기업 분석보고서 - 유한킴벌리

목차

1. 기업 문화

2. 유한 킴벌리의 경영참여 현황
1) 직접 참가
2) 간접참여

3. 노조 설립과정
1) 1987년 노조의 실패
2) 1994년 노동조합의 결성
3) 노사의 대립과 파업
4) 노동조합의 노선전환과 노노갈등
5) 4대 위원장 집권 후 최근의 변화

4. 성공의 요인 및 분석

5. 시사점
※ 참고자료 ※

본문내용

책임감이 생겨나게 되었다. 그래서 임금교섭을 아예 위 임해버리면 회사가 지불능력에 따라 충분히 보상해 준다는 실리 노선의 극단을 채택하였 다. 회사 측 역시 97, 98, 99 3개년 간 임금교섭을 위임한 데 대응하여 위원장과 조합 원이 가능하다고 기대하는 수준 이상의 임금 인상률을 결정하여 통보하였다. 이런 사측 의 결정은 최 위원장의 노조운영 노선에 큰 힘을 실어주게 되었으며 노조와 신뢰를 차츰 키워가는 큰 계기가 되었다. 그리하여 이러한 노사간의 화합 분위기는 당시 진행되던 고 용보장, 교대체 개편 등 경영혁신 조치들과 상승작을 일으키며 심화되어 갔다. 또한 최 남렬 위원장은 3대 위원장에 재신임되어 경영혁신에 대한 지지를 밀고 나갔으며, 이것은 유한킴벌리의 혁신이 성공한 또 다른 요인으로 작용하였다고 판단된다.
5) 4대 위원장 집권 후 최근의 변화
유한킴벌리의 집행부 임기는 3년이기 때문에 2003년 다시 4대 위원장 선거가 실시되 었다. 이번에도 최남렬 위원장은 입후보했지만 결국 김천공장 지부장을 역임한 신성태씨 가 새로운 위원장이 되었다. 신 위원자은 노동조합의 자주성을 강조하면서 임금교섭의 복원을 밀고나갔다. 결국 6월에 두 차례 교섭을 실시하고, 두 번째 교섭에서 새벽 3시까 지 가는 줄다리기 끝에 임금교섭을 마무리 지었다. 인상률 자체는 오히려 임금교섭을 위 임했을 때보다 떨어졌지만, 이는 경영환경의 변화에 따른 불가피한 것으로 조합도 인정 했다고 한다. 조합은 조합다워야 한다는 노조의 자주성을 추구했다는 점에서 노조 측 에 서는 인상률보다도 임금 협상을 했다는 자체에 더 큰 의미를 부여했다고 한다.
4. 성공의 요인 및 분석
노사 간의 신뢰
노사 간의 신뢰는 단시간에 이루어 질 수 없는 것이다. 유한킴벌리의 노조 역사를 볼 때 에도 최남렬 위원장의 1,2,3대 위원장의 연임으로 인해 안정적으로 노사관계를 유지 할 수 있었고, 회사 측에서 그 당시에 가장 노조운동의 핵심 과제였던 임금 문제에 있어 서 노조의 요구를 기대이상으로 들어줌으로써 노동자 전체의 신뢰를 쌓을 수 있었다. 이 렇게 쌓이기 시작한 유한킴벌리의 노사 간의 신뢰가 참여경영 성고에 밑바탕이 되었다고 본다.
노사 간 대화 채널 활성화
상호 불신 관계를 돌파한 것은 윤리 경영, 투명경영 이었으며, 그 토대로 한 자신감이 부단한 경영정보의 공유로 나타났다. 앞에서 언급한 비디오 사보와 노조간부 워크숍이 대표적인 그 예인데 이런 경영정보의 공유로 과거에 오해했던 것들을 회사 사정을 깊이 알게 되면서 오히려 회사 경영을 걱정하는 단계로 진화해갔다.
5. 시사점
경영참여의 밑바탕에는 노사 협력의 기업문화
노동자의 경영참여가 노동자들의 ‘자발적 혁신’을 촉진할 수 있다는 점에서 초일류 기업 들이 도입하고 있다고 해서 우리나라의 기업들도 서로 앞 다투어 도입을 시도하고 있기 는 하지만 노동자의 경영참여가 원활하게 이루어지기 위해서는 단시간에 이루어 질 수 없는 노사협력의 기업문화가 갖추어지지 않고서는 이루어 질 수 없다는 점을 유한 킴벌 리 사례에서 분명하게 보여주고 있다.
※ 참고자료 ※
신 노사 문화를 말한다.-유한 킴벌리 사례 <파이낸셜 뉴스 신문 기사 04.01.11>
문국현은 어떻게 유한킴벌리를 재창조했는가? <최진남, 성선영 한즈미디어(한스미디어)>
일자리 나눠 실업 해소
윤리경영 <동국대학교 주해식 교수자료 웹페이지>
일자리 만들기 연대’를 위한 노사정민의 역할 <한국민주노동조합총동맹 카페>
유한킴벌리 홈페이지 http://www.yuhan-kimberly.co.kr
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다음 www.daum.net

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