[노동법]비정규직 근로의 법적문제점 고찰

소개글

[노동법]비정규직 근로의 법적문제점 고찰에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 비정규직 근로자의 정의 및 분류와 비정규직 관련법
1. 비정규직 근로자의 개념정의
2. 비정규직 근로자의 분류 및 유형
(1) 비정규직 근로자의 분류
(2) 비정규직 근로자의 유형
가. 직접고용형태
나. 간접고용형태
다. 특수고용형태
Ⅱ. 비정규직 근로자의 특성과 법적내용
1. 비정규직 근로자와 정규직 근로자의 특성 비교
2. 비정규직 근로자에 대한 법적보호 내용 및 법적보호의 배제 내용
(1) 비정규직 근로자에 대한 법적보호 내용
(2) 비정규직 근로자에 대한 법적보호 배제내용
Ⅲ. 비정규직 근로자의 발생원인과 최근의 현황
1. 비정규직 근로자의 발생원인과 폐해
2. 비정규직 근로자의 최근현황
- 비정규직 운명의 6월 : 비정규직 보호법이 아닌 비정규직 해고법
Ⅳ. 비정규직 근로자 문제에 대한 해결책
1. 비정규직 근로자 보호의 출발점
2. 비정규직 문제를 바라보는 언론의 관점
3. 비정규직 근로자의 현행 보호절차인 차별시정조항
4. 비정규직 근로자의 문제점을 둘러싼 해결 방안 모색
(1) 근로기준법상의 지위와 보호 강화
가. 근로계약의 갱신제한과 계약기간의 확대 및 부분적 정규직화
나. 비정규직 근로자에 대한 차별금지 명문화
(2) 차별 금지 내지는 차별의 최소화
(3) 소위󰡐정규직 고용의 경직성󰡑완화문제에 대한 오해
(4) 사회보험 적용의 확대
(5) 비정규직 근로자들의 근로삼권 보장 및 정규직 근로자들과의 연대 강화
(6) 기간제 및 단시간 근로자 관련 법률의 폐지 등
(7) 대기업과 중소기업간의 상생의 문화 형성
(8) 평생교육체제 도입
Ⅴ. 외국의 비정규직 근로자 보호사례
1. 미 국
2. 영 국
3. 독 일
4. 프랑스
5. 일 본
Ⅵ. 비정규직 보호에 관한 국제규범과 국내 적용의 문제
Ⅶ. 결 론

본문내용

상황에서 잠정조치를 당사국에게 요청할 수 있다.(5조) 사회권위원회는 진정을 심의하고 이후 권고와 함께 견해를 당사자들에게 전달한다.(8조, 9조) 또한 사회권규약선택의정서는 국가 간 진정절차도 두고 있다(10조). 사회권위원회는 당사국이 사회권규약 내 권리를 중대하게 체계적으로 침해했음을 보여주는 정보를 입수한 경우, 당사국을 방문 조사할 수 있으며, 당사국은 관련 정보나 보고서를 제출해야 한다.(11조) 사회권규약선택의정서는 열 개의 국가가 비준한 날로부터 3개월 후 발효된다.(18조)
그 동안 사회권규약에서 보장된 인권들은 구체적이고 보편적이며 법적인 권리로 인정되기 보다는, 추상적이고 도덕적이며 프로그램적인 권리로 해석되었다. 그래서 사회권규약은 자유권규약에 비해 종종 2차적 권리로 불렸고 두 권리 간의 불평등은 깊어만 갔지만, 이로 인해 사회권의 도약 및 획기적인 발전이 이루어졌다고 생각된다. 그동안 사회권이 ‘인권’으로 인정받지 못한 관행과 인식의 변화를 가져올 수 있으며 사회권이 형식상의 권리가 아닌 실질적인 규범으로 그 효력을 발휘할 수 있을 것이다. 다만, 이를 국내 재판에 적용하려면 한국정부가 선택의정서 가입을 결정하고 국회의 비준과 동의를 거쳐야만 한다.
Ⅶ. 결 론
비정규직 근로자의 문제는 전 세계적인 경제환경의 변화에 따른 노동시장 구조의 변화와 작업방식의 변화에도 불구하고 불충분한 법제도로 인하여 비정규직 근로자들이 그에 합당한 보호를 받지 못하기 때문에 발생하는 차별의 문제라고 생각한다. 또한 지엽적으로는 비정규직 문제에 대해 한국사회 특유의 정서 즉, 사회적 소수자에 대한 편견 그리고 자신과 다른 집단에 대한 차별 그리고 차이를 인정하지 않는 배타성 그리고 사회전반의 차별불감증에 기인하고 있다고도 생각된다. 이처럼 정상적인 노동시장의 질서가 왜곡되고 이것이 계속 반복, 누적되다 보면 근로자들 역시 근로자층이 양극화되는 부작용이 발생하고 이는 곧 사회분열을 초래하게 될 것이다.
앞서 살펴본 바와 같이 비정규직 근로자 보호의 핵심문제는 다음과 같다.
(1) 법이 불분명하거나 그 적용범위가 너무 협소하여 많은 예외가 있는 경우
(2) 고용관계를 민법이나 상법상의 계약관계로 위장하는 경우
(3) 고용관계가 존재하는지 여부조차 불분명한 경우
(4) 근로자로서의 권리를 주장할 대상이 모호한 경우
(5) 법의 준수여부나 법집행의 실효성이 부재한 경우
(6) 최소한의 근로조건 및 차별처우금지에 관한 규정의 부재 내지는 실효성 부재
(7) 사회보장제도의 불비 또는 미적용
(8) 단결권 및 단체교섭권과 같은 근로 3권의 불인정
이러한 문제인식과 관련하여 경제환경과 노동시장의 변화에 따라 비정규직의 증가를 불가피한 것으로 인식하면서 지나친 남용을 제한하려는 입장과 비정규직이라는 고용형태를 법제도적 보호의 사각지대에 놓인 근로자의 문제로 바라보며 이들의 권리를 확보하려는 입장이 있다. 이들 모두 비정규직 문제의 심각성을 인식하고 이들을 보호하여야 한다는 기본입장에는 동일하다. 결국 문제는 방법과 의지이다. http://economy.hankooki.com/lpage/society/200905/e2009051517312593810.htm, 서울경제 관련기사, 2009. 5. 15. 방문.
고용의 유연성에 따른 계약자유의 원칙에서 이의 해법을 찾는 견해도 일견 타당하다. 그러나 그 전제는 근로자와 사용자의 힘의 대등성이 전제되어야 하고 또한 적절한 직업능력개발의 기회가 근로자에게 열려 있고, 전직의 기회가 충분히 열려있어 원활하게 전직이 이루어지는 노동시장의 정비 및 근로자가 노동시장에 대한 신뢰할 수 있는 많은 정보에 쉽게 접할 수 있는 환경의 조성 등 아직 우리나라의 현실에서는 맞지 않는다.
결국, 비정규직 문제를 해결하기 위해서는 국민적 공감대에 따른 제도적, 정책적 해결이 모색되어야 하지만 일단은 법률로써 비정규직 근로자의 권리를 일정 부분 확보하는 방식으로 이들을 선보호하여야 한다. 앞서 언급한 것처럼 사용자의 힘은 막강하고 이들을 보좌하는 세력은 우수한 지식으로 무장되어 있기 때문이다. 물론 일정부분 법규제 만능주의를 지양할 필요는 있다. 법의 틈새는 반드시 존재하기 마련이며 일정부분 법의 공백을 허용하여 행정지도의 재량의 여지를 주는 것도 한 방법일 수 있다. 그러나 이는 탈법, 불법 노무관리에 대한 엄중한 처벌 및 척결에 대한 의지가 행정관서에 선행될 경우에 한해 허용될 수 있으며 우선적으로는 비정규직 보호에 대한 확실한 입법적 해결로서의 비정규직 근로자 보호에 관한 법률의 완비가 선행되어야 한다. 이를 위해
첫째, 비정규직 차별 시정 및 비정규직 남용을 제한하기 위한 현행 비정규직 보호법의 미비점을 보완하는 입법 추진
둘째, 정규직 전환에 따른 사용자에 대한 유인책 제공
셋째, 비정규직에 대한 탈법, 불법적인 노무관리의 척결
넷째, 비정규직 문제를 사용자의 부담으로만 떠넘기기 보다는 비용부담을 위한 노사간(산별 또는 지역노조를 중심으로 한) 고용 체제의 구축
다섯째, 노사정 동반자 관계의 구축 등
이와 같은 방법을 통해 소모적인 노사양측의 대립보다는 우선 비정규직 근로자를 입법과 사법 그리고 행정적으로 보호함과 아울러 추후 사태추이를 보아가며 노사양측이 화합의 형식으로 당면 문제를 해결해 나가는 방식이 필요하다. 다시 말해, 모두가 상생의 정신으로 양보와 타협을 통한 중장기적인 시각으로 비정규직 문제해결에 동참하는 것이 비정규직 문제의 주된 해결책이 아닌가 싶다. 이랜드의 갈등적인 대립보다 우리은행이나 보건의료노사의 사례에서 보듯 기업은 차별시정과 고용안정을 통해 비정규직의 애사심을 고취하고 이를 생산성의 향상으로 승화하는 한편, 정규직 근로자 역시 비정규직 근로자들을 대승적인 자세에서 포옹하여 동반자라는 인식을 가져야 하며, 비정규직 근로자 역시 한 번에 자신의 모든 문제가 해결될 것이라는 인식보다는 하나하나 차근차근 문제를 해결해감과 아울러 그에 따른 성실성과 업무역량을 보여주어야 할 것이다. 비정규직의 보호 문제는 우리 경제의 한 단계 업그레이드를 위해 반드시 해결해야 할 과제이며 사회통합을 위해서도 반드시 필요한 일이기 때문이다.

키워드

한양대,   비정규직,   노동법,   비정규직 근로