역면접의 의미와 대응 전략

소개글

역면접의 의미와 대응 전략 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 들어가며
2. 역면접을 대비하는 면접관의 자세
3. 역면접 실제 사례
4. 역면접대비 배려사항

본문내용

계이다. 단순히 아웃소싱을 서구의 앞선 경영관리기법으로 인식하고, 서구식 경영관리Manual에 의지할 경우 의외의 난관에 봉착하게 되는데 그 중 하나가 노동법제의 허용한계를 일탈하는 것이고, 또 다른 하나가 노동조합의 강력한 반대에 부딪히게 된다는 것이다. 특히 아웃소싱을 경영전략은 기업현실에 따라 다양한 적용 형태로 현실화될 수 있는 만큼 각 형태별 현행 노동법제의 허용한계에 대해 숙지하여야 한다.
셋째, 조직변화에 대한 구성원의 태도관리 방안이 수립되어야 한다.
이는 대다수 경영혁신기법이 가지는 공통적인 문제로서 일반 근로자들은 새로운 변화를 당면했을 때 이를 필요악이나 일시적인 작업영역에서 벗어나 최고경영층이 벌이는 이해하기 어려운 조치들로 간주하는 경향이 있다. 그 결과 근로자들 사이에는 노동조합 등 강력한 집결수단이 있는 경우 적극적 저항이 형성되며, 노동조합이 없는 경우에도 냉소적 태도가 형성되는 것은 피할 수 없다. 이러한 변화에 대한 태도는 결과적으로 구성원 스스로가 조직변화에 지원하지 않음으로써 조직변화의 실패가능성을 높이고, 이로 인한 실패는 조직변화에 대한 불신을 증대시키고, 이는 다시 변화하는 시도를 약화시키는 악순환을 초래한다. 결국 아무리 이론이 그럴듯하더라도 모든 경영기법의 중심에 있고, 결국 종국적인 문제로 봉착되는 것이 사람에 대한 문제라는 점을 항상 염두에 두어야 한다.
마지막으로 효과적인 아웃소싱 경영의 시행을 위해서는 이미 언급된 세가지 사항이 시스템적인 Feed-back과정을 통해 시행과정 전체에 걸쳐 순환적 보정작용을 유지할 수 있는 방안이 강구되어야 할 것이다.

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