조직 행동연구 기업 사례분석

소개글

조직 행동연구 기업 사례분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 들어가며

2. 기업 선정배경

3. 키골드 기업소개

4. KEY GOLD "SWOT" 분석

5. 키골드의 문제점 및 개선 요망사항
(문제의 근원은 Leadership)

6. 문제점에 대한 대안책

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본문내용

직무에 적합하면 장애에 관계없이 선발하는 건가요? 아니면 장애인과 비장애인을 따로 선발하는지요? 그렇다면 그 이유는 무엇인지요?
위의 답변처럼 따로 선발하는 기준은 없으며 결원시 직무의 적합성만을
판단하여 충원함.
11. 선발된 직원들의 교육은 어떻게 이루어지는 가요? 장애인들을 위한 별도의 교육과 훈련
이 필요한가요? 그렇다면 특별한 교육 프로그램이 있다면 소개해 주셨음 합니다.
그리고 그에 소요되는 비용은 어떻게 부담하십니까?
귀금속제조에 있어 기술적인 측면이나 생산적인 측면에서 장애인과 비장애인과의 차이가
없기 때문에 장애인들만을 위한 특별한 교육 프로그램은 따로 없으며 당사의 경우
입사한 직원의 교육을 담당하는 선임사원제를 도입하여 기술적인 교육뿐만 아니라 입사한
사원이 원활한 회사생활을 할수 있도록 도와주는 선임사원을 정하여 교육을 함.
12. 장애인을 고용함으로 인해 그에 따르는 필수 시설이나 복지 시설이 있으리라 생각합니다. 장애인들 위해 설치된 시설들에는 무엇이 있으며, 복지 프로그램이 있다면?
휠체어를 위한 턱이 없는 현장, 미닫이 문, 장애인용 화장실,
장애인이 생활하기에 문제가 없는 기숙사.
13. 장애인을 고용함으로써 정부에서 지원해주는 혜택이 있으리라 생각되는데요. 그 내용이
어떻게 되는지 궁금합니다. 그리고 그러한 혜택이 실제 기업에 얼마나 도움이 되는지,
장애인을 고용함으로써 들어가는 부대 비용들을 충분히 상쇄시켜주는지요? 정부 정책에
대한 희망사항은 없는지요?
그부분에 대해 들어는 보았지만 아직 신청을 해본적이 없으며 조만간 신청해볼 계획임.
아직 정확한 지원규모를 몰라 정확한 답변하기 어려움. 그들이 기술에 대한 체계적인 교육을 받을수 있는 교육기관을 늘리고 산업현장과 연결될수 있는 네트워크가 절실히 필요함.
14. 일반인들은 사회화 과정에서 장애인에 대한 편견을 갖기 마련입니다. (주) 키골드의 직원들
사이에서는 그러한 편견으로 인한 갈등이 없었는지요?
처음에는 일반직원들사이에서도 그들 때문에 나름대로 손해를 본다고 생각하는 직원들도
있었으나 같이 생활하다보면 장애인들에 대한 이해가 늘어나고 지금은 장애인과 비장애인
에 대한 생각자체를 하지 않으며 서로 잘 협력하며 일을 함.
15. 그러한 갈등을 해결하기 위해 회사 측에서 시행했던 방안이나 정책들에는 무엇이
있나요? (예를 들어, 체육대회나 세미나, 연수회 등) 그러한 정책들이 (주) 키골드 만의
조직문화를 만드는데 일조했나요?
물론 그러한 문제들을 위해 매년 4월에 있는 장애인의 날에 행사를 갖고 전직원이
그들이 방문하기 힘든 남산타워나 고궁등에 함께 도와 나들이등을 가며
회사 워크샵도 장애직원들이 타인의 도움없이 함께 즐길수 있는 장소와 프로그램을
선택하여 함께 참여하게 함.
16. (주) 키골드만의 문화가 있다면 무엇인지요? 장애인과 비장애인과의 비슷한 비율의 고용이
조직 문화에 어떠한 영향을 미쳤나요? 그것을 긍정적으로 평가하고 지향하는가요?
그것이 (주) 키골드의 발전에 디딤돌이 되는지요?
당사에는 특별한 문화는 없다. 또한 장애인과 비장애인이라는 말도 신문인터뷰나
이런 인터뷰에서만 생각하지 평소에는 그런 생각 자체를 하지 않음. 다만 서로가
불편한 점을 알기 때문에 남을 위해 무언가 배려해야 한다는 생각을 늘 갖게 됨.
이러한 생각으로 인해 많은 직원들이 남들 모르게 불우이웃돕기를 하고 있는 걸로 앎.
18. (청각) 장애 사원과 비 장애 사원 간에 의사 소통은 어떻게 이루어집니까?
대부분은 구화로 의사소통이 가능하며 그렇지 못한 사원의 경우
필기를 이용한 의사소통을 한다.
19. 장애인들은 단순 반복 노동을 한다는 편견이 사람들에게 만연해 있습니다. 일본, 미국
터키, 대만 등의 해외 시장을 개척하려면 단순 생산뿐만 아니라 관리와 대외 홍보,
무역, 어학 등의 전문 인력이 필요한데 이 부분에도 장애인들을 고용하십니까?
그리고 한국의 장애인 분들 중에 그러한 인력 시장이 형성되고 있는지 궁금합니다.
당사는 아직 중소기업으로 그러한 인력에 대한 조사 및 인력구성의 여력이 없으며
지금은 타부서 직원중 능력을 겸비한 인력으로 대처를 하고 있음.
20. 장애인 고용이 성공적이고 조직 문화에 별다른 갈등이 없는 것은 (주) 키골드가 직원이
38명 정도 되는 가족적인 분위기의 회사라는데 이유가 있다고 생각하는데요, 기사를
보니 (주) 키골드에서는 중국 대련에도 공장을 설립할 계획이라고 들었습니다. 직원이
많아지게 되면 자연히 사무적인 부위기가 조성될 테고 현재의 ‘직원에 대한 배려’라는
인본주의적 경영 방침이 퇴색될 수도 있을 텐데 이에 대해서 어떻게 생각하십니까?
본사에만 38명정도의 직원이 있고 종로지사에는 판매, 영업, 기획등을 담당하는 25명
정도가 더 있으며, 중국공장은 지금 한국에서 생산하고 있는 일반적인 제품을
생산하게 되며 한국에서는 고급시장을 겨냥한 보다 부가가치있는 제품을 생산하는
공장으로 계속 유지될것임.
21. 사회에 만연한 편견으로 인해 장애 사원 고용이 기업 신뢰도와 같은 무형적 자원에
피해를 준 경험이 있는가요? 이를 어떻게 극복했으며, 무형적 자산의 이득이 있다면
무엇인가요?
장애 사원 고용으로 인한 어떠한 피해도 본적이 없으나 일종의 선입견으로
장애인을 고용하면 많은 어려움이 있지 않는냐는 식의 질문은 많이 받아봄.
22. 현재 조직이 안고 있는 가장 큰 문제점들은 무엇인가요?
거의 모든 작업이 수작업에 의한 작업이다 보니 가장 중요한 것은 생산성향상이며
그다음은 보다 큰시장으로 나가기 위한 마케팅이나 무역파트에 대한 직원양산임.
23. 앞으로도 장애 사원의 채용을 늘릴 계획인가요?
충원이 필요한 부서가 있으면 계속 늘릴 계획이지만 지금처럼의 내수부진이 계속된다면
사실상 추가채용계획은 없음.
24. 장애인 고용 시 지원되는 정부의 혜택 때문에 장애인을 고용하는 회사가 많다고
들었습니다. 장애인 고용의 어떤 원칙이나 소신이 있다면 말씀해 주세요.
특별한 어떤 원칙이나 소신은 사실상 없으며 장애인들이 일하는 것에 대해서는
일반인과 별반 다르게 생각하지않기 때문에 성실하고 능력있는 사람에 대해서는
언제나 문을 열어둔다는 것뿐입니다..

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조직 행동연구,   리더쉽,   키골드,   기업사례분석,   전략,   갈등