경영조직론상 임파워먼트 연구

소개글

경영조직론상 임파워먼트 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 임파워먼트의 접근법과 실행과정

Ⅲ. 임파워먼트의 효과와 한계

Ⅳ. 개인 임파워먼트 촉진방안

본문내용

향상에 대한 성과배분성 등을 동시에 갖고 있다. 근로자는 전자(①+②)를 강조해‘일시금’이라고 하고, 경영자는 후자(③+④)를 강조해‘상여금’이라는 경향이 있다.
임금의 상당부분을 상여금이 차지하는 이유는 주로 경제상황 및 기업실적에 대처하기 쉬운 탄력적 임금제도이기 때문이다. 또한 상여금은 퇴직금 또는 시간외근로수당의 계산과 관계없어 경영에 있어 장점이 있는 임금형태이다. 노사의 자율적 교섭을 통해 대폭적인 지급률의 축소는 근로자의 경제생활에 큰 영향을 주고 동일업종의 타사와 비교되어 실제로 어렵다.
(2) 상여금의 산정방법(청구권)
상여금은 산정기초가 기업에 따라 다르다. 또한 인사고과에 의하지 않고 일률적·고정적으로 지급하고 있어서 근로자들의 동기유발기능을 촉진시키지 못하는 기업도 있지만, 인센티브 기능을 강화하여 평가에 따른‘성적비율’을 곱하는 기업도 많다. 상여금은 1개월을 초과하는 단위로 지급되는 임금으로 소정근로시간의 근로에 대한 대가로 볼 수 없어‘통상임금’에서 제외되며, 지급근거가 정해져 있으며 모든 근로자에게 관례적으로 지급되는‘고정적 상여금’은‘평균임금’(근기법 제19조 제1항)에 포함된다. 다만, 관례적으로 지급한 사례가 없고 기업이윤에 따라 단순히 일시적·불확정적·은혜적으로 지급되거나, 임금교섭을 할 때 일정한 경영목표를 정해 놓고 이 목표에 이르면 일정액·비율의 성과급을 일정한 시기에 주는 경우라도 이것들은‘일시적·변동적 상여금’으로‘평균임금’에 불포함된다.
최근 능력·성과주의의 동향으로 대기업은 상여금도 주로 사무관리직 및 전문직을 대상으로 상당부분을 업무급에서 독립해 목표달성률에 따른 평가로 활용하고 있다.
상여금의 산정기준 및 지급시기를 노사협정으로 체결하고, 이에 따라 평가되는 등 개인별 상여금이 확정된 후 비로소 청구권이 발생한다. 취업규칙 등에서 단순히‘상여금은 매년 6월, 12월에 두번 지급한다’라는 추상적인‘규정’및 이런‘관행’만 있어 구체적인 청구권을 인정하기가 어렵다.
또한 상여금 중에서 평가에 따라 결정되는 금액은 당해 평가가 ‘부당노동행위 등’과 같이 법이 금지하는 차별행위가 아니라면 원칙상 재량행위로 해석해야 한다.
“상여금은 지급일에 재적 중인 자에 한다”라는 이른바‘지급일 재적요건’은 대상기간의 전부·일부를 근무했지만 지급일 전에 퇴직한 자에게 그 기간에 따라 상여금을 지급해야 하는지가 문제된다. 이에 대해‘임의퇴직자는 퇴직시기를 임의로 선택할 수 있기 때문에 지급일의 재적주의는 유효’하고, 또한 ‘사망이나 정년퇴직과 같이 퇴직시기를 임의로 선택할 수 없는 자는 상여금을 일당으로 계산해 지급하는 것이‘관행’이나‘관례’이며, 또한 지급일에 재적하여 상여금을 지급받은 후 대상기간이 지나기도 전에 퇴직해도 잔여기간에 상당한 상여금을 반환할 필요는 없을 것이다. 예컨대,‘특별상여금’으로 사기진작, 생산성 향상을 위하여 미리 선지급한 것을 명백히 하였다면 이전에 퇴직한 근로자에게 일부를 공제하더라도 강제근로·전차금상쇄금지 등에 저촉되지 않는다.
5. 관련 사례의 구체적 검토
(1) <사례 1>
먼저 근로기준법 제42조 제1항 본문이‘임금전액지급원칙’에 대하여 규정하고 있는 점 및 그 취지를 밝히고 있다. 다음으로 그 예외로서 먼저, 명문상의 것으로서 같은 조 제1항 단서의 경우가 있다는 것을 지적한다. 다음으로 해석상 문제되는 것으로써 조정적 상계·합의에 의한 상계·임금채권의 방기에 대하여 각각의 구체적인 사례를 들어서 검토해야 한다.
(2) <사례 2>
최근 급격한 경영여건의 변화, 경제의 저성장률, 고령화 사회의 도래로 능력주의·성과주의를 지향한 다양한 시도로 임금연공제에 변화가 있다. 예를 들면 (ⅰ) 연봉제의 도입·확대, (ⅱ) 임금의 인하 등을 들 수 있다. 또한 정부와 은행권을 중심으로‘임금 피크제’의 도입이 활발히 논의되고 있다. 국민은행은 임금과 근무연수가 일정 수준(피크)에 이르면 그 다음부터 임금이 줄어드는‘임금 피크제’를 적극적으로 검토한다고 한다. 정부는 국책 연구원들을 대상으로 연구능력이 최고인 시점에 가장 많은 연봉을 주는‘연봉 피크제’를 도입할 예정인 것으로 보인다.
■ 관련 지식
(1) 연봉제의 법적 문제점
임금지급방법에 대하여 매달 1회 이상 지급할 것이 요구되므로(근로기준법 제42조 제2항 본문), 연봉제에서도 매월 임금을 지급할 필요가 있다. 연봉제에서 최대 문제는 연봉제 근로자에 대한‘근로시간의 규제’이다. 연봉제 근로자가 근로기준법 제61조 제4호의 대통령령이 정한 업무(‘관리·감독의 업무에 종사하는 근로자’일 경우, 근로기준법시행령 제30조)에는 근로시간, 특히, 시간외 및 휴일근로(그외에도 휴일, 휴게 포함)에 대한 규제가 적용되지 않으므로, 시간외근로 및 휴일근로를 계산해 할증임금(동법 제37조)을 지급할 필요가 없다. 이‘관리감독자의 범위’에는 라인관리직 외에도 스탭관리직도 포함된다.
‘관리감독자가 아닌 근로자’를 대상으로 연봉제가 도입된다면 원칙적으로 시간외근로 및 휴일근로를 계산해 할증임금을 지급해야 한다. 연봉제 중 이러한 규제로 일정액의 초과근무수당을 지급하는 사례도 있는데, 법상 이러한 수당이 그달의 실제 시간외근로시간에 의하여 계산한 할증임금에 못미치는 경우 그 부족액을 지급해야 한다. 관리직이 아니어도 시간관리의무가 면제되는 예외로‘재량근로시간제’(법 제56조 제3항)의 요소를 갖춘 경우이다.
연봉제의 도입시 취업규칙에 대상근로자의 범위, 연봉액의 결정기준 및 구조 등을 기재할 필요가 있다(근로기준법 제89조 1항 2호). 또한 일부 근로자가 반대함에도 불구하고 취업규칙을 변경해 연봉제를 도입한 경우 판례상의‘취업규칙 불이익변경에 따른 근로자대표의 동의’가 필요하다(제97조 제1항 단서).
그 외에 연봉제를 운용하면서 나타난 문제점이 있다. (ⅰ) 충분한 차별적 보상이 가능한가라는 측면에서 획기적인 성과주의 보상제도를 구현하는데 한계, (ⅱ) 연봉인상의 기준이 되는(공정·객관적) 평가제도가 미비한 경우 연봉제에 대한 신뢰의 부족 및 그로 인한 상대적 박탈감, (ⅲ) 연봉제가 잘못 운영될 경우 구성원간의 협력과 조직 시너지 효과의 저해 등이 나타날 수 있다.

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