골드칼라에 대하여

목차

골드칼라의 어원

골드칼라의 출현 과정

골드칼라의 특성

칼라와 기업시스템
◎ 골드칼라가 주도하는 기업혁신
◎CEO급 골드칼라를 영입
◎ 외부의 골드칼라를 적극 활용
◎ 내부인력을 골드칼라로 육성
◎ 골드칼라의 유출방지

기업경영의 시사점
◎ 찐득찐득한(Sticky) 조직 만들기
◎ 수평적 조직구조
◎ 여성 골드칼라를 재인식해야 할 시점

우리나라 기업 내 골드칼라

21세기형 인재

골드칼라와 관련된 문제점
◎ 화이트칼라와 블루칼라의 역할 비중 감소
◎ 교육적 현실
◎ 여성인력

본문내용

안수립 등이 주 업무다. [미러팀]은 거울을 의미하는 이미지와 같이 거울에 비춰보듯이 자사 제품을 상세히 모니터하는 역할을 수행하고 있다. 가전제품의 특성을 고려해 주부와 여대생 등이 팀원으로 참여하고 있다.
제일제당의 [유레카팀]도 기업 내 아이디어의 산실이다. 주로 식품에 대한 아이디어와 정보를 발굴한다. 참신한 아이디어를 발굴하기 위해 팀원도 모두 대리급 이하의 신세대 젊은이들로 구성했다.
21세기형 인재
환경이 달라지면 거기에 대응하는 방법이 달라져야 한다. 그리고 새로운 환경은 새로운 인재를 필요로 한다. IMF시대에 접어들면서 새로운 인재의 필요성이 더욱 앞당겨지게 되었다.
우리는 지금 21세기를 불과 수년 앞두고 있다. 21세기는 단지 세기의 변천이라는 현상 뿐만이 아니라 고도정보화시대라는 새로운 문명이 시작되는가 하면 동시에 신천년(New Millennium)이 시작되는 기점이기도 하다. 따라서 많은 전문가들이 새로운 인재의 모델과 새로운 리더쉽의 모델을 연구하고 또한 제시하고 있다.
흔히 21세기를 고도정보화사회, 첨단기술사회, 사이버시대, 글로벌시대라고 표현하고 있다. 그러나 첨단기술이 고도화될수록 '열린 마음'이 더 중요해지고 있다.
요즘 기업에서 각광받고 있는 새로운 인재의 모델을 살펴본다. 바로 '골드칼라' (Gold Collar)라는 모델이다.
지금까지 산업사회를 이끌어 온 사람은 '블루칼라' 라는 기능인들이었다. 이들은 근면성과 숙달된 기능으로 제조업중심의 산업사회를 이끌어 왔다. 그후 후기산업사회, 즉 초기정보화사회는 '화이트칼라' 들이 이끌어 왔다. 이들은 지식, 정보, 기술로 무장된 사람들인데 대부분 고학력을 필요로 했다. 고등교육을 받고 일정한 경력관리를 통해서 경험을 쌓고 안목을 높이면 화이트칼라들은 행정가, 정치인, 최고경영자라는 리더의 지위로 올라갈 수 있었다.
우리가 지난날 땅 팔고 소 팔아서 무조건 대학을 보내겠다고 한 것도 고학력자가 대우받는 사회환경 때문이라고 할 수 있다.
그러나 정보화사회에서 각광받고 있는 골드칼라는 학력이나 경험보다는 직업적 열정과 창의력이 뛰어난 사람들이다. 자기 자신의 적성분야에서 자발성과 창의력으로 새로운 가치를 만들어내는 사람이 바로 골드칼라다. 예를 들면 빌게이츠 회장이나 스필버그 감독 같은 사람들이 골드칼라의 좋은 모델이다. 재미있는 것은 이 두 사람은 대학졸업장이 없다라는 점이다.
이러한 인재가 각광을 받게 된 이유는 앞으로 다가올 고도정보화사회가 수평적 사회, 첨단기술사회, 창조사회, 감성지능사회, 장벽 없는 열린 사회 등의 특성을 지니고 있기 때문에 이러한 환경에 대한 대응능력과 관련된 것으로 볼 수 있다.
자기 자신이 스스로 탁월성을 발휘할 수 있을 뿐만 아니라 다른 사람들이 각자 자신의 분야에서 탁월성을 발휘할 수 있도록 고취하는 능력과 조직 전체의 상승효과(Synergy effect)를 도출할 수 있는 통찰력도 필요한 사회이다.
골드칼라와 관련된 문제점
◎ 화이트칼라와 블루칼라의 역할 비중 감소
기존의 중요 계층은 화이트칼라와 블루칼라였다. 하지만 시대가 변화하면서 이 계층의 역할 비중은 점점 감소하고 있다. 물론 농업사회에서 산업사회로 발전하면서 화이트칼라나 블루칼라나 각각 서로 갈등을 보이면서 발전하였듯이 골드칼라의 형성 또한 자연스러운 시대 흐름의 어쩔 수 없는 갈등으로 봐야 할 수도 있을 것이다. 하지만 이들 계층의 역할 비중 감소로 인한 실업이나 보상의 축소 등의 문제들은 사회적으로도 문제가 될 수 있다.
이러한 숙달된 노동인 들이나 지식전문인들이 또 다시 새로운 능력 전환을 시도해야 하는 것인지가 문제인데 이러한 능력 확보를 개인 스스로가 해야하는 것인지 국가적으로 발빠른 능력전환을 위한 교육이 마련되어야 하는 것인지 각 개인들의 잠재적인 능력을 낭비하는 일을 줄여나가는 방법을 마련해야 하겠다.
◎ 교육적 현실
우리 나라의 교육은 일반적으로 주입식 교육이다. 여러 번 교육개혁을 시도하고 시대의 흐름에 맞춰 변화를 꾀하고 있긴 하지만 여전히 현실은 주입식이 일반적이다.
나도 주입식 교육을 경험했고 이러한 교육을 기반으로 생각해 보았을 때, 골드칼라가 될 수 있는 능력을 키우는 일이 우리 나라 현실 속에서 쉬운 일일까 하는 생각이 들었다.
다시 말하면, 우리 나라 현실은 학벌을 중시하는 사회이기 때문이다. 내 경험으로는 고등 학교 시절에 오직 수능이라는 시험에만 매달렸었다. 내가 하고 싶어하는 일이나 적성에 맞는 것이 무엇인지 알 기회도 없이 대학의 이름을 얻기 위해 관심이 있는 일은 뒷전으로 할 수밖에 없었다. 이러한 사회적 분위기 속에서 자신의 능력을 얼마나 알고 또 그 능력을 키우는 일에 몰두 할 수 있을까 의문이다. 하지만 이러한 현실 속에서도 정보화와 세계화의 바람이 불었다. 기업들은 인재 등용에 힘쓰고 남다른 창의성을 가지고 발빠른 대응력을 가진 인재를 필요로 한다.
창의력을 발휘하며 능력을 키울 수 있는 기반조차 제대로 마련되지 않은 상태에서 우수 인재들이 충분히 발전할 수는 없다고 생각한다. 즉, 아직도 잠재적인 능력을 가진 우수 인재들이 눈에 띄지 못한 채 국가 경쟁력에 도움이 되고 있지 않을까 하는 생각이다.
그러므로 국가나 사회에서 우수 인재를 등용하는 데 힘쓰기보다는 우수 인재를 키울수 있는 발판 구축에 노력해야 한다고 생각한다.
또한 사회적으로도 학벌을 우선시 하는 인식이 변화해야 한다고 생각한다. 우리 사회에는 여전히 학벌이 중요시되고 있다. 점점 인식의 변화도 이루어지고 있는데 국내에서 뿐만이 아닌 국가적 경쟁력에 대응하기 위해서는 학벌이 아닌 능력위주의 인재들이 인정받는 것이 시급하다고 생각한다.
◎ 여성인력
앞에서도 말한 것과 같이 우리 나라는 여성 고급 인력을 낭비하고 있다. 여성들의 고학력, 고능력인데 반해 그 대가는 남성에 비해 적고 다른 나라와 비교했을 때에도 상당히 낮은 수준이다. 그러므로 여성의 능력을 인정하고 선입견을 버리는 등의 인식전환이 필요하다. 21세기 주요 키워드에 여성이 포함된 만큼 그리고 지식과 아이디어, 창조성이 중요시되는 사회변화에 따라 여성차별과 같은 불평등은 사라져야 할 것이다.

키워드

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