경영학개론

목차

1. 경영 과정을 시스템론적으로 설명하시오.
2. 과학적 관리론과 인간관계론에 대해 각각 설명하고, 어떤점에서 각 이론이 비판받고 있는지 설명하시오.
3. 맥그리거의 x.y이론, 아지리스의 미성숙, 성숙이론에 대해 설명하시오.
4. 카르텔과 트러스트, 콩글로 머리트는 어떻게 다른지 설명하고, 본인의 생각을 기술하시오.
5. 기업의 사회적 책임에 대한 반대론과 찬성론을 설명하고, 본인의 생각을 기술하시오.
6. 중소기업은 어떤단계로 성장하며, 각 단계에 적합한 경영과정은 어떻게 수립되어야 하는
지 설명 하시오.
7. mbo(목표관리) 성공사례 또는 실패 사례를 조사하고 하나의 사례를 체계적으로 정리하여 설명하시오.

본문내용

관리를 실천했다. 몇 가지 소개하자면 순회경영(MBWA: Management By Wandering Around)과 실험실 개방정책(Open Laboratory Policy)이다. 순회경영이란 관리자들이 사전에 계획된 일정표에 의해서가 아니라 일상적으로 종업원들과 친근하게 이야기를 나누고 종업원들도 언제든지 관리자를 방문할 수 있는 개방적 의사소통에 의한 관리 방법이다. 실험실 개방정책도 종업원들 특히 기술자들의 기술혁신에 대한 몰입을 제고시키기 위해 비싼 장치와 실험기기가 있는 실험실의 문을 항상 열어두도록 하는 것이다. 이는 단기적인 비용을 들이더라도 장기적으로 효익이 있다는 믿음에서 실천되고 있다. 이 점은 투자도 제대로 하지 않고 이익만 챙기려 드는 다른 회사에 교훈이 되고 있다.
대표적인 실패사례로는 일본의 IT기업인 후지쯔를 예로 들 수 있는데 성과주의에 의해 쇄락의 길을 걸어왔다는 주장이 매우 신빙성 있게 회자되고 있다. 원래 후지쯔는 일본 내에서는 성과주의 도입의 '모범케이스'로 꼽히던 회사였다. 후지쯔는 1993년, 일본 대기업 중에서는 제일 빨리 성과급을 도입했다. 당시 버블 붕괴 직후였던 일본 사회에서는 호봉제와 종신고용제가 기업 경쟁력을 약화시켰다는 시각이 나오면서 후지쯔의 성과급 도입을 새로운 개혁의 일환으로 봤고, 언론들도 높이 평가했다. 실제로도 성과급 도입 후 상당기간 후지쯔는 세계 IT산업의 활황 속에 순항했다. 그러나 후지쯔는 IT 버블 붕괴와 함께 엄청난 적자회사로 전락했고, 다른 기업들이 회복하는 와중에도 여전히 부진하다. 2004년도에는 흑자를 봤지만 보유주식 매각과 임금삭감에 의한 것이라는 주장이 신빙성이 매우 높다. 무엇보다도 후지쯔는 2000년 이후, 이미 계약해 놓았던 대형수주에 납기를 대지 못해 계약을 해지 당하는 한편, 손해배상을 청구 받는 일이 빈번해졌다. 특히, 후지쯔 내부에서는 아예 ‘내란의 참상’이 벌어졌고 특히 사장과 사원이 서로 경영부진의 책임을 미루고, 내부에서는 인사를 둘러싸고 주먹다짐이 벌어지고, 스트레스에 사원이 자살하고, 기술 개발진이 회사 기밀을 빼내 도망가는 사건이 일어났고 ‘이런 회사는 없어져야 한다.’ 고 인터넷에서 공공연하게 욕을 하는 사람이 늘어났다. 인사제도를 교묘히 이용해서 초과근무수당을 더 받아가는 사람이 있었는데, 그는 돈을 더 받고 싶었던 것이 아니라 단순히 ‘회사가 싫어서’ 몇 년간이나 급여제도의 허점을 찔렀던 것이었다. 말 그대로 회사가 총체적인 위기에 빠진 셈인데, 이런 후지쯔의 몰락이 잘못된 성과주의 때문이라고 주장하는 사람들이 많다. 후지쯔는 회사의 목표에 따라 목표량을 할당하고, 그것을 개인단위로 분배하는 등 ‘목표관리제도’를 도입했는데, 이것이 큰 문제였다. 또 실제로 평가 과정에서는 성과가 좋은 A급과 SA급의 인원수 배분을 둘러싼 부서 간 암투가 벌어졌으며, 이를 만회하기 위해 ‘절대평가제’를 보충하자, 전원이 좋은 평가를 받는 등 실제 운용이 더 어려워졌다. 현재 일본에선 성과주의를 도입한 회사의 75% 정도가 성과주의의 개선이나 재고가 필요하다고 보고 있는 것으로 나타나고 있다.
국제경쟁의 가속화, 급격한 기술발전, 저성장에 능동적으로 대처하고 종업원의 능력개발이나 종업원의 사회가치관 변화에 따른 종업원의 경영참가에 대한 욕구를 충족시켜주기 위해서는 MBO의 도입이 필수 불가결하다. 다만 이러한 MBO를 설계함에 있어서도 유의할 점은 MBO의 도입이 모든 기업에 최선의 방책은 될 수 없다는 점이다. 따라서 현재 조직이 목표달성에 유효한 형태와 조직구조를 갖고 있다면 굳이 MBO 같은 인사고과·조직개발·동기부여의 기법을 도입할 필요성은 없다 할 것이다.

키워드

경영학개론,   경영 과정,   맥그리거,   과학적 관리론 인간관계론,   카르텔 트러스트 콩글로 머리트,   사회적 책임,   중소기업 성장,   mbo(목표관리)