공정성이론(Equity Theory) 사례발표자료.. 한글파일...

소개글

공정성이론(Equity Theory) 사례발표자료.. 한글파일...에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 주제선정배경

II. 공정성이론(Equity Theory)
1. 공정성이론(Equity Theory)이란?
2. 역사
3. 공정성 이론의 특징
- 공정성이론에서의 투입과 산출
- 개인․조직간 교환관계 과정
- 공정성이론의 핵심
- 조직공정성, 분배적 공정성, 절차적 공정성
4. 공정성 회복을 위한 행동 (불공정성을 감소시키는 방법)
5. 조직경영에 주는 의미
6. 이론의 한계

III. 사례

Ⅳ. 결론

본문내용

권리를 부여하는 제도로서 임직원보상제도의 일종. 스톡옵션은 주식연계형 보상수단으로 전문경영인 체제하에서 경영자와 종업원에게 성과향상을 위한 동기부여의 주요한 수단으로 시행되고 있는 제도.
▶ Profit Sharing
단위 사업별로 경영성과가 좋을 경우 초과수익의 일부분을 임직원에게 배분하는 제도. 이익배분제도(profit sharing)는 종업원 보수의 일부가 집단적 성과에 기초하여 결정되며 기업, 공장 및 부서 단위의 경영 성과(이익)가 목표치보다 높을 경우, 경영 성과의 일정 부분을 임직원에게 현금, 주식, 복지기금 등의 형태로 배분하는 변동적 보상제도.
NHN
① 기본급여체계
연봉제
② 성과급
- 철저한 성과주의 보상체계를 지향.
- 근속 년수나 경력 학력에 따른 자동 급여 상승은 없으며, 철저하게 성과관리의 결과에
따라서만 급여와 보상의 수준이 결정.
- 매 반기별로 성과에 따른 인센티브를 지급하며, 분기별로도 평가에 따라 우수성과자에
한하여 특별상여를 지급.
③ 복리후생
- 창의와 자발성을 근간으로 하는 회사의 이념에 따라 국내 동종업계로는 처음으로
선진국형 주 5일 근무를 도입. (10시 출근 - 7시 퇴근)
- 학자금지원, 전자제품구입, 문화생활비 지원
- 자기계발, 체력단련 지원
개인별 다양한 요구사항을 충족시키기 위해 Flexible Benefit Plan을 도입.
개인은 주어진 Bonus Coin을 자유롭게 관리.
각자의 필요에 따라 원하는 부분을 선택. (인당 평균 연 180만원 규모)
- 국내 콘도 회원권 지원
국내 10개 콘도와 연간 500여회의 이용권을 확보.
임직원들이 워크샵이나 휴가시에 여유있게 사용할 수 있도록 지원.
- 배낭여행 기회제공
임직원에게 국제적시각과 다양한 경험, 재충전의 기회를 제공하기 위하여
전시회/세미나/배낭여행 지원제도를 매년 시행.(입사 3년차 이상)
- 단체상해보험
일반적으로 회사에서 지원하는 4대보험외에 각종 불의의 사고시 임직원 및 가족들의
생활을 보장하기 위하여 ‘단체상해보험’을 추가로 가입 운영.
불의의 사고시 치료비, 수술비 그리고 각종 질병에 보상받을 수 있는 제도.
최근의 기업 문화는 개인이 열심히 노력한 만큼 보상해주는 철저한 성과급 제도로 바뀌고 있으며, 자녀의 학자금 또는 자기계발에 필요한 체력단련, 문화생활비를 지원해 주는 것은 물론, 업무 후 충분한 휴식을 취할 수 있도록 콘도 회원권등도 제공하고 있다. 직장으로부터 여러 혜택을 받은 직원은 그만큼 회사를 위해 최선을 다해 일하는 주고받는 관계가 이루어지고 있다.
IV. 결론
한 조직 내에서 목표를 달성한다는 것에는 평가와 보상이 뒤따르며, 우리는 다양한 사례를 통해서 공정성과 평가보상의 영향관계를 살펴볼 수 있었다. 또한 조직공정성과 조직몰입 사이의 관계와 조절 역할을 원활히 하고자하는 기업과 조직의 노력도 볼 수 있었다.
공정성 이론은 조직원들의 노력에 대한 절대적 보상뿐만 아니라 타인들이 받는 보상과의 관계에 대하여도 관심을 갖는다. 조직원들은 자신의 투입과 산출 그리고 타인들의 투입과 산출의 관계에 관하여 판단을 한다. 노력, 교육, 경험, 능력과 같은 투입에 근거하여 봉급 수준, 승진, 인정 등의 산출을 비교한다. 타인의 비율과 비교하여 균형을 인지하였을 때 조직원들은 긴장을 경험하게 되고, 이러한 긴장이 동기부여의 기초를 제공한다.
공정성과 관련하여 조직의 경영자관리자는 평가와 그에 따른 보상이 분배적 차원에서 공정성을 확보하여야 함을 인지해야 한다. 이를 위해서는 첫째, 보상이 외부집단과 비교하여 공정하여야 하며 이를 바탕으로 조직은 대외경쟁력을 확보할 수 있다. 둘째, 조직 내의 특정직무나 직능 등 상대적 공헌가치를 고려한 공정성을 확보하여야 한다. 셋째, 조직원 개개인에게 어떻게 분배하여야 할 것인가에 대하여 공정성이 요구되며 이 과정을 통해서 조직의 효율성과 조직원의 만족도를 증가시킬 수 있다.
또한, 분배적 차원뿐만 아니라 절차적 차원에서도 공정성을 확보할 수 있도록 노력해야 한다. 절차적 공정성을 확보하기 위해서는 첫째, 보상결정 과정에 활용되는 정보가 정확해야 하며 둘째, 보상결정의 절차가 잘못된 의사결정을 바로잡을 수 있는 수정가능성을 포함하고 있어야 한다. 셋째, 보상 배분 절차에는 조직원의 관심과 가치관이 충분히 반영되어 대표성이 있어야 하고 넷째, 배분절차가 도덕성을 확립하고 있어야 한다.
예컨대, 성과급과 같은 보상에 있어서 분배 공정성과 절차 공정성을 포함하는 공정성의 확립이야 말로 성과급제도의 성공을 가름하는 열쇠가 될 것이다. 성과급제도는 개인별 차이를 부가적으로 보상에 반영하는 것이기 때문에, 성과급을 지급함에 있어서 공정성을 확보하는 것이 매우 중요하고, 공정성을 기반으로 하여 시행될 때 비로소 그 목적과 효과를 달성할 수 있기 때문이다.
성과급제의 운영에 있어 공정성을 확보하기 위한 구체적인 방법으로는 이견과 합의를 바탕으로 한 목표관리제의 실시, 계량화 할 수 있는 목표의 설정, 절대평가의 실시를 통해 개인의 불이익을 방지하는 방법 등이 있을 수 있다. 동시에, 다양한 평가 방법이 적용되어야 하고, 보다 객관적인 평가를 위해 평가자들의 자질 향상과 객관성을 확립하여야 하며, 기존의 평가 문화와 보상체계를 전(全)조직적으로 극복하는 것이 매우 중요하다고 할 수 있다.
조직행동 특히, 동기부여와 관련한 많은 이론이 그렇듯 공정성 이론 역시 실제 적용과 공정성의 확립이라는 이상적 목표를 달성하기 위한 노력에 많은 어려움이 있다. 또한 목표달성 평가에는 과정의 요소보다는 결과를 나타내는 요소가 큰 영향을 미쳐, 평가에 과정보다 결과가 많이 반영되는 것이 현실이다. 이러한 상황에서 각 조직체와 기업들은 포지티브(Positive) 보상, 공개적인 보상, 즉시 보상, 성과급 제도 등의 보상체계를 통해서 공정성을 더욱 확보하려 노력하고 있다. 이와 더불어 보상과 관련된 정보의 공개를 통해 투명한 보상 결정을 내리고 법규 준수 및 원만한 노사관계를 확립함으로써 불공정 요소를 제거함과 동시에 조직원의 동기 유발과 이를 통한 성과 증진에 한 걸음 더 나아갈 수 있을 것이다.

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