MBO의 빛과 그림자-쉽지 않은 도입

소개글

MBO의 빛과 그림자-쉽지 않은 도입에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ MBO란 무엇인가
Ⅱ MBO의 장점
Ⅲ MBO의 단점
Ⅳ 토의과제

본문내용

건이라고 할 수 있다. 그러므로 A 집합에서 교집합 부분을 빼준 것이 높은 업적을 올릴 수 있는 조건이 되고 리카드는 20여년간의 연구 결과 끝에 이것이 목표의 질과 목표 달성의 강한 의욕이라고 결론 내렸다. 즉, 민주적이고 참가적인 목표관리가 높은 업적으로 귀결되는 것이다.
이 연구 결과를 바탕으로 우리 조에서는 국내 포털사이트 네이버의 지식in을 모델로 하여 기존 MBO에서 나타나는 피드백의 문제를 해결하고자 했다. 우선 네이버 지식in의 운영형태를 간략히 설명하면 궁금한 것이 있는 것을 네티즌이 올리면 그에 대하여 다른 네티즌들이 답변을 달고 질문한 네티즌이 채택할 시에 답변한 네티즌은 내공이라는 단위의 보상을 받게 된다. 이런 형태를 MBO에 적용시키면 다음과 같은 절차가 나온다.
1. 사원의 온라인 상의 자신의 목표 게시한다.
2. 이에 대한 답변(피드백)을 공모한다.
3. 답변 중 게시자 자신에게 도움이 된 것을 선정한다.
4. 선정이 된 답변자에게 포인트를 지급한다.
5. 포인트가 누적되면 이에 대한 보상을 실시한다.
여기서 유의할 점은 2단계에서 피드백 공모 시 그 이름은 무기명으로 실시한다는 것이다. 그 이유는 이름을 공개하게 될 시, 시스템 취지와는 다르게 자신에게 친분이 있는 사람이나 청탁이 있는 사람의 것만 선정될 수 있기 때문이다. 그리고 공모 대상자는 그 사원이 속한 부서에만 한정되는 것이 아닌, 타부서에서도 이를 열람, 공모할 수 있도록 한다. 5단계 포인트 누적으로 인한 보상은 폭넓게 이루어 질 수 있게 해야한다. 개개인이 선호하는 우선순위가 다르기 때문에 각 포인트에 해당하는 보상을 분야별(승진, 휴가, 임금, 복지시설 이용 등)로 제시하여 그 중에 하나를 선택하도록 한다.
2. 목표설정의 어려움
목표관리법에서의 목표는 방침목표와 역할목표 크게 두 가지로 분류할 수 있다.
① 방침목표
개인의 의사나 능력에 관계없이 조직을 유지하기 위해 위에서 브레이크다운되는 목표
② 역할목표
담당 부문의 역할을 해내기 위해 자발적으로 설정한 목표
* 목표설정방법
- 일상업무목표는 전년도 실적을 검토하고, 추후의 제반여건을 고려하여 설정하되, 무엇을, 얼마만큼, 언제까지라는 구체적인 기대성과나 스케줄, 수단 등으로 설정할 것
- 중점 사업 목표는 [문제해결 프로세서]의한 과정이라는 관점에서 설정할 것
- 목표는 구체적인 행동에 이어질 수 있는 것으로 할 것
- 피고과자와 1차고과자는 목표에 대한 협의를 하여야 하며, 협의한 후의 목표를 목표로 함. 이때 1차고과자는 피고과자의 목표가 합리적이고 도전적이며, 창조적인가를 검토하고 그렇지 않으면 목표를 수정하도록 지시
- 목표는 피고과자별로 획일적으로 설정하는 것이 아니라 제 조건들을 고려하여 조직의 목표를 보다 효율적으로 실현할 수 있는 방향으로 설정할 것
- 기간목표화는 장기적인 시점을 잃지 말 것
- 장기적 목표의 경우에는 그 기 그 연도의 중간목표를 세울 것
- 공동목표는 적극적으로 세울 것 - 서전 관계자 협의
- 하나의 목표가 다른 목표달성의 장애가 되지 않을 것
- 목표 간의 비중을 고려할 것
(2) 이처럼 MBO는 장점과 단점을 모두 수반하고 있는 시스템이다. 따라서, MBO 사용 여부에 대한 찬반양론이 나뉜다. 장점과 단점을 모두 고려했을 때, 목표 관리제도를 사용하는 것이 바람직한가?
물론, MBO는 동기 부여, 인력의 효율적 활용, 객관적 평가 기준 제시 등 다양한 장점을 지니고 있다. 그러나 이런 장점을 상쇄시키는 많은 단점들이 존재한다. 우리는 앞서 피드백 관리와 목표 설정의 어려움, MBO 개념에 대한 이해와 학습의 부족등의 단점을 제시하였다. 위의 언급한 단점 이외에도 다음과 같은 단점들이 있다.
1. 과다한 시간과 비용 소모된다.
목표 설정, 수행/중간 점검, 평가, 결과에 이르는 MBO의 전 과정을 이행하는데 대략 6개월 정도의 시간이 소요된다. 이와 같이 목표 및 계획의 조정 등에 있어, 부서 내외에서 최대한 통합을 이루기 위해서는 MBO를 실시하지 않을 때보다 많은 시간이 필요하다. 또한, 피드백을 상시로 줘야 하는 중간 관리자의 입장에서, 직무가 많은 직책임에도 불구하고 부하 직원에게 피드백을 줘야 하기 때문에, 큰 부담이 될 수 있다.
2. MBO 과정 중 목표설정과 성과보고는 부담스러운 서류작업을 수반한다.
MBO 시스템의 특성 상 중간 관리자는 가시적인 성과를 평가하게 된다. 즉, MBO를 진행하는 과정에서 문서적인 결과가 필요하기 때문에 목표를 세우고 성과를 측정하는 과정에서 많은 서류작업이 수반되는 것이다. 그로 인해 서류에 대한 부담이 가중된다. 또한, 부하 직원이 의도적으로 자신의 업적을 나타내는 서류의 양을 늘리는 상황이 발생할 수 있다.
3. 관리상황이 유동적인 곳에서는 MBO가 기대된 성과를 거둘 수 없다.
MBO는 조직 내·외의 상황이 상당히 안정되어 있고 그에 대한 예측가능성이 높아야 성공할 수 있다. 왜냐하면 목표를 설정하고 수행하여 이에 대한 결과가 나오기 까지 일관적인 업무를 수행해야 하기 때문이다. 또한, MBO 시스템에 소요되는 기간이 짧지 않으므로 지속적인 업무 수행이 가능해야 하기 때문이다. 조직적 측면에서 보자면, 목표는 조직이 추구하는 지향점을 구체화한 것이다. 만약 안정된 상황에 대한 예측가능성이 낮다면, 구체화된 목표를 설정하는 것 자체가 의미를 상실하게 될 수 있다.
4. 인간중심주의적 내지 산출 중심적 관리방식에 노출된 경험이 없는 조직에 MBO를 도입하려 하면 강한 저항에 봉착하게 된다.
이와 같은 특징이 두드러지게 나타나는 기업은 주로 동아시아권의 기업이다. 실제로 동아시아권 기업에서 MBO 제도를 급작스레 도입하자, 강한 저항과 부작용을 야기하였다. 일본의 대표적 IT기업인 도시바는 기존의 경영 침체를 극복하기 위하여 MBO 제도를 도입하였다. 그러나 문화적 차이와 이로 인한 조직원들의 심리적 반발로 인해 MBO가 실질적 효과를 거두지 못하였다.
지금까지 살펴보았듯이, MBO는 많은 한계점을 가지고 있다. 이러한 문제점들을 극복하기에는 현실적으로 많은 비용이 소모되므로 MBO의 도입은 신중한 고려가 필요하다.

키워드

MBO,   인사관리,   성과,   문서화