고용사회와 법(중간, 기말시험)

소개글

고용사회와 법(중간, 기말시험)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

<고용관련법의 규율원리>

<근로기준법의 근로자 판단기준과 방식>

<근로조건의 설정요소들과 그 관계>

<취업규칙의 불이익 변경>

<직접차별과 간접차별>

<고용차별금지에 해당하는지 여부의 판단절차>

<진정직업자격>

<“기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률”상 근로계약의 기간>

<“시용”의 의미와 시용계약의 법적 성격>

<전보, 전근과 같은 사용자의 인사명령이 법적으로 유효하기 위한 요건>

<사용자의 휴직처분이 유효하려면>

<징계의 정당성 판단방식>

<근로기준법상 임금의 개념>

<탄력적 근로시간제도>(근로기준법 제 51조)

<선택적 근로시간제도>(근로기준법 제 52조)

<연차유급휴가>(근로기준법 제 60조, 제 61조, 제 62조)

<해고제한의 법체계>(근로기준법 제 23조)

<경영상 이유에 의한 해고>(근로기준법 제 24조, 제 25조)

<해고 시기 및 절차의 제한>(근로기준법 제 23조 제 2항, 제 26조, 제 27조, 제 35조)

<부당해고의 구제>(근로기준법 제 28조)

<조합활동의 정당성 판단>

<단체교섭에 대한 법적 보호>

<사용자, 사용자 단체의 단체교섭 의무의 내용>

<단체교섭의 대상>

<단체협약의 효력>

<쟁의행위에 대한 헌법, 노조법의 보호>

<사용자의 쟁의대항행위>

본문내용

력(노조법 제 35조)
하나의 사업 또는 사업장에서 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다. 이는 해당 기업의 근로조건을 통일함으로써 근로조건이 낮은 비조합원의 보호 및 비조합원의 우대를 저지하여 노동조합을 보호하기 위함이다.
(2) 지역적 구속력(노조법 제 36조)
하나의 지역에서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다. 이는 일정한 지역의 사용자 상호간의 근로조건 저하경쟁 및 이에 따른 불공정 경쟁을 방지하려는 취지이다.
(3) 효력의 확장과 소수노조
판례는, 소수노조가 단체교섭권을 행사하여 이미 별도의 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약이 유효하게 존속하고 있는 한 지역적 구속력의 효력은 소수노조 구성원에게 미치지 않는다고 한다.
<쟁의행위에 대한 헌법, 노조법의 보호>
1. 헌법상 보호(헌법 제 33조 제 1항)
헌법에서는 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다고 규정하고 있다. 즉 근로자의 쟁의행위를 기본권으로서 보장하고 있다.
2. 민사면책, 형사면책(노조법 제 3조, 제 4조)
(1) 민사면책: 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.
(2) 형사면책: 형법 제 20조의 규정(정당행위)은 노동조합이 단체교섭, 쟁의행위 기타의 행위로서 제 1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다. 다만, 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석되어서는 아니 된다.
주의할 것은, 이러한 면책의 권리는 노조법에 의해서 발생하는 것이 아니고 헌법 제 33조에서 단체행동권을 기본권으로 보장하고 있고 그에 따라 직접적으로 발생하는 권리라는 것이다. 노조법 제 3조와 제 4조는 이러한 헌법적 효력을 확인하는 규정에 불과하다.
3. 불이익취급의 금지(노조법 제 81조 제 5호)
근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 하는 것은 부당노동행위로 규정되어 있고 금지되어 있다. 이를 위반한 사용자는 형사처벌을 받을 수 있다.
4. 구속제한(노조법 제 39조)
근로자는 쟁의행위 기간중에는 현행범외에는 이 법 위반을 이유로 구속되지 아니한다.
5. 대체근로의 제한(노조법 제 43조)
사용자는 쟁의행위 기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없고, 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다. 그러나 필수공익사업의 사용자에게는 이의 적용이 없고, 당해 사용자는 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 안에서 채용 또는 대체, 도급 또는 하도급을 줄 수 있다.
이 규정의 취지는 사용자가 대체근로와 하도급의 방식으로 근로자의 헌법상 보장된 쟁의행위의 권리를 무력화 시키는 것을 막고 정당한 쟁의행위를 실효성을 담보하기 위함이다.
6. 근로자파견의 금지(파견근로자보호 등에 관한 법률 제 16조 제 1항)
파견사업주는 쟁의행위중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자를 파견하여서는 아니 된다. 이 역시 쟁의행위의 실효성보장을 위한 것이다.
<사용자의 쟁의대항행위>
1. 의의
사용자의 쟁의대항행위라 함은 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대항 할 목적으로 행하는 노조법상 인정된 행위이다. 이에는 대체근로와 직장폐쇄가 있다.
2. 대체근로(노조법 제 43조)
노동자의 헌법상 보장된 권리인 쟁의행위의 실효성을 보장하기 위하여 노조법에서는 사용자의 대체근로행위를 원칙적으로는 금지하고 있다.
사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없고, 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다. 그러나 반대해석을 통하여 당해 사업과 관계없는 자의 채용 또는 대체는 가능하다.
한편, 필수공익사업의 사용자에 대하여는 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위에서 대체근로를 인정하고 있다.
구체적 사안에서 판례는 쟁의행위기간 중 신규채용에 의한 대체근로와 파업에 참가하지 아니한 노조원 또는 비노조원 등에 의한 대체근로도 대체근로금지를 위반한 것으로 사용자의 정당한 쟁의대항행위라 할 수 없다고 하였다.
3. 직장폐쇄(노조법 제 46조)
(1) 직장폐쇄: 직장폐쇄란 사용자의 쟁의대항행위의 하나로서, 사용자가 노동쟁의의 상대방인 근로자들에 대하여 노동쟁의를 유리하게 전개시킬 목적으로 노무의 수령을 집단적으로 거부하는 행위를 말한다.
(2) 기본배경과 취지: 판례의 입장을 보면, 근로자의 쟁의행위는 헌법에서 적극적으로 보장된 권리인 반면, 사용자의 쟁의권에 관하여는 명문으로 규정하고 있지 않다. 이는 힘에서 열위에 있는 근로자를 보호하기 위함인데, 구체적인 사안에 따라서는 이러한 힘의 균형이 역전되어 사용자측이 현저히 불리한 경우가 되기도 한다. 따라서 노사의 힘의 균형과 사용자의 방위수단으로써 사용자의 쟁의권을 인정하는 것이 형평의 원칙에 맞는다고 할 것이고 따라서 노조법에서는 직장폐쇄를 사용자의 쟁의대항행위로서 규정하고 있다는 것이다.
(3) 직장폐쇄 정당성의 요건
판례는 직장폐쇄의 정당성 요건으로서, 근로자의 쟁의행위가 개시되지 않은 상황에서는 비록 교섭 국면이 아무리 사용자에게 불리하다고 하더라도 직장폐쇄를 할 수 없다고 하였다. 즉, 선제적, 공격적 직장폐쇄는 허용되지 않으며 대항적 직장폐쇄만이 방어적 수단으로써 상당성이 있어야만 허용 된다고 하였다. 한편 이러한 직장폐쇄의 대항성은 개시요건일 뿐 아니라 존속요건이며 따라서 쟁의행위가 끝나면 이를 계속 할 수 없다.
(4) 효과
사용자의 직장폐쇄의 정당성이 인정되면 법적인 효과가 인정된다. 따라서 사용자는 직장폐쇄로 인하여 노무를 제공한 근로자에게 임금지급의무를 면하게 된다.

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