인사조직 레포트 -대동공업

목차

1.선정동기
기업소개
연혁소개

2.대동공업 인사조직
직원지원 제도
직원 현황
급여제도
기타지원

3.대동공업의 혁신적인 인사제도
직급별 업무평가 제도
개인평가에 대한 보상
부서별 평가제도
생산현장에 직위 정년제도

4. 문제점들,해결방안

본문내용

하게 되었습니다.
직위 정년제란 생산 현장에 기능직 종사자 보다 높은 위치에 속하는 모든 직급에 정년을 두는 것입니다. 예를 들어, 부반장의 직급에 4년이라는 정년을 두고, 현재 부반장이 4년 안에 반장으로 승진 하지 못하면 다시 기능직으로 강등 되고 기능직 종사자 중에 개인평가 우수자나 기능직에서 장기간 근무하고, 결격 사유가 없는 기능직 사원이 부반장으로 승진되는 제도입니다.
그리고 강등된 사원은 다시 기능직 업무부터 수행하지만 연봉만큼은 예전에 받던 연봉을 그대로 보장해줌으로써 경제적으로는 큰 어려움이 없도록 하고 있습니다. 연봉을 그대로 보장해 주는 것은 경제적인 측면이외에도 가령, 예전에 4년간 반장 직에서 근무를 하다가 기능직으로 내려온 사원이 현재 반장보다 연봉이 높다는 것을 의미하므로 일반 기능직 사원이나 초임 반장이 예전 반장에 대해 대우를 소홀히 할 수 없음을 의미합니다.
그리고 대동공업(주)의 경우 생산 현장에서 직장직위 포함 공장의 최고 직급의 수가 사원수에 비해 적고 누구나 최소, 최대 기한 없이 정해진 기한만큼만 승진을 시도 할 수 있기 때문에 한번의 기회에 승진이 된다는 것은 사무직에 비해 더욱 어려운 편입니다. 그러므로 강등되었다고 해서 큰 타격을 입기 보다는 다음 사원에게 기회를 열어준 것으로 생각 할 수가 있습니다.
이 제도로 인해 업무 수행 능력이 뛰어나고 좋은 기술을 가지고 있다면 누구나 승진의 기회를 얻을 수가 있어 업무성과에 상승요인으로 작용할 것으로 기대하고 있습니다. 그리고 각 사원들이 개인 역량을 계속적으로 개발하는데 힘쓰고 회사에 발전에 도움이 되는 많은 정보나 기술 개발에 노력하게 됨으로써 많은 효과를 얻을 수 있다고 생각합니다.
자료에 대해 5조가 스스로 생각한 문제점들.
1). 우리나라의 문화는 아직 서구 사회의 문화에 비해 정에 약하고 감정에 휩싸이는 경향을 많이 보입니다. 업무능력을 평가하는데 있어서도 이러한 점들이 작용하여 능력은 뒤쳐지지만 인간관계에서부터 높은 점수를 받게 되는 경우가 발생할 수도 있습니다.
2). 최근 대부분의 많은 기업들이 각 사원들의 연봉을 비공개로 하면서 사원들 간의 열등의식이 발생 하지 않도록 노력하고 있는데 이러한 승진을 통해 직급 상승과 연봉의 자연 상승은 기업 내에서 사원들 간의 열등감이 조성되어 기업의 이직 율을 높이거나 사원들이 자괴감에 빠져 들게 할 우려가 있습니다.
3). 개인적인 측면으로, 각 사원들이 회사 내에서 타 부서와의 업무 중에 자신의 의견을 내세워야 할 상황에도 여기저기의 눈치를 봐야 하거나 타 부서의 시선에 항상 신경을 써야 한다는 문제점이 발생 할 수 있습니다. 서로가 회의 하에 좋은 의견이 나오게 할 수 있도록 해야 하고 각 부서의 단점들을 보완 할 수 있도록 지적도 할 수 있어야 하지만 서로가 서로의 눈치를 보는 상황이 발생할 수 있습니다.
부서간의 측면으로도 예를 들어, 생산부서가 마케팅 부서의 마케팅 전략에 대해 비판하고 싶고 다른 의견을 제시하고 싶어도 곧 부서 간 평가가 있을 경우에는 비판하거나 의견을 제시하지 못할 수도 있습니다.
4). 다수의 직급 유경험자가 생겨날 경우 지급될 연봉 액수가 늘어나는 것은 불가피 한 상황입니다. 예전에 인사제도를 그대로 유지할 경우 상당 기한 동안의 기능직 이상의 직급에 있는 사원의 수는 일정 하지만 직급 강등과 승진의 반복으로 예전 기능직 이상의 직급 자들과 현재 기능직 이상의 직급 자들 모두에게 기능직 이상의 연봉을 지급해야 함으로써, 지출되는 연봉의 액수가 늘어나게 됩니다.
특히, 지급되는 연봉의 액수보다 많은 생산성 향상이 되지 않을 시에 더욱더 심각한 비용손실을 가져오게 됩니다.

키워드

인사조직,   대동공업,   대동공업기업 조사,   인사관리,   인사제도