노사관계 법·제도 선진화 방안 전반에 대하여

소개글

노사관계 법·제도 선진화 방안 전반에 대하여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 전체적 평가

Ⅱ. 집단적 노사관계법 부문

Ⅲ. 개별근로관계법 부문

본문내용

에 대해 정리해고규정의 적용을 배제하거나 완화방안을 강구하며, 정리해고시 재고용노력규정을 현행 유지하자는 1안과 의무화하자는 2안을 제시하고 있다.
정리해고는 근로자에게 귀책사유가 전혀 없음에도 불구하고 직장상실을 감수하게 하는 것이므로 그 요건은 엄격하여야 하고 특히 절차적 요건은 강화되어야 할 것이다. 그럼에도 불구하고 절차적 요건을 완화하는 것은 타당하지 않으며, 재고용노력규정을 의무화하는 것이 필요하다. 도산절차에 있는 기업의 경우 현행법의 규정에 의하더라도 정리해고의 요건을 충족하는 것이 용이할 것이므로 굳이 정리해고규정의 적용을 배제하거나 완화할 필요성은 없다.
나. 기업변동에 따른 근로관계 명문화
(1) 사업양도시 고용승계원칙 명문화
선진화방안은 사업양도시 판례가 인정하고 있는 것과 동일한 수준의 고용승계 원칙을 명문화하고, 법률에 의한 사업이전의 경우에도 승계되는 것으로 하되 법률에서 달리 정하고 있는 경우에는 그 법률에 따르며, 다만 도산절차가 개시된 경우의 사업양도에 대하여는 승계규정의 적용을 배제하는 안을 제시하고 있다.
법원판례의 입장을 입법화하는 것이므로 문제가 없을 것으로 보이나, 도산절차가 개시된 경우에는 정리해고의 요건을 갖추어 해고하는 방법으로 대처하는 것이 가능하므로 달리 규정할 필요가 없다.
(2) 고용승계시 근로관계상 채권보호 강화
선진화방안은 근로관계가 이전되기 전에 성립하고 이전 후 1년 이내에 이행기가 도달하는 근로관계 상의 채무는 양도인과 양수인이 연대책임을 지도록 하는 규정을 신설하고, 다만 도산절차가 개시된 경우의 사업양도에 대하여는 연대책임규정의 적용을 배제하는 안을 제시하고 있다.
양도인과 양수인의 연대책임을 통해 채권보호를 강화하는 것은 타당하나, 도산절차가 개시된 경우에는 도산 관련 법률에 따라 처리하면 충분하므로 달리 취급할 이유가 없다.
(3) 사업양도·양수시 취업규칙, 단체협약의 효력 명문화
선진화방안은 양도인의 사업장에 적용되던 취업규칙의 양수인에 대한 효력을 일정기간(1년) 인정하되 양수인의 취업규칙과의 통합을 용이하게 하는 방안을 강구하고, 양도인 사업장에 적용되던 단체협약은 양수인에 대하여 계속 유효하나 양도일로부터 6월 경과 후 6월의 해지통보기간으로 일방해지를 가능케 하는 방안을 강구하는 안을 제시하고 있다. 다만 소수의견으로 별도의 규정을 두지 않고 해석에 맡기자는 의견이 있었음을 첨부하고 있다.
현재 법원의 판례에 따르면 단체협약과 취업규칙은 통합되기 전까지는 원칙적으로 각각 유효한 것으로 되고 단체협약의 경우 유효기간이 끝난 후에 해지권을 행사할 수 있는 여지가 있을 뿐인데(다만 이 경우에도 단체협약의 규범적 효력을 가지는 부분은 근로계약의 내용으로 화체되어 여전히 효력을 유지한다), 그 유효기간을 법률로 제한하여 규정하는 것은 불합리한 결과를 초래할 위험이 있으므로 기간제한을 설정하는 것은 타당하지 않다. 현실적으로 근로조건의 통일을 위해 취업규칙과 단체협약을 통합할 필요성이 있을 것이나, 이는 노사가 성실하게 교섭하고 협의하여 처리할 문제이다.
(4) 근로자의 승계거부권 인정여부
선진화방안은 근로자의 승계거부권 인정여부에 대해서는 추후에 검토하는 것으로 하였다.
사업의 일부 양도의 경우에는 근로자에게 승계거부권을 인정하는 것이 타당하다.
다. 임금지급 보장제도의 개선
선진화방안은 체불근로자의 실질적 권리구제방안으로서 경제적 제재로서 지연이자제 도입(부가금제도 도입여부는 추후 검토), 임금채권보장제도 개선, 처벌규정 유지하되 친고죄로 전환하는 안을 제시하고 소수의견으로 처벌조항폐지의견이 있음을 밝히고 있다.
임금은 노동자의 생존유지를 위한 원천으로서 제 때 지급되지 않으면 노동자는 당장 생계에 위협을 받게 되므로 사용자의 임금체불에 대해서는 형사처벌의 제재가 유지될 필요성이 있다. 형사처벌조항을 친고죄로 전환할 경우 사용자가 합의를 위해 노동자에 대해 부당한 압력을 행사하는 등으로 악용할 소지가 있다. 친고죄로 하지 않는 현재에도 엄격한 고의를 요구하고 있고, 합의가 되면 양형의 단계에서 크게 참작되고 있으므로 굳이 친고죄로 할 필요는 없다고 할 것이다.
임금지급보장을 위해 지연이자제 도입과 임금채권보장제도를 개선하는 것은 타당하다.
3. 추가검토사항
선진화방안은 추가검토사항으로 ▲ 상급단체, 대기업노조의 재정투명성 제고방안, ▲ 단위노조 지부·분회의 노동조합으로서의 법적 지위, ▲ 변경해지제도(근로자가 사용자가 제안하는 근로조건의 변경을 거부하는 경우 사용자가 근로계약의 일방적 해지를 통지할 수 있는 제도)의 도입여부, ▲ 사적 조정 활성화 방안, ▲ 임금체계의 합리화 방안(평균임금과 통상임금 개념의 명확화, 성과주의 임금체계 등 도입, 취업규칙 변경절차 간소화 문제 등) 등을 제시하고 있다.
상급단체와 대기업노조의 재정투명성 제고방안을 강구하겠다는 것은 투쟁력 있는 노동조합을 견제하겠다는 것으로 그 의도가 의심스럽다. 노조는 자주적인 단체로서 자체적인 감사와 기타 절차에 의해 민주성을 담보하고 있는데, 법률로 재정투명성방안을 강제하는 것은 부당한 결과를 초래할 우려가 있다.
단위노조 지부·분회의 노동조합으로서의 법적 지위를 제한 없이 인정하게 되면 산업별·업종별·지역별 단위노조의 지도력이 저해되고 통일단체협약 체결을 방해하는 책동이 가능하게 될 우려가 있다. 따라서 이에 대한 고려와 노조민주주의 요청을 조화시킬 수 있는 합리적인 고려가 필요하다.
변경해지제도를 도입할 경우 정리해고규정이 형해화되고 말 것이며, 노동조합이 투쟁을 통해 획득한 근로자의 근로조건을 저하시키는 탈법적 수단으로 활용되어 노동현장의 엄청난 혼란을 야기할 것이다.
사적 조정활성화 방안은 노사의 신뢰에 기초하여 마련되어야 할 것이다.
취업규칙 변경절차를 간소화한다는 것은 근로자에게 불이익한 변경을 할 경우 근로자 과반수의 동의를 얻도록 하고 있는 근로기준법 규정을 완화하겠다는 취지로 보이나, 취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성함에도 불구하고 법규범적 효력이 인정되고 있으므로 불이익변경시 근로자 과반수의 동의를 얻는 절차가 반드시 필요하다고 할 것이며, 이를 간소화하는 것이 인정될 여지는 전혀 없다고 할 것이다.

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