, 석사, 2008

키워드

인간관계론,   직무특성화,   이론,   동기유발,   MP5